Escuchen esto: habla su presidente electo. «Es vergonzoso… ven a estos tipos [CEO] ganando cantidades enormes de dinero. Es una broma total y absoluta», dijo Donald Trump a CBS News en septiembre de 2015. El futuro presidente logró la victoria electoral, en parte, denunciando el statu quo de las grandes empresas, condenando la desigualdad y prometiendo una América mejor, con empleo para todos; una América que volvería a ser grande.
Y durante el referéndum del Reino Unido sobre la pertenencia a la UE, celebrado en junio de 2016, la campaña a favor de la salida también atacó a los llamados «gatos gordos» y a los intereses corporativos que defendían permanecer en la UE. Se retrató a los banqueros y a los líderes empresariales como enemigos que obtenían recompensas excesivas por su trabajo mientras la gente corriente sufría. La campaña por la salida presentó su apelación como una reivindicación de mayor justicia económica.
En los próximos meses y años sabremos si estas apelaciones a los votantes fueron algo más que retórica de campaña. Pero no cabe duda: las empresas son vulnerables a la acusación de que la brecha salarial entre quienes están en la cúspide y el resto se ha vuelto demasiado grande. Este ataque tiene fuerza. Puede cambiar el sentir de los votantes y determinar los resultados de elecciones importantes.
Un estudio reciente de la OIT, el Informe Mundial sobre Salarios, concluyó que el 10 % de los trabajadores mejor pagados de Europa gana en conjunto casi tanto como el 50 % peor pagado. «El pago de salarios extremadamente altos por parte de unas pocas empresas a unos pocos individuos conduce a una “pirámide” de salarios distribuidos de forma muy desigual», señaló el informe. Las cifras del índice FTSE 100 de empresas muestran una historia similar. Hace 20 años, el CEO promedio ganaba alrededor de 45 veces el salario del trabajador promedio de la empresa; hoy esa proporción ronda las 130 veces.
Eso quizá bastaría para que los comités de remuneración de las grandes corporaciones reflexionaran sobre la eficacia con que están conteniendo los excesos en la cúspide. Pero no debería preocuparles únicamente el clamor de los populistas. El profesor Michael Sandel, de la Universidad de Harvard, advierte contra lo que llama «arrogancia meritocrática», que, según afirma, es «moralmente corrosiva». «La creencia de que el sistema recompensa el talento y el trabajo duro lleva a los ganadores a considerar que su éxito se debe a ellos mismos, que es una medida de su virtud, y a menospreciar a quienes han tenido menos suerte», escribió en The Observer en diciembre. Para quienes salen perdiendo en este sistema, la llamada meritocracia se parece más a «una escalera cuyos peldaños están cada vez más separados».
A veces se sostiene que los enormes salarios en la cúspide son inevitables. La globalización, la competencia y el cambio tecnológico han hecho que los puestos directivos sean mucho más importantes. Hay una «guerra por el talento» y solo unas pocas personas excepcionales pueden llegar a ser CEO. La demanda es alta y la oferta, limitada. Por supuesto, los salarios se han disparado.
Siempre ha sido difícil estar en la cúspide
Pero estos argumentos son en gran medida interesados y no resisten un examen riguroso. Las empresas siempre han operado a escala internacional y siempre ha habido cambios tecnológicos. Nunca ha sido fácil ser CEO. La historia del siglo XX, con dos guerras mundiales, hiperinflación, crisis financieras, la Guerra Fría y el shock del precio del petróleo, difícilmente fue un período de estabilidad benigna.
El tamaño de una corporación, por sí solo, no justifica un paquete salarial desmesurado para su CEO. Como ha señalado sir Philip Hampton, expresidente de Sainsburys y RBS y actual presidente de GlaxoSmithKline, podría decirse que cuanto mayor es una corporación, menos mérito debería atribuirse a su máximo responsable. Existe una amplia estructura de altos ejecutivos e infraestructura corporativa para apoyar a la empresa. En cualquier caso, el buen gobierno corporativo exige que todas las decisiones importantes las tome un equipo de personas y no un CEO individual por su cuenta. ¿Por qué debería recibir un CEO una parte tan desproporcionada de las recompensas disponibles?
La publicación obligatoria de la proporción entre el salario más alto y el salario mediano de los trabajadores de una empresa ayudará a arrojar luz sobre las brechas salariales. En virtud de la legislación Dodd-Frank de Estados Unidos, por fin se publicarán estas proporciones; quizá el Reino Unido haga lo mismo cuando concluya el actual proceso de consulta. Esta mayor transparencia ayudará a presionar a los consejos de administración para que actúen con moderación.
El declive de los sindicatos también parece haber coincidido con los mayores aumentos de las remuneraciones de los altos ejecutivos. Volver a incorporar la voz de los empleados en los comités de remuneración, a través de representantes electos, también podría ayudar a «aterrizar» la conversación en la realidad. Y, por supuesto, los accionistas podrían hacer más para promover la moderación. Muchos han sido demasiado pasivos durante demasiado tiempo.
Los límites de la legislación
Pero, en última instancia, la legislación solo puede llegar hasta cierto punto. Los salarios descontrolados en la cúspide son un problema sistémico y cultural. Exigen que todos los participantes cambien su comportamiento. Y esos cambios serán más eficaces y duraderos si las personas optan por actuar de otra manera, en vez de verse obligadas a hacerlo.
La brecha podría cerrarse aumentando los salarios en los tramos más bajos de la escala de ingresos. Pero el informe salarial de la OIT revela que no hay soluciones fáciles ni indoloras para reducir la desigualdad. Como dijo Patrick Belser, autor del informe, a The Guardian: «En Europa, la desigualdad dentro de las empresas representa casi la mitad de la desigualdad salarial», afirmó. «Eso demuestra que establecer salarios mínimos, por sí solo, no resolverá la desigualdad salarial».
«Un liderazgo receptivo y responsable», el lema de Davos 2017, debe significar tomar medidas eficaces frente a la perjudicial desigualdad de ingresos (y de riqueza). Esto requerirá nuevas ideas, pero también, quizá, volver a examinar algunas ideas más antiguas que han pasado de moda en los últimos 30 años.
Según Ryan Avent, escritor de The Economist y autor de La riqueza de los seres humanos: el trabajo y su ausencia en el siglo XXI, «en un mundo en el que la tecnología hace que el empleo sea más precario y menos remunerado para muchos trabajadores, la redistribución tendrá que ser mucho más generosa y generalizada».
Mientras el presidente electo Trump se prepara para entrar en la Casa Blanca y el Gobierno del Reino Unido se dispone a iniciar las negociaciones para abandonar la UE, los CEO deben reflexionar sobre cómo pueden no solo ayudar a sus empresas a prosperar, sino también fortalecer las sociedades en las que operan.
El autor es director del High Pay Centre, un centro de estudios con sede en Londres.
