Asia del Sur tiene la segunda tasa más baja de participación de la mujer en la fuerza laboral del mundo, con un alto nivel de acoso laboral.
El acoso laboral causa daños a las víctimas/supervivientes y limita sus oportunidades profesionales y educativas.
Así pueden las comunidades del sur de Asia crear lugares de trabajo más seguros.
Asia del Sur tiene la segunda tasa más baja de participación femenina en la fuerza laboral del mundo, con solo un 25 %, y un alto nivel de acoso laboral. Alrededor del 30-40 % de las mujeres de Asia del Sur reconoce haber sufrido acoso sexual en el lugar de trabajo. El acoso laboral es una forma de violencia de género. Constituye una grave violación de los derechos humanos de las mujeres.
El acoso laboral puede definirse como cualquier conducta escrita, física o verbal que genere un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, humillante o amenazante para la víctima/superviviente. También puede incluir formas no deseadas de conducta sexual, como exigencias sexuales o solicitudes de favores sexuales. El acoso laboral causa daños a las víctimas/supervivientes y limita sus oportunidades profesionales y educativas. Es un obstáculo para el empoderamiento económico de las mujeres, esencial para lograr la justicia social y reducir la pobreza.
Así pueden las comunidades del sur de Asia crear lugares de trabajo más seguros para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en materia de género, en particular el Objetivo 5: “lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas”, y el Objetivo 8: "trabajo decente y crecimiento económico.’’
1. Mecanismos de reparación de agravios en el lugar de trabajo
Los empleadores tienen la responsabilidad de proporcionar un entorno de trabajo libre de acoso. Establecer un mecanismo de reparación de agravios brinda a los empleados una vía formal para plantear un problema o queja relacionados con el acoso en el lugar de trabajo. Un mecanismo formal de reparación de agravios en el lugar de trabajo puede resolver de forma rápida y confidencial las disputas, protegiendo así a los empleados y aumentando su confianza en el trabajo. Sin embargo, el mecanismo de reparación de agravios establecido en el lugar de trabajo debe ser transparente, imparcial y confidencial.
Debe seguir procedimientos operativos estándar escritos y aprobados, así como códigos de conducta que describan el proceso que seguirá el comité de reparación de agravios, como la investigación, la decisión y las consecuencias (sanciones para quienes sean considerados responsables de acoso laboral), además del proceso de apelación, etc. Esto hace que el proceso sea más sencillo y coherente. Asimismo, aumenta la confianza del empleado en el mecanismo de reparación de agravios para resolver disputas, por lo que fomenta la denuncia, la resolución de quejas y la eliminación del acoso laboral.
2. Promulgación de leyes especiales contra el acoso laboral
Muchos países del sur de Asia carecen de legislación integral que aborde el acoso laboral. Entre 2020 y 2022, la región del sur de Asia registró el promedio regional más bajo en el número de reformas de derechos de las mujeres implementadas. Bangladés, por ejemplo, aún no ha desarrollado ni promulgado leyes integrales y específicas que definan y prohíban el acoso en el lugar de trabajo.
De manera similar, en Sri Lanka, no existe una ley integral específica y única sobre las prácticas discriminatorias en el trabajo. Recientemente, Pakistán modificó la Ley de Protección contra el Acoso de las Mujeres en el Lugar de Trabajo de 2010, una ley federal, para incluir “discriminación por razón de género” en la definición de acoso laboral. No obstante, la segunda provincia más poblada de Pakistán, Sindh, no cuenta con una ley especial sobre el acoso laboral. Por ello, el Karachi Hub de la Comunidad Global Shapers ha puesto en marcha un proyecto denominado ‘Musawat’ (que significa Igualdad) para trabajar con el gobierno de Sindh con el fin de promulgar una ley especial en la provincia de Sindh que proteja a los trabajadores del acoso.
Promulgar leyes especiales que prohíban el acoso laboral y brinden protección a las mujeres promueve la igualdad de género en el lugar de trabajo. Las leyes que fomentan el trato igualitario de los empleados y prohíben el acoso laboral fomentan una mayor participación de las mujeres en la fuerza laboral. Estas leyes también mejoran las tasas de retención y facilitan el ascenso de las mujeres a puestos directivos, empoderan a las mujeres para asumir funciones influyentes e inspiran a otras mujeres a participar en la fuerza laboral del país.
3. Capacitación en sensibilización de género para los empleados
La prevención es la mejor herramienta para eliminar el acoso en el trabajo. El acoso laboral puede prevenirse mediante una capacitación periódica en sensibilización de género y fortalecimiento de capacidades en todos los niveles. La capacitación puede abarcar las leyes vigentes en el país en materia de acoso laboral, información sobre los mecanismos de reparación de agravios en el trabajo, qué constituye acoso laboral, cómo pueden actuar los empleados que sufren acoso laboral y los daños que este causa, así como las ventajas que las organizaciones pueden obtener al eliminarlo.
En India, los participantes en la capacitación en sensibilización de género reconocieron que es una de las formas más legítimas y directas de abordar el acoso por razón de género, la desigualdad de género, la discriminación y la violencia en el lugar de trabajo. Las capacitaciones en sensibilización de género facilitan la creación de un lugar de trabajo inclusivo y promueven un entorno libre de acoso.
La región del sur de Asia debe garantizar una participación plena, igualitaria y justa de las mujeres en el lugar de trabajo. Esto aumentará la participación femenina en la fuerza laboral de la región. Combinando los tres enfoques descritos anteriormente, podemos avanzar en la lucha contra el acoso laboral en las comunidades del sur de Asia para reducir la desigualdad de género y empoderar a todas las mujeres. Pero debemos empezar hoy.
