¿Qué hace que un equipo sea excelente? Hace cuatro años, Google anunció que tenía la respuesta. La gigante tecnológica afirmó que sus investigaciones demostraban que los tipos de personalidad no eran tan importantes como establecer un marco claro que respalde a un equipo.
Abeer Dubey, quien dirigió la investigación de la división de análisis de personas de Google declaró a The New York Times: “Teníamos muchísimos datos, pero no había nada que demostrara que una combinación de tipos de personalidad, habilidades o trayectorias específicas marcara alguna diferencia. La parte del «quién» de la ecuación no parecía importar.”
Al revisar sus conclusiones, Google desató un nuevo debate sobre cómo funcionan realmente los equipos. Un artículo de la Harvard Business Review (HBR) discrepaba de la investigación de Google, al afirmar que los tipos de personalidad seguían siendo clave para construir grandes equipos.
Dave Winsborough, director de la empresa de perfiles de personalidad Hogan X, y el profesor Tomas Chamorro-Premuzic, director científico de talento de la empresa de contratación ManpowerGroup, afirmaron en el artículo que Google sostenía que el éxito dependía del nivel colectivo de inteligencia emocional y de buena comunicación de un equipo.
“La receta de Google de ser amable y participar tiene todo el sentido y difícilmente es contraintuitiva”, afirmaron. “Quizás lo más sorprendente sea que la investigación de Google implica que los tipos de personas que forman el equipo no son tan relevantes.
“Aunque eso puede ser cierto en Google, una empresa en la que las personas se preseleccionan según su personalidad (o «Googliness»), este hallazgo es incoherente con la evidencia científica más amplia, que indica con bastante claridad que la personalidad de las personas desempeña un papel importante en el rendimiento del equipo.”
Los autores afirmaron que, según su experiencia, los equipos rara vez rinden a plena capacidad, porque la mayoría de los modelos destinados a crear equipos de alto rendimiento se centran únicamente en las habilidades y la experiencia, e ignoran la influencia de la personalidad.
“Lograr la combinación adecuada de habilidades, experiencia y personalidad es la clave para un equipo productivo y una plantilla satisfecha. Si esa combinación falla, aunque sea por una sola persona, los resultados pueden ser desastrosos.”
Las cinco dinámicas de un equipo eficaz según Google:
1. Seguridad psicológica: capacitar a las personas para contribuir sin miedo y para reconocer sus errores
2. Fiabilidad: los miembros de los equipos fiables pueden confiar unos en otros para cumplir con sus responsabilidades
3. Estructura y claridad: un equipo que tiene funciones, objetivos y planes claros
4. Sentido: sentir que el trabajo del equipo o su resultado tiene un propósito es de vital importancia para la eficacia del equipo
5. Impacto: la convicción de que el trabajo marca una diferencia en los objetivos de una organización y generará cambios.
Google afirma que la más importante de sus cinco dinámicas es la seguridad psicológica. La investigación reveló que los equipos con puntuaciones altas en seguridad psicológica superaron los objetivos de ventas en un promedio del 17%, mientras que los que obtuvieron calificaciones bajas quedaron por debajo hasta en un 19%.
Comprender las personalidades
Existe una gran cantidad de herramientas psicológicas que ayudan a los directivos a comprender los rasgos de sus empleados y combinarlos para lograr la máxima eficacia.
Una de las primeras fue el Indicador de Tipos de Myers-Briggs, desarrollado en la primera mitad del siglo XX por la madre y la hija Katharine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers. Basándose en las ideas del psiquiatra suizo Carl Jung, crearon una herramienta que define los rasgos de personalidad de una persona mediante cuatro categorías.
Al igual que el posterior Roles de Equipo de Belbin, desarrollado por un académico de la Escuela de Negocios Henley de Reino Unido, la idea es que, si las personas comprenden mejor las personalidades de sus colegas, podrán aprovechar sus fortalezas como miembros de un equipo.
El papel de los líderes empresariales
Bernadette Wightman, directora general de Servicios Globales de BT Group, destaca el papel de los líderes empresariales en la construcción de equipos sólidos. Al hablar en la Reunión Anual del Foro Económico Mundial en Davos este año, afirmó que los líderes se definen por la calidad de sus equipos.
Los líderes deben guiar y orientar a los equipos y evitar la jerga corporativa si quieren aumentar el compromiso. “Nunca es el momento equivocado para formar el equipo adecuado. Como líderes, es nuestra responsabilidad atraer a las mejores personas para crear un equipo que sea más que la suma de sus partes”, afirmó.
