El argumento a favor de la diversidad en los equipos es claro, pero es difícil de lograr en la práctica.
Los resultados de nominación para el Foro de Jóvenes Líderes Mundiales muestran que muchos de los candidatos sugeridos son hombres y de origen occidental.
Las estrategias para mejorar la diversidad incluyen entrevistas estructuradas, criterios específicos y políticas actualizadas para favorecer el cambio de percepciones.
El argumento empresarial a favor de la diversidad es cada vez más apremiante. Durante más de una década, estudio tras estudio ha llegado a la misma conclusión: un equipo diverso, que represente diferentes nacionalidades, géneros, capacidades, ideologías, religiones y más, hace que las organizaciones sean más innovadoras, rentables, atractivas para los trabajadores y resilientes ante las crisis económicas. Con la amenaza de una desaceleración económica en el horizonte, si alguna vez necesitamos innovación y resiliencia, es ahora.
Pero diversificar nuestras organizaciones, en particular en los niveles de dirección y liderazgo, ha resultado difícil. Pese a que las mujeres representan ahora muy por encima de la mitad de la población con formación universitaria en Estados Unidos, pero ocupan solo el 6 % de los puestos de CEO. Solo hay cuatro CEO afroamericanos de empresas de la lista Fortune 500, menos del 1 %.
Numerosos artículos que aconsejan a las empresas cómo atraer, contratar y retener talento diverso ilustran por qué la diversidad es fácil de integrar en las estrategias en teoría, pero difícil de materializar en la práctica: los datos básicos de la plantilla no recogen formalmente muchas facetas de la diversidad, y es imposible evaluar la mejora cuando la referencia de partida no está clara.
La percepción de que el debate generalizado sobre este tema está llevando a la acción es excesivamente optimista y puede frenar el progreso. Los puntos ciegos en torno a nuestros propios sesgos individuales influyen en la contratación, la negociación y las decisiones salariales. Por ejemplo, un atractivo físico por encima de la media puede aumentar el salario de una persona entre un 3 % y un 4 %, del mismo modo que se ha relacionado una pulgada extra de altura con 789 dólares adicionales de salario anual.
Lo que he aprendido promoviendo la diversidad en el liderazgo
En mi trabajo al frente de una fundación cuya misión es promover la diversidad en el liderazgo, veo de primera mano los retos que supone ampliar las concepciones tradicionales de lo que es el “liderazgo”. Cada año, el Foro de Jóvenes Líderes Mundiales recibe cerca de 1.500 nominaciones de personas destacadas, reconocidas públicamente e innovadoras, menores de 40 años de todo el mundo, para un proceso de selección competitivo que identifica a unos 100 “Jóvenes Líderes Mundiales”.
Lo vemos como una oportunidad para llamar la atención sobre el extraordinario trabajo de líderes prometedores de todas las regiones y para celebrar la visión, la tenacidad y el valor que une a este grupo. También reunimos periódicamente a estas personas y somos testigos de cómo la colaboración a través de la diversidad libera una energía y una capacidad de recursos sin precedentes para resolver problemas globales pendientes.
Nuestro objetivo es crear una lista de galardonados que refleje el espectro de la diversidad de liderazgo en el mundo; sin embargo, las nominaciones que recibimos del público reflejan supuestos predominantes sobre quién y qué constituye un líder. En 2016, casi el 65 % de las nominaciones que recibimos del público general procedían de América del Norte y Europa Occidental, y casi el 70 % eran hombres. Nuestro enlace de nominación está abierto a todo el mundo: cualquier persona puede proponer a un candidato digno. Entonces, ¿por qué recibíamos tan pocas nominaciones de mujeres y de personas no occidentales?
Estas cifras siguen tendencias más amplias sobre quién suele ser retratado y distinguido como líder. En 2019, solo el 20 % de los perfiles de Wikipedia presentaba a mujeres. Pese a los esfuerzos por aumentar la diversidad, la Real Academia Sueca de las Ciencias sigue recibiendo una clara preponderancia de nominaciones masculinas con base en Occidente para el Premio Nobel.
Estrategias para aumentar la diversidad en los equipos
Como otras organizaciones que aspiran a lograr la diversidad, hemos puesto en marcha prácticas concretas para favorecer una mayor diversidad en nuestra membresía. También hemos recurrido a expertos de nuestra comunidad como fuente de inspiración para nuestro propio trabajo.
Las investigaciones más recientes sobre cómo superar los sesgos inconscientes ayudaron a orientar nuestros primeros pasos para evaluar proactivamente las lagunas en nuestro conjunto de nominaciones. Nuestro equipo detecta la ausencia de características interseccionales específicas, por ejemplo, mujeres del sur de Asia en las industrias extractivas, y busca complementar las nominaciones públicas con nuestra propia investigación para cubrir estas lagunas. Analizamos las nominaciones por región, país, sector, género, capacidad y etnia para colaborar activamente con quienes proponen candidatos, con colegas y con otras organizaciones, con el fin de encontrar a personas cuyo liderazgo merece reconocimiento, pero que no encajan en el molde habitual.
También hemos trabajado estrechamente con nuestro Comité de Selección y nuestro Grupo Asesor para rediseñar el proceso de selección e incluir más "puntos de control” que nos ayuden a reconsiderar nuestros propios sesgos. Por ejemplo, Tinna Nielsen, Joven Líder Global, asesora a organizaciones sobre el diseño de “empujoncitos hacia la inclusión,” prácticas y políticas que favorecen el cambio de comportamiento y de percepción, en su trabajo para superar los puntos ciegos, y hemos examinado nuestro proceso para integrar este enfoque.
Una parte importante de este esfuerzo ha sido especificar los criterios que usamos para evaluar a los candidatos. Por ejemplo, evaluamos a los candidatos según comportamientos alineados con los principios rectores de nuestra comunidad. También buscamos entender su impacto cuantificable, con cifras indiscutibles. Este tipo de “empujoncito hacia la inclusión” pretende ayudarnos a evaluar cada candidatura de la forma más objetiva posible.
Por último, hemos integrado entrevistas estructuradas en el proceso de selección para crear más oportunidades de interacción y de obtención de información sobre los candidatos. Estas incluyen guías de entrevista uniformes con preguntas que recogen la misma información de todos los candidatos, un formato sugerido y una pregunta de apertura para guiar la conversación, así como una presentación que crea una experiencia similar. Dado que nuestra organización aspira a destacar e invertir en líderes que, creemos, pueden llevar al mundo hacia un futuro más sostenible e inclusivo, queremos comprender las motivaciones de un candidato más allá de lo que esté disponible públicamente en internet, y evitar distraernos con percepciones subjetivas.
Este tipo de intercambios estructurados es recomendado por las empresas que buscan evitar el sesgo de confirmación en sus procesos de contratación. Este método nos permite incorporar a nuestra comunidad a líderes destacados con disposición a aprender, adaptarse y cocrear enfoques innovadores para los retos emergentes.
Nuestros esfuerzos por traducir la estrategia en un cambio tangible son un trabajo en curso. En 2019, la diversidad regional y de género en nuestro grupo de candidatos aumentó significativamente, pero aún nos queda camino por recorrer. Al seleccionar a los Jóvenes Líderes Mundiales de este año, somos conscientes de los puentes que tenderán para que surjan nuevas categorías de líderes, y del poder que tienen para innovar en nuevas soluciones a los retos que enfrentamos a nivel mundial. El dinamismo y el ingenio que nacen de estimular la colaboración en este grupo demuestran el valor de los equipos diversos.
En un momento en que el mundo se enfrenta a incógnitas, este es un claro llamamiento a los países, las empresas y las comunidades para aprovechar la diversidad y construir resiliencia.
Conozca más sobre el Foro de Jóvenes Líderes Mundiales y conozca a la nueva promoción el 11 de marzo de 2019 aquí.
