Cualquier debate sobre la planificación de la sucesión de CEO debe partir de un hecho: la mayoría de las empresas hacen un buen trabajo desarrollando candidatos internos. Según un análisis reciente, más de ocho de cada diez directivos nombrados para el puesto más alto procedían de la propia organización. Los CEO nombrados internamente tienden a permanecer más tiempo en el cargo y a menudo rinden mejor que los candidatos nombrados externamente. Por estas razones, los candidatos internos siguen siendo, por un amplio margen, la opción preferida de los consejeros corporativos.
Pero, si bien la mayoría de las empresas hacen un buen trabajo desarrollando candidatos a CEO, un puñado lo hace de manera realmente extraordinaria, produciendo un número desproporcionadamente alto de CEO en comparación con sus pares. Entre las empresas del S&P 1500, General Electric produce casi 25 veces el promedio. IBM produce casi 20 veces más. Procter & Gamble, Honeywell International, HP, General Motors y United Technologies producen al menos 10 veces más que el promedio.
A principios de este año, analizamos a 2.180 CEO de todo el mundo para ver dónde trabajaron durante sus carreras. Este análisis, que abarcó a los CEO de todas las empresas que cotizan en el S&P 1500, el FTSE 250, el DAX 30, el EURONEXT 100, el Hang Seng 50 y el Nikkei 250, permitió identificar 42 empresas de todo el mundo que son verdaderos referentes mundiales en el desarrollo de talento directivo.
Los CEO que producen estas empresas, y el gran volumen de ellos, no son fruto de la buena suerte ni de la casualidad, sino de un compromiso con un conjunto de actividades diseñadas para identificar y desarrollar continuamente a los líderes del mañana; actividades que comparten un grupo selecto de otras organizaciones de alto rendimiento de todo el mundo y que otras empresas que deseen mejorar su propio cauce interno de posibles candidatos a la sucesión de CEO pueden adoptar.
Llamamos a estas organizaciones Academias de CEO – y su alcance e impacto en el mercado son considerables.
¿Qué hacen las Academias de CEO para lograr un grupo tan sólido de futuros líderes? En primer lugar, comprenden el Valor de las personas; en segundo lugar, buscan Fuera y dentro asesoramiento y mejores prácticas; y en tercer lugar, mantienen un fuerte Enfoque en el futuro. Identificamos siete lecciones principales de las tácticas que aplican de forma constante:
1. Encontrar el valor de cada persona: Las empresas de Academia de CEO abrazan la diversidad y la inclusión (D&I) para desarrollar a los líderes del mañana y evitar simplemente clonar a los ejecutivos actuales.
2. Construir la base del mañana: Las empresas de Academia de CEO impulsan a toda su plantilla a crecer y desarrollarse, no solo a los talentos de alto potencial u otros grupos identificados.
3. Buscar a los mejores: Las empresas exitosas incorporan perspectivas externas. Las empresas de Academia de CEO hacen lo mismo y buscan mejores prácticas en el desarrollo de liderazgo fuera de su propia organización.
4. Ver el conjunto para entender las partes: Las empresas de Academia de CEO ofrecen a sus empleados con potencial una variedad de experiencias, no solo profundizar en su especialización funcional.
5. Establecer un lenguaje de liderazgo común: Las empresas de Academia de CEO crean una comprensión común de lo que significa ser un líder exitoso en su organización específica.
6. No basta con planificar el futuro: hay que crearlo: Las empresas de Academia de CEO utilizan la planificación de la sucesión para identificar a los futuros líderes con potencial.
7. Los líderes desarrollan líderes: Los líderes de las empresas de Academia de CEO consideran el desarrollo de las personas una prioridad clave y dedican su propio tiempo a ello, no solo en el aula, sino día a día.
Si bien el modelo es sencillo, el camino está lejos de ser rápido. La edad media de los CEO es de 55 años y sigue aumentando, lo que refleja un creciente deseo de candidatos con más experiencia antes de llegar a la alta dirección. Y la mayoría de los CEO nombrados internamente llevan 15 años en su empresa antes de su promoción, lo que les da un tiempo considerable para beneficiarse de estos esfuerzos. El camino es largo, pero la recompensa final es significativa.
Las empresas de Academia de CEO han descubierto un método para hacer crecer y desarrollar a los candidatos internos a la sucesión de CEO, un modelo que beneficia a la empresa, al líder y, podría decirse, también a los accionistas. El modelo de tres partes —El valor de las personas, Fuera y dentro, y Enfoque en el futuro— crea una hoja de ruta que otras empresas también pueden seguir, y posiblemente se transformen en el modelo de Academia de CEO del mañana en el proceso.
