Ese pobre reloj de oro. Últimamente, los expertos en recursos humanos están descargando sobre él su martillo de predicciones futuras y haciéndolo añicos. Pero estoy de acuerdo. Forma parte de un sistema de incentivos anticuado que supone que la lealtad de los empleados puede reducirse a una transacción: ustedes nos dan décadas de compromiso y nosotros les damos una recompensa simbólica al final del camino. Está radicalmente desfasado respecto de la naturaleza de una fuerza laboral que hoy se transforma de manera radical.
Lo que sí es cierto: el compromiso y la lealtad son vitales para un lugar de trabajo exitoso, y seguirán siéndolo. Ese es un hallazgo clave de la encuesta Workforce 2020 de Oxford Economics, realizada a más de 2.700 organizaciones y 2.700 empleados en 27 países distintos.
Por usar aquí una metáfora geográfica, estamos justo al borde de una vasta divisoria continental. A un lado: el antiguo lugar de trabajo, una meseta de recompensas y beneficios a la antigua. Al otro: un valiente mundo nuevo, con incentivos y prestaciones significativos que responden a los verdaderos deseos y necesidades de los empleados. Ya es hora de dar el salto, y estas son las cinco razones principales:
• Los trabajadores no son niños.
A pesar de ese rostro sorprendentemente juvenil de tu nuevo ejecutivo de cuentas, los empleados son adultos. Después de tomarse la molestia de pasar por el extenso proceso de contratación de la empresa, completar el programa de incorporación y asistir a unas cuantas decenas de reuniones, los empleados conocen plenamente sus propias motivaciones y aquello que inspirará su lealtad.
• La lealtad no se compra.
Se ha demostrado una y otra vez que la lealtad se construye sobre las relaciones, el entendimiento compartido y la confianza. Si el liderazgo se implica con su fuerza laboral, es humano y receptivo, hace un esfuerzo auténtico por compartir la misión, la visión y los objetivos, y demuestra un trato justo hacia sus empleados, eso inspirará lealtad. Díganlo conmigo: la lealtad trae consigo compromiso e implicación. A las 11:58 pm, cuando tu equipo todavía está haciendo cálculos en la sala de conferencias, no lo hace pensando en un reloj de oro que le espera en el horizonte.
• Las recompensas son una forma de desvinculación.
El estudio de Oxford halló que uno de los problemas más acuciantes para Recursos Humanos y la gestión del talento es cómo lograr que los altos ejecutivos se impliquen más con la fuerza laboral. El 28 por ciento de los encuestados dijo que, aunque Recursos Humanos asesora a los altos ejecutivos, no tiene voz en la toma de decisiones. Sin compromiso e inversión desde los niveles más altos, es imposible transformar Recursos Humanos para gestionar la fuerza laboral actual. Pero ese sistema de beneficios y premios puede funcionar como un placebo, adormeciendo a los líderes con la idea de que están atendiendo las necesidades de sus empleados, cuando ocurre lo contrario.
• La nueva cara de la fuerza laboral dista mucho de ser igual para todos.
Creo que se exageran las distinciones entre los millennials (¡por favor!) y las otras 4 o 5 generaciones que colaboran en el lugar de trabajo actual: sostendría que no somos tan distintos. Pero lo que sí ha cambiado es el propio lugar de trabajo: ya no es simplemente una oficina tangible, donde la movilidad ascendente es tan evidente como la suite ejecutiva en la última planta. Está en la nube, está conectado en red, es social, móvil y global; los empleados pueden ser trabajadores eventuales, consultores o trabajadores a tiempo parcial. El 41% de los encuestados afirmó que depende cada vez más de trabajadores que no son empleados permanentes a tiempo completo. Incluso los trabajadores de un mismo departamento pueden tener distintos idiomas, culturas y costumbres. La mentalidad del reloj de oro, tan uniforme y genérica como un traje gris de franela, sencillamente no funcionará.
• Hasta el tiempo es distinto.
Hoy, los flujos de información y datos se mueven más rápido de lo que puedo decir «flujos de información y datos». La comunicación es instantánea. Retenemos la información y llevamos a cabo nuestro trabajo de otra manera, en bloques de tiempo más breves. La etiqueta sobre los tiempos de respuesta ha cambiadoen consecuencia: esperar unos días para responder a un correo electrónico o una hora para contestar un mensaje de texto puede parecer francamente grosero. Y sí, la llegada de los millennials, para quienes lo social y lo móvil son la norma, ha comprimido aún más nuestra percepción del tiempo. No enviar un mensaje de texto o un correo electrónico ni dar una palmada de felicitación por un trabajo bien hecho —dentro de un plazo adecuado— equivale a no reconocerlo en absoluto. Por último, los gestos de reconocimiento aparentemente menores pueden tener un enorme impacto en la fe y la confianza de un empleado en la organización: dicen «Estamos prestando atención». Y eso impulsa el compromiso y refuerza la implicación.
Siempre intento poner la H de humano en Recursos Humanos. En cuanto a revisar la forma en que reconocemos a nuestra fuerza laboral, para mí esto ya es una decisión obvia. Las cifras dibujan un panorama sorprendente: el futuro ya está aquí. Así que, antes de perder esta fuerza laboral notablemente diversa y global, deshagámonos de todos esos relojes de oro y establezcamos un sistema de reconocimiento y recompensas verdaderamente humano, que implique, motive y fomente el talento que tanto nos esforzamos por incorporar.
Este artículo se publica en colaboración con SAP Community Network. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autor: Meghan M. Biro escribe para SAP.
Imagen: La trabajadora de producción de Ford Andrea Brooks ensambla baterías para vehículos eléctricos e híbridos de Ford. REUTERS/Rebecca Cook
