Renuncia silenciosa: las empresas deben aprender de ella, no descartarla como una tendencia de la generación Z

• Tendencias como la renuncia silenciosa y la Gran Renuncia enfrentan a los empleados con los empleadores, y los líderes empresariales solo podrán resolver estos problemas si aprenden a ver las cosas desde el punto de vista de su personal.

• Dar a los trabajadores más responsabilidad para garantizar que las empresas ofrezcan buenos productos y servicios puede ayudar.

• Abordar problemas laborales comunes y reunir a grupos diversos para resolverlos también puede beneficiar a los empleados y a la empresa.

• Estos enfoques también podrían ayudar a quienes practican la renuncia silenciosa a mejorar su bienestar y sus oportunidades profesionales.

La renuncia silenciosa es el último indicio de que la revolución de los trabajadores no va a amainar pronto. Apoyo todo lo que dé autonomía a los empleados y haga que el trabajo sea más significativo y equitativo. Pero, en una época en la que la polarización crece a cada paso, me preocupa que los mensajes en torno a fenómenos como la renuncia silenciosa, la Gran Renuncia, la sindicalización, e incluso la tan necesaria revolución de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se basen, en parte, en enfrentar a los empleados con los empleadores.

Por naturaleza, tiendo a ponerme del lado de quienes están en desventaja. Defiendo rápidamente a quienes carecen de poder y autoridad, y celebro que los empleados decidan que responder a un correo electrónico durante el fin de semana no vale la pena. Sin embargo, al mismo tiempo, sé lo que significa preocuparse por los empleados y sentir a la vez la presión de dirigir una organización.

Hace poco dejé atrás once años dedicados a construir y hacer crecer una empresa. Pasé muchas noches en vela pensando en cómo cuidar a nuestro equipo y, al mismo tiempo, cumplir con nuestros clientes. Poco después del inicio de la pandemia, recuerdo haber oído a Adam Grant, un colega académico a quien respeto enormemente, decirles con vehemencia a los empleadores que había llegado el momento de subir los salarios de los empleados y avanzar hacia una semana laboral de cuatro días. Recuerdo que pensé: Me encantaría. Pero, si las ventas acaban de caer más de un 50 %, ¿de dónde sale exactamente ese dinero?

Durante los últimos 25 años he investigado y escrito sobre inteligencia cultural: la capacidad de relacionarse y trabajar eficazmente con personas de diversos orígenes. Las mismas habilidades que mejoran nuestra forma de trabajar con personas de distintas culturas pueden ayudarnos a navegar la revolución de los trabajadores. Estas son dos conductas que las empresas pueden adoptar para aprovechar el movimiento de la renuncia silenciosa.

Amplía tu perspectiva

A menudo digo: «Todo comportamiento tiene sentido si entiendes la perspectiva que lo motiva». Puede que no esté de acuerdo con tu opinión sobre Donald Trump, tu procrastinación crónica o tu interpretación de nuestra política de trabajo remoto. Sin embargo, si entiendo de verdad de dónde vienes, hay esperanza de que podamos trabajar juntos eficazmente.

El psicólogo social Adam Galinsky dirigió un estudiosobre la adopción de perspectivas en el que se mostró a los estudiantes una foto de un hombre mayor sentado en una silla junto a un puesto de periódicos. Se pidió a los estudiantes que escribieran un ensayo breve sobre un día típico del hombre de la foto. Galinsky dividió a los estudiantes en tres grupos. Al primero le indicó que simplemente mirara la imagen y describiera el día del hombre. Al segundo le pidió que escribiera una descripción sin recurrir a estereotipos sobre los hombres mayores. Al tercero le indicó que redactara el ensayo en primera persona, como si fueran el hombre de la foto.

Los estudiantes del primer grupo recurrieron a estereotipos negativos para describir al hombre (solitario, en declive físico, olvidadizo). Los estudiantes a quienes se pidió evitar los estereotipos escribieron descripciones más neutrales e imaginaron situaciones sobre cómo podría pasar el tiempo el hombre y en qué podría pensar. Quienes tuvieron que redactar el ensayo en primera persona escribieron las descripciones más positivas de la vida del hombre: aludieron a su sabia experiencia, su amplio círculo de amistades y la alegría que encuentra en las cosas sencillas de la vida. Adoptar perspectivas aumenta la probabilidad de que las personas no solo discriminen menos con sus pensamientos y conductas, sino que también desarrollen puntos de vista más positivos.

En vez de descartar la renuncia silenciosa como otra tontería de los integrantes de la generación Z que se creen con derecho a todo, a los directivos les convendría dedicar 15 minutos a intentar adoptar la perspectiva de un empleado.

Si me pagan 50.000 dólares al año, ¿qué hace que me implique y me interese seguir aquí y dar lo mejor de mí? ¿Qué cosas me estresan? ¿Qué me alegra?

En vez de que los empleados se quejen durante la hora feliz de lo despistada que es la alta dirección, les convendría imaginar que el peso de la empresa recae sobre sus hombros.

Si soy responsable de garantizar que ofrecemos productos y servicios valiosos a nuestros clientes, ¿qué me quita el sueño? ¿Qué necesito de mis empleados? ¿Qué me motiva a cambiar una política?

Está demostrado que comprender con mayor precisión lo que piensa la otra parte beneficia a todos.

Unámonos en torno a problemas comunes

Otra forma fundamental de aplicar la inteligencia cultural al fenómeno de la renuncia silenciosa consiste en aprovechar el poder de los problemas comunes para unir a grupos diversos. Nuestra investigaciónrevela repetidamente que los equipos diversos tienen muchas más probabilidades de mejorar su colaboración y compromiso cuando trabajan juntos para resolver un problema que les importa a todos.

La retórica polarizadora sobre empleadores frente a empleados predispone a nuestro cerebro a crear grupos de «nosotros contra ellos». Cuando nos bombardean con mensajes sobre jefes que explotan a los trabajadores o trabajadores que se quejan del trabajo duro, ambas partes empiezan a verse como enemigas. La buena noticia es que el cerebro no es una máquina de circuitos fijos. Es un órgano moldeable, y cuando replanteamos la situación para centrarnos en trabajar con alguien diametralmente opuesto a nosotros para resolver un problema común, puede cambiar las conexiones neuronales del cerebro.

Para aprovechar el poder de los problemas comunes, los directivos, los mandos intermedios y los colaboradores individuales deben ampliar la perspectiva lo suficiente como para encontrar un problema que motive a todos a abordarlo. Pero, por desgracia, la rentabilidad de la empresa no suele motivar demasiado a la mayoría de los empleados. Incluso cuando hay bonos u opciones sobre acciones, la mayoría de los empleados los ve como recompensas sobre las que tiene poco control.

Por otro lado, la mayoría de los directivos no pasan las noches en vela pensando en cómo dar a sus empleados más espacio para disfrutar de la vida. Quizá deberían hacerlo, pero las realidades de la inflación, los problemas en la cadena de suministro o la posibilidad de tener que hacer frente a una demanda suelen ocupar sus pensamientos. Sin embargo, tanto los empleados como los directivos se preocupan por obtener valor de su trabajo, tanto a nivel personal como colectivo.

Ese valor compartido es el punto de partida para resolver problemas. ¿Qué te impide aumentar el valor de este trabajo? ¿Y cómo podemos abordarlo? Centrarse en cómo resolver el problema, en vez de en cuál es el problema, ayudará al grupo a pasar de «nosotros contra ellos» a «nosotros».

Ningún empleado se preocupará jamás por la empresa tanto como quienes la fundaron y los directivos muy bien remunerados que poseen una gran participación accionarial. No se debería esperar eso de ellos. Los directivos deben asumirlo.

Quienes practican la renuncia silenciosa mejorarán su bienestar y sus oportunidades profesionales si resisten el impulso de convertir en villano a cualquier persona de la dirección y, en cambio, buscan formas de garantizar la equidad y el sentido del trabajo, a la vez que respaldan los objetivos de la empresa. Si se maltrata y explota a un empleado, seré la primera persona en apoyarlo abiertamente si decide marcharse. Podemos reducir la creciente polarización en el ámbito laboral moderando la retórica divisiva y ayudando a directivos y empleados a encontrar maneras de llevar adelante sus trabajos y sus vidas con sentido, mediante la comprensión mutua, el respeto y la inteligencia cultural.