Atraer y conservar el talento encabeza la lista de las mayores preocupaciones de los directores ejecutivos.
Pero «crear una cultura más inclusiva» ocupa un lugar mucho más bajo en la lista, aunque podría contribuir en gran medida a resolver el principal problema.
En el mercado laboral ajustado de hoy, los líderes empresariales dedican mucho tiempo a preocuparse por cómo contratar y retener a excelentes empleados. Sin embargo, un nuevo informe sugiere que prestan muy poca atención a los cambios que podrían contribuir en gran medida a resolver el problema.
Una nueva encuesta de The Conference Board (PDF) a 1.520 ejecutivos, incluidos 740 directores ejecutivos, confirma que, a escala mundial, la principal preocupación de estos es atraer talento de primer nivel y conservar a sus mejores profesionales. «En la mayoría de las economías desarrolladas, la demanda de empleados con mucho talento supera ya a la oferta y, por ello, resulta más difícil cubrir las vacantes», señala The Conference Board. De hecho, la competencia por el talento era la principal fuente de estrés para los directores ejecutivos de Estados Unidos, Europa, América Latina y China. (Solo Japón tenía otra preocupación principal: desarrollar líderes de la «próxima generación».)
Sin embargo, la encuesta también revela que los directores ejecutivos parecen abordar el problema del talento de forma aislada y conceden mucha menos importancia a aspectos que podrían ayudarles considerablemente a contratar y retener a excelentes empleados. Por ejemplo, «crear una cultura más inclusiva» ocupó apenas el décimo lugar en su lista de preocupaciones. Mejorar la eficacia de las evaluaciones del desempeño quedó en el undécimo. La diversidad de la fuerza laboral ocupó el decimocuarto lugar. Y la igualdad salarial por el mismo trabajo quedó relegada hasta el decimosexto puesto, lo que sugiere que los directores ejecutivos creen haber resuelto ese problema (casi con toda seguridad, no es así) o que simplemente no les importa demasiado que las mujeres y las minorías reciban o no una remuneración justa.
Cómo clasifican los directores ejecutivos las principales prioridades internas de sus empresas
Es posible que los directores ejecutivos situaran más abajo cuestiones como la inclusión y la igualdad salarial porque creen que ya están bien encaminados en esos ámbitos. De ser así, estarían repitiendo un patrón identificado por Boston Consulting Group en otra encuesta reciente a más de 16.000 empleados de 14 países de todo el mundo. En Harvard Business Review, Matt Krentz, socio sénior de BCG, explica:
«La mitad de los empleados pertenecientes a grupos diversos afirmó que percibe los sesgos como parte de su experiencia laboral cotidiana. La mitad dijo que no cree que sus empresas cuenten con mecanismos adecuados para garantizar que las decisiones importantes (como quién recibe ascensos y asignaciones que suponen un desafío) estén libres de sesgos. En cambio, los hombres blancos heterosexuales, que suelen dominar los puestos directivos, tenían una probabilidad 13 puntos porcentuales mayor de afirmar que tanto la experiencia cotidiana como las decisiones importantes están libres de sesgos».
Quienes tienen menos probabilidades de sufrir sesgos por su identidad no son necesariamente quienes mejor pueden juzgar si estos representan un problema. Este punto ciego puede hacer que las empresas pierdan a personas excepcionales, como destaca un artículo de The Wall Street Journal sobre los esfuerzos para retener a más mujeres y personas de color en los sectores de la publicidad y los medios de comunicación. Diego Scotti, director de marketing de Verizon, dijo al Journal: «Si no creas las condiciones para que la gente se quede, puedes hacer un trabajo increíble al contratar, pero luego la gente no se quedará».
El comienzo del año es un momento en que muchas personas revisan sus prioridades para los meses venideros. Quizá sea hora de que los directores ejecutivos reordenen un poco las suyas.
