Trabaja duro para encontrar, entrevistar y contratar a los empleados adecuados. Tienen grandes habilidades, mucha experiencia y una actitud excelente. Así que, una vez contratados, déjelos actuar por su cuenta, ¿verdad?
No tan deprisa.
Saber cómo hacer un trabajo es ciertamente importante, pero abordarlo con la perspectiva y la mentalidad adecuadas —en resumen, entender el porqué— lo significa todo.
Muchas empresas dan por sentado que las conversaciones mantenidas durante el proceso de entrevista fueron suficientes. No lo fueron. Estas son cuatro cosas que la mayoría de las empresas no hacen el primer día para asegurarse de que sus nuevos empleados empiecen con buen pie:
1. No explican a fondo cómo crea valor la empresa.
Los nuevos empleados necesitan aprender a hacer su trabajo, pero primero deben entender a fondo la propuesta de valor subyacente de su empresa y su ventaja competitiva.
Sea cual sea su negocio, hay una o dos cosas que impulsan realmente los resultados: quizá sea la calidad. Quizá sea el servicio. Quizá usted sea el proveedor de bajo costo. Quizá sea la conexión personal que establece con cada cliente y el auténtico sentido de comunidad que se ha esforzado por crear.
Otros aspectos son importantes, pero uno o dos son absolutamente decisivos.
Empiece por ahí y luego vaya más allá. Explique cómo su trabajo crea valor directamente. Explique cómo su trabajo ayuda directamente a su empresa a crear y mantener una ventaja competitiva.
Como nuevo empleado, sin duda necesito saber qué hacer, pero, más importante aún, necesito saber por qué lo hago.
Empiece siempre por el porqué. Después puede pasar al qué.
2. No trazan un mapa de los clientes internos y externos del empleado.
El nuevo empleado puede tener personas a su cargo. Tiene clientes externos, aunque nunca se reúna con ellos, y sin duda tiene clientes internos. Ningún puesto existe en el vacío; entender las necesidades de cada parte interesada ayuda a definir el puesto y la manera en que debe desempeñarse.
Dedique tiempo a explicar cómo el empleado creará valor para su empresa mientras atiende a todos sus clientes internos y externos. Lograr ese equilibrio suele ser complicado: no dé por sentado que los nuevos empleados acabarán descubriéndolo por sí solos.
Además, no deberían tener que descubrirlo por sí solos.
3. No fijan objetivos inmediatos ni empiezan a dar comentarios enseguida.
Las empresas exitosas ejecutan. Su empresa ejecuta. Marque ese tono de productividad asegurándose de que cada nuevo empleado complete al menos una tarea relacionada con el trabajo el primer día.
¿Por qué? No solo establece que los resultados son de suma importancia: los nuevos empleados se van a casa con una sensación de logro personal. Pasar un día entero (o varios) en orientación no solo es aburrido e insatisfactorio, sino que también dificulta la transición posterior al «trabajo».
Céntrese en la capacitación, pero asegúrese de que cada día combine capacitación y logros.
Su objetivo final es ofrecer una capacitación integral dividiendo los procesos grandes en partes manejables. De ese modo, los nuevos empleados pueden ver de inmediato cómo su función se relaciona directamente con la creación de valor para su empresa, y usted obtiene excelentes oportunidades para dar comentarios inmediatos y constructivos, lo que ayuda a los nuevos empleados a crear aún más valor para su empresa.
4. No refuerzan exactamente por qué contrataron al empleado.
Cada empleado es contratado por uno o dos motivos concretos, pero a menudo esos motivos se pierden entre toda la palabrería del proceso de entrevista. (Seamos sinceros: está bien encontrar a un empleado versátil, pero la mayoría de las veces lo que realmente necesita es a alguien que sea una estrella haciendo X.)
Siéntese con los nuevos empleados y comparta el motivo principal por el que los contrató. Es una gran oportunidad para elogiar sus habilidades y experiencia, así como su actitud y ética de trabajo. ¿A qué nuevo empleado no le gustaría oírlo? Y, lo que es más importante, refuerza la conexión entre sus habilidades, experiencia, actitud y ética de trabajo y el puesto concreto para el que lo contrató.
No permita que los nuevos empleados pierdan de vista lo que los hace diferentes. Tienen cualidades y atributos que no tenían otros candidatos. Explique cuáles son y cómo le ayudaron a tomar la decisión de contratarlos.
Pocas afirmaciones motivan más y sientan mejor las bases que: «Lo contratamos porque es absolutamente excelente desarrollando y empoderando a las personas, y todos contamos con usted para marcar una gran diferencia para nuestros empleados».
Ahora le toca a usted: ¿Cómo ha visto a empresas incorporar mal —o muy bien— a nuevos empleados?
Este artículo se publica en colaboración con LinkedIn. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autor: Jeff Haden es escritor fantasma, conferenciante y editor colaborador de Inc. Magazine.
Imagen: El desempleado belga Mohamed Sammar (a la derecha) responde preguntas durante una entrevista de trabajo simulada, que se graba para ayudarlo a recibir comentarios posteriormente, en Bruselas, el 2 de julio de 2013.
