Los líderes más eficaces son defensores de sus compañeros, y la mejor forma de comprender a un compañero es escucharlo de verdad, explica una experta en inclusión.
Escuchar y procurar comprender permite a los defensores evitar suposiciones precipitadas sobre las necesidades de sus compañeros, afirma.
Desde la creación de procesos inclusivos hasta asumir la responsabilidad de comprender un problema, estos son cuatro comportamientos de un defensor eficaz en el trabajo.
La defensa y el liderazgo deberían ser sinónimos. He trabajado con líderes de todos los niveles en organizaciones de todos los tamaños, y los líderes más eficaces compartían un rasgo: eran defensores de las personas de sus organizaciones. Esto solo era posible porque escuchaban y comprendían a cada persona, de modo que podían defender con confianza. El resultado: equipos comprometidos, productivos e innovadores.
Y la defensa se contagia. Un equipo que se siente escuchadose siente escuchado escuchará y defenderá a sus clientes. Procurará comprender el impacto de un producto y defenderá cambios que permitan satisfacer mejor las necesidades de los clientes. Esto da lugar a clientes más comprometidos que defienden esos productos, y crece un poderoso ciclo positivo.
La defensa durante mi transición de género
Sé de primera mano lo importante que es la defensa empática. Hace ocho años, comencé el proceso de transición (avanzar hacia un rol de género distinto al asignado al nacer) mientras trabajaba en otra empresa tecnológica. Estaba sumamente nervioso por lo que significaría para mi carrera. Cuando se lo comuniqué por primera vez a mi jefe, su respuesta fue honesta y empática: «No entiendo por lo que estás pasando, porque nunca he tenido que enfrentarme a algo así. Pero estoy disponible para escucharte. Dime qué necesitas y cómo puedo apoyarte».
Fue la mejor forma posible de apoyarme en ese momento. Su autenticidad fue mucho más empática que escuchar la historia de alguien que él conocía y que había hecho la transición, o decirme que lo entendía totalmente. O no decir nada que cambiara la situación.
Como líderes, nos presionamos para saberlo todo y resolver cada problema. Afortunadamente, resolver problemas no es la función principal de un defensor. Se trata, más bien, de escuchar y procurar comprender. Es fácil hacer suposiciones, aplicar nuestras propias necesidades a la situación de otra persona o actuar cuando alguien no lo pidió ni lo necesitaba.
Estos son cuatro comportamientos de un defensor eficaz en el trabajo.
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Crear procesos inclusivos
En lugar de esperar a que alguien pida apoyo, los líderes pueden actuar de forma proactiva como defensores, creando sistemas que sean inclusivos por defecto.
Por ejemplo, nuestro objetivo es que los ciclos de revisión y los procesos de contratación sean lo más imparciales posible dentro del segmento de ingeniería, empezando por el lenguaje. No usamos pronombres de género al analizar las contribuciones de un empleado o candidato. Al utilizar por defecto los pronombres they/them, ayudamos a garantizar que todas las personas se evalúen con los mismos estándares. Si ese lenguaje aparece en una evaluación o revisión, podemos identificarlo rápidamente y eliminarlo del proceso de toma de decisiones. Después, damos formación a la persona que utilizó ese lenguaje para que no vuelva a ocurrir.
Pregunta, no supongas
Cuando una persona se acerca a ti en busca de apoyo, un instinto habitual es ofrecer consejos o intentar solucionar el problema. En cambio, empieza con una pregunta: ¿qué tipo de defensor quieres? ¿Cómo puedo apoyarte mejor? Puede que necesiten que los escuches, que les aconsejes sobre una situación concreta o que los pongas en contacto con otras personas. Si todavía necesitas aclarar qué necesitan, no dudes en hacer una pregunta de seguimiento como: «Ayúdame a entenderlo. ¿Puedes explicarme un poco más qué querías decir?».
Asume la responsabilidad de comprender
Aborda la defensa con humildad y, después, asume la responsabilidad de llenar tus propias lagunas de conocimiento. En lugar de cargar a otra persona con la tarea de explicar una experiencia, investiga por tu cuenta. En una empresa anterior, un miembro del equipo me comentó que estaba lidiando con un problema de salud mental. Me compartió algunos recursos útiles para que pudiera informarme. Después, aprendí todo lo posible sobre el tema por mi cuenta, lo que me ayudó a desmontar suposiciones que ni siquiera sabía que había hecho y me dio el contexto que necesitaba para apoyarlo. También permitió que tuviéramos conversaciones más profundas a medida que crecía mi comprensión.
Evita imponer la defensa a otros
Con demasiada frecuencia he visto a líderes pedir a un miembro de un grupo subrepresentado que sea defensor de ese grupo. Esto añade responsabilidad a una persona que quizás no quiera o no pueda asumirla. La defensa no debería delegarse. Mi objetivo es apoyar a quienes quieren ser defensores sin establecerlo como una expectativa para quienes no lo desean. Lo hago escuchando y comprendiendo qué quiere lograr cada persona y apoyándola si defiende a un grupo o una causa.
Quienes ocupan posiciones de poder tienen la responsabilidad de apoyar y elevar a quienes les rodean. Al apoyar mejor a nuestros equipos, los líderes centrados en la defensa pueden apoyar mejor a nuestros clientes y, en última instancia, a todo un ecosistema de personas. Y esto no solo tiene un efecto multiplicador en toda la organización, sino que también se siente muy bien.
