Las investigaciones muestran que las oportunidades de desarrollo aumentan la retención y el compromiso de los empleados: la falta de crecimiento profesional y desarrollo fue el motivo más señalado al dejar el empleo.
Los datos recopilados de más de un millón de empleados revelan que las empresas que se centraron en el desarrollo aumentaron su plantilla, en promedio, 24,3 puntos porcentuales más que las que no lo hicieron.
Adoptar un enfoque del desarrollo que ponga a las personas en primer lugar puede ayudar a construir un mundo laboral mejor.
Si la pandemia ha tenido algún aspecto positivo, sin duda uno de ellos es la oportunidad de que las personas puedan mostrarse tal como son en el trabajo.
Cuando las mesas de cocina y los salones se convirtieron en espacios de trabajo, y nuestras experiencias humanas fuera del trabajo, con todo su desorden y complejidad, quedaron a la vista de los colegas en videollamadas y reuniones en línea, los límites entre el trabajo y el hogar se desdibujaron. Nos vimos unos a otros como personas, con vidas fuera de la oficina, a menudo por primera vez. Esto permitió que los directivos y sus equipos se relacionaran como personas fuera del contexto laboral habitual.
Pero no siempre ha sido fácil. Los directivos han pasado de gestionar presupuestos y rendimiento a actuar como asesores de vida informales y consejeros de salud mental, mientras que los empleados esperan más libertad y flexibilidad. El reto ahora es que las organizaciones adopten este enfoque que reconoce a la persona en su totalidad en el trabajo, a la vez que consiguen el respaldo de la dirección, empoderan a quienes gestionan personas e incluyen a los empleados en conversaciones sobre su propio desarrollo profesional y personal, para destacar la importancia de ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo.
La encuesta de Culture Amp a más de 9,5 millones de empleados de 5.600 organizaciones reveló que centrarse en las oportunidades de desarrollo y el crecimiento profesional influye considerablemente en la retención y el compromiso de los empleados, así como en el rendimiento general de la empresa.
Datos de Culture Amp han revelado que la falta de crecimiento profesional y desarrollo fue el motivo más señalado al dejar el empleo. Los empleados que no sienten que tienen acceso al aprendizaje y al desarrollo tienen el doble de probabilidades de irse en un plazo de 12 meses.
Este conocimiento representa una oportunidad extraordinaria para que los líderes de recursos humanos y quienes gestionan personas integren el desarrollo en la experiencia de los empleados.
Exploremos cómo diseñar programas de desarrollo para las personas, en lugar de para los empleados.
1. El punto óptimo del desarrollo
Lo ideal es que tu estrategia de desarrollo se centre en tres áreas fundamentales:
- Necesidades del negocio.
- Habilidades y fortalezas actuales.
- Aspiraciones, pasiones y motivaciones individuales.
El punto óptimo es donde se solapan estos factores. Comprender los tres permitirá mantener conversaciones significativas y crear oportunidades para las personas de tu plantilla y de la organización.
Además, las personas quieren sentir que tienen ante sí un camino para progresar, como señala Kenneth Matos, director de People Science en Culture Amp: «Si quieres que las personas permanezcan más tiempo en un puesto, dales algo que esperar en su carrera como resultado de ocupar ese puesto».
2. Replantear el aprendizaje
Replantea el desarrollo y el aprendizaje, porque no se trata solo de participar en un taller o curso. En su lugar, piensa en las tres E: educación, exposición y experiencia. Estas pueden ayudarte a adoptar un enfoque integral del aprendizaje y la educación en el trabajo y a mostrar a tu equipo que hay oportunidades de desarrollo todos los días.
Educación: mediante aprendizaje en línea, cursos, libros y pódcast.
Exposición: observación del trabajo, colaboración interfuncional, creación de redes de contactos y asociaciones profesionales.
Experiencia: proyectos o tareas exigentes que ayudan a las personas a aprender.
3. Personalizar el desarrollo
Las personas quieren que se las valore, se las escuche y se las considere como individuos. Quieren que sus directivos se interesen activamente por sus aspiraciones profesionales y trabajar para organizaciones que valoran el desarrollo personal y profesional.
Tradicionalmente, los líderes laborales han medido su éxito en función de los resultados y los informes de rendimiento. Pero las cifras de un gráfico nunca reflejan verdaderamente el proceso y la experiencia de lograr esos resultados ni a las personas que los hicieron posibles.
Al adoptar un enfoque personalizado del aprendizaje y el desarrollo y centrarnos en las habilidades humanas en lugar de las habilidades técnicas, podemos empoderar a nuestro equipo y crear mejores lugares de trabajo. La investigación de Culture Amp muestra que los empleados están un 46 % más comprometidos cuando pueden desarrollar habilidades relacionadas con sus intereses.
El desarrollo también debe ser una parte continua del panorama laboral, no un mero ejercicio puntual para marcar una casilla. Lo ideal es integrarlo en la planificación y las evaluaciones periódicas, y compartir esta prioridad con los equipos.
4. Colaboración y diálogo
Puede parecer sencillo, pero escuchar activamente a tu equipo y entablar conversaciones abiertas y sinceras con sus integrantes puede contribuir mucho a que se sientan escuchados y valorados.
En las empresas cuyos directivos mostraban interés por las aspiraciones profesionales de sus subordinados directos, los empleados tenían un 15 % más de probabilidades de recomendar la empresa y estaban un 21 % más motivados.
También es importante reservar tiempo para la autorreflexión como parte del desarrollo: ayuda a las personas a aclarar hacia dónde quieren avanzar y a recibir comentarios prácticos sobre sus fortalezas y debilidades.
Fresia Jackson, investigadora principal de People Science en Culture Amp, sugiere estas preguntas para la autorreflexión:
¿Qué aspectos de tu puesto te dan energía? ¿Cuáles te la quitan? ¿Cuándo sientes que haces tu mejor trabajo? ¿Qué habilidades te ayudarían a alcanzar tus objetivos?
5. El desarrollo en tu ADN
Integrar una mentalidad de desarrollo en el ADN de tu organización es fundamental si quieres pasar de considerar el desarrollo «algo deseable» a crear un programa atractivo y exitoso.
Apóyate en datos y pruebas para conseguir el respaldo de los líderes de la empresa. Centrarse en el desarrollo significa aprovechar los conocimientos de los empleados actuales y reforzarlos con las habilidades que necesita tu negocio.
Cuando el desarrollo no forma parte de la dirección estratégica de una empresa, tampoco estará alineado con sus objetivos a largo plazo. Integrar una mentalidad de desarrollo en tu organización te permitirá aprovechar un enfoque del aprendizaje y el desarrollo centrado en las personas.
A las empresas que se centran en el desarrollo les va mejor en muchos indicadores empresariales, como el crecimiento de la plantilla, la financiación y el precio de las acciones. Es el claro efecto dominó de contar con una plantilla leal y comprometida, en la que se fomentan las relaciones humanas y se valoran las oportunidades de desarrollo.
