La representación femenina en los puestos directivos de áreas tecnológicas, como los de directora de tecnología o directora de sistemas de información, ha avanzado lentamente hacia la paridad.
Un mayor equilibrio de género en los puestos de alta dirección beneficia a las empresas, pues activa el gasto de los consumidores y les da una ventaja competitiva.
Las organizaciones pueden corregir los desequilibrios de género centrándose en el desarrollo del talento interno, considerando puestos híbridos, mejorando la inclusión y ampliando la búsqueda durante la contratación.
El equilibrio de género en los puestos directivos de áreas tecnológicas sigue siendo una promesa incumplida, lo que agrava los retos de planificación de la sucesión para los puestos de directora de tecnología (CTO) y directora de sistemas de información (CIO) para los directores ejecutivos (CEO) y los directores de recursos humanos (CHRO). Según el conjunto de datos que se consulte, la representación habitual de mujeres en los puestos directivos de áreas tecnológicas oscila entre el 15 % y el 25 %. Aunque la tendencia ha sido positiva, el avance ha sido lento y queda mucho por mejorar.
Las mujeres controlan de hecho cerca de 31,8 billones de dólares del gasto anual de los consumidores, y esa cifra aumentará a medida que más mujeres se incorporen a la fuerza laboral mundial, por lo que la necesidad de un liderazgo con equilibrio de género es aún más evidente.
A medida que evoluciona la tecnología, las empresas que no cuenten con un liderazgo tecnológico diverso perderán terreno frente a sus competidores, también como destino atractivo para las mujeres del sector. Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones con visión de futuro para encontrar mujeres con talento para los puestos de CTO y CIO? Mi consejo: abordar la contratación de directivos de áreas tecnológicas de una manera menos convencional.
Desarrollar el talento interno
La planificación de la sucesión ejecutiva es fundamental para lograr el equilibrio de género, y los puestos de CTO y CIO requieren especial atención.
El informe Women in Tech 2021 de TrustRadius reveló que las mujeres afrontan obstáculos adicionales para ascender en el sector tecnológico, como la falta de trayectorias profesionales claras, orientación y mentores en sus empresas. Puedes empezar a cambiar esta situación en tu organización patrocinando el acceso de mujeres con talento a trayectorias de liderazgo tecnológico.
Es fundamental fomentar la confianza de las candidatas, ya que puede faltarles a las mujeres en puestos tecnológicos, lo que las lleva a infravalorar sus habilidades y a no considerarse para un ascenso. La orientación puede ayudar a desarrollar la confianza en sí mismas desde el inicio de sus carreras y prepararlas para puestos tecnológicos de alto nivel.
Los objetivos de diversidad para las áreas técnicas son útiles, pero, dada la disparidad de género en las disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), el desarrollo del talento debe empezar antes de que las mujeres se incorporen al mundo laboral. Llevar a líderes tecnológicas a escuelas y universidades, así como apoyar programas que promuevan carreras tecnológicas entre las estudiantes, puede animar a las niñas a seguir carreras STEM y a iniciar el camino hacia un puesto de CTO o CIO.
Una vez abierta, procura mantener activa la cantera impulsando los factores que favorecen la permanencia del talento femenino, como los horarios flexibles, las jerarquías de gestión menos rígidas, la igualdad en los permisos parentales y la creación de estructuras de apoyo que permitan prosperar a quienes decidan tener hijos.
Crear una cantera de talento femenino es un componente esencial de una estrategia de planificación de la sucesión, que establece planes de contingencia para distintos contextos y horizontes temporales. Esto incluye la planificación a largo plazo para desarrollar varias generaciones de grupos diversos de líderes, el seguimiento continuo del talento externo con potencial de liderazgo y la planificación de la sucesión ante emergencias.
Superar los estereotipos
TrustRadius informó de que el 39 % de las mujeres del sector tecnológico señaló el sesgo de género como un obstáculo para ascender; el 26 % se encontraba habitualmente en reuniones en las que los hombres las superaban en número en una proporción de 5 a 1. Esta falta de representación puede dificultar que las candidatas y los comités de selección se imaginen a mujeres en puestos de CTO o CIO, lo que refuerza el sesgo de género en la cultura empresarial.
También reduce las oportunidades de mentoría y patrocinio para las mujeres con talento que están empezando, y obstaculiza su camino hacia el ascenso. La mentoría es importante y el patrocinio es fundamental. Nombrar patrocinadores internos —e, idealmente, también externos— aporta un valor considerable al desarrollo del talento femenino. También hay varios grupos sectoriales de «mujeres en tecnología» a los que vale la pena unirse, comoT200, que tienen alcance mundial, se centran en mujeres del sector tecnológico en puestos de alta dirección y apoyan a la próxima generación de líderes.
Aunque la estrategia a largo plazo consiste en nombrar a más mujeres para puestos de liderazgo tecnológico dentro de la empresa, mientras tanto dar mayor visibilidad a las referentes femeninas que ya trabajan en tecnología ayudará a reducir los estereotipos de género. Esto puede lograrse celebrando a las líderes tecnológicas externas, animando a los hombres a apoyar el talento femenino y promoviendo actitudes y comportamientos inclusivos como parte de la cultura corporativa. Cuando todas las personas trabajan para crear un entorno de inclusión e igualdad de acceso, las mujeres sienten que pertenecen más a la organización.
Para atraer a candidaturas más diversas, se necesitan anuncios de empleo que no alejen a posibles candidatas a puestos de CTO.
Sam Burman, socio, Heidrick & Struggles
Contratar para puestos híbridos
En los ámbitos de la tecnología, lo digital y los datos, observamos una tendencia hacia puestos de liderazgo híbridos, como «director de producto y tecnología» y «director digital y de sistemas de información».
Estos puestos combinados suelen centrarse menos en lo técnico y ser mucho más transformadores y estratégicos debido a la amplitud de sus responsabilidades. Requieren sólidas habilidades de colaboración y empatía hacia clientes y colegas, cualidades que a menudo son innatas en las mujeres líderes. Crear este tipo de puestos híbridos permitirá considerar un conjunto más amplio de candidaturas diversas.
Para atraer a candidaturas más diversas, se necesitan anuncios de empleo que no alejen a posibles candidatas a puestos de CTO. A menudo, las descripciones de puestos tecnológicos están cargadas de sesgos inconscientes, terminología técnica y requisitos de experiencia que disuaden a las candidatas de postularse si no cumplen todos los requisitos.
Para contrarrestarlo, define el puesto teniendo en cuenta todas las habilidades que necesitas, no solo las técnicas. Después, contrata principalmente por el potencial y no por el rendimiento pasado, y centra los procesos de selección en las capacidades y aptitudes de las candidaturas, en lugar de fijarte únicamente en sus puestos anteriores.
Ampliar los criterios de selección
En el contexto posterior a la pandemia, los procesos de trabajo han cambiado. Ya no hace falta estar en la misma sala —ni siquiera en el mismo país— para colaborar. Una táctica útil es centrarse en los principales polos tecnológicos de tu región. Por ejemplo, en Europa, los mayores centros tecnológicos son Londres, París, Berlín, Estocolmo y Ámsterdam. Ciudades como Barcelona, Lisboa, Copenhague y muchas otras están aprovechando ahora unas sólidas bases de talento tecnológico.
Asimismo, algunos centros metropolitanos son conocidos por determinados sectores —como Londres por la tecnología financiera y Berlín por el comercio electrónico—, lo que permite segmentar aún más la búsqueda en función de los sectores industriales más pertinentes. Este enfoque permite elaborar una estrategia de búsqueda específica y aumenta las posibilidades de encontrar talento tecnológico femenino con experiencia y adecuado para el puesto.
Pese a la actual desigualdad de género en los puestos de liderazgo tecnológico, el desequilibrio puede corregirse mediante una búsqueda de talento deliberada y menos convencional.
Al replantear los procesos de contratación, puede ser útil trabajar con un socio experimentado. Por ejemplo, en los últimos cinco años,Heidrick & Struggles ha colocado a más de 700 directivos de TI, de los cuales el 25 % eran mujeres.
Hemos aprendido que, si 1) ampliamos la búsqueda, 2) consideramos a candidatas con experiencia pertinente en sectores no relacionados, 3) creamos una cantera interna y 4) establecemos un entorno inclusivo para el talento femenino en tecnología, podemos encontrar a la persona adecuada para dirigir un área tecnológica y cosechar los numerosos beneficios empresariales de un equipo directivo con mayor diversidad de género.
