Se ha demostrado reiteradamente que la diversidad es buena para los negocios, y las empresas que apuestan por la diversidad y la inclusión suelen superar a sus competidores.
Sin embargo, 80 millones de estadounidenses –alrededor de un tercio de los adultos de EE. UU.– con antecedentes de detención o condena se enfrentan a discriminación durante el proceso de contratación.
Estas son las razones por las que algunas de las empresas más innovadoras de EE. UU. están aplicando prácticas de contratación con oportunidades justas y sentando un ejemplo que otros pueden seguir.
Animado por la decisión del Tribunal Supremo de EE. UU. de que las universidades y los colegios universitarios ya no pueden tener en cuenta la raza como base específica para conceder la admisión, los activistas conservadores están ahora apuntando contra el sector empresarial estadounidense en un intento desacertado de desmantelar décadas de avances graduales logrados por los afroamericanos y otras comunidades subrepresentadas.
Pese a una fuerza laboral cada vez más diversa y pruebas abrumadoras de que esta diversidad ha demostrado una y otra vez ser buena para los negocios, una serie de ofensivas legales se han lanzado para cuestionar las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el lugar de trabajo.
Afortunadamente, los líderes empresariales lo saben mejor. Los datos indican que deberían hacerlo, pues revelan que las empresas que apuestan por la diversidad y la inclusión suelen superar a sus competidores y registran mejoras demostrables en la innovación, la resolución de problemas y la rentabilidad.
La mayoría de las empresas dan más importancia a la diversidad que nunca
Quizá esto explique por qué, pese a algunas de las equivocadas amenazas legales en sentido contrario, una encuesta reciente de responsables de recursos humanos reveló que la mayoría de las empresas están otorgando aún más importancia a la DEI este año que en años anteriores.
Esto no significa que el reto de construir un futuro del trabajo más diverso e inclusivo haya dejado de ser una lucha prolongada. El ámbito que más necesita transformación es la forma en que tradicionalmente valoramos y captamos el talento.
La mayoría de los líderes empresariales siguen sin atender a al menos uno de cada tres estadounidenses en edad laboral –80 millones de personas – que tienen antecedentes de detención o condena. Este es el grupo demográfico más grande con capacidad para incorporarse a la fuerza laboral, pero esta población, con frecuencia extremadamente marginada, rara vez se menciona o se incluye en las estrategias de DEI actuales.
De hecho, la discriminación en la contratación de talento con antecedentes es sistémica y generalizada, lo que da lugar a tasas de desempleo que a menudo llegan a ser entre ocho y 10 veces superiores a la media nacional.
Esto plantea una cuestión interesante: ¿cómo pueden las empresas tener un compromiso legítimo con la DEI si practican la exclusión total de los 80 millones de trabajadores que tienen antecedentes de detención o condena?
Cuando los empleadores excluyen a talento con antecedentes, dejan de aprovechar a amplios sectores de personas que poseen habilidades, experiencias y perspectivas únicas que podrían fortalecer sus negocios.
Pero conocer e implementar prácticas de contratación que incluyan a talento con antecedentes de detención o condena no tiene por qué estar rodeado de temor a lo desconocido. Algunas de las empresas más grandes e innovadoras de EE. UU. han empezado a aplicar prácticas de contratación con oportunidades justas como parte de sus estrategias de DEI.
Sus experiencias muestran cuatro pasos sencillos y con visión de futuro que otras empresas pueden replicar:
1. Cambiar la narrativa sobre los grupos de talento que pueden tener antecedentes de detención o condena
En lugar de seguir aceptando el estigma anticuado que rodea a las personas con antecedentes de detención o condena, muchas empresas han empezado a considerar este grupo de talento sin explotar desde una perspectiva basada en los activos, centrada en la propuesta de valor para su organización.
Por ejemplo, un número de estudios han demostrado que el talento con antecedentes presenta tasas de retención más altas que los empleados sin antecedentes de detención o condena. Además, la base de clientes de la mayoría de las empresas incluye a miles de personas con historiales similares de detención o condena, lo que significa que estos trabajadores pueden aportar perspectivas valiosas sobre un enorme mercado de clientes.
Además de formarse a sí mismas y a su plantilla sobre las formas en que el talento con antecedentes puede contribuir al éxito empresarial, también señalan el valor añadido de poder desaprender narrativas predominantes y sesgadas.
Las sesiones de formación periódicas para los empleados ayudan a desterrar mitos sobre las personas con antecedentes de detención o condena, a informarles sobre el sistema de encarcelamiento masivo del país y a proporcionarles herramientas para superar los sesgos inconscientes.
La mayoría de las empresas no cuentan con las herramientas necesarias para llevar a cabo este trabajo narrativo por sí mismas y deberían explorar alianzas con organizaciones comunitarias, idealmente aquellas que trabajan con personas afectadas por el sistema judicial o que están dirigidas por ellas.
La colaboración con estas organizaciones no solo puede transformar perspectivas, sino también conectarles con un amplio grupo de talento de personas afectadas por el sistema judicial que buscan oportunidades laborales.
2. Adoptar políticas de contratación con oportunidades justas para minimizar los sesgos
Las políticas de contratación con oportunidades justas reducen de forma significativa los sesgos y la discriminación en la forma en que las empresas reclutan y contratan a trabajadores.
Algunas empresas adoptan medidas sencillas, como evitar un lenguaje estigmatizante en sus descripciones de puestos (por ejemplo, «delincuente» o «recluso») y/o incluir un lenguaje que fomente las candidaturas de personas con antecedentes de detención o condena (por ejemplo, declarando un compromiso con la contratación con «oportunidades justas» o «segunda oportunidad»).
Cada vez más, estos empleadores –entre ellos el mayor empleador de EE. UU., el Gobierno federal– también están adoptando políticas de “ban the box” que eliminan por completo las preguntas sobre antecedentes de detención o condena de las solicitudes de empleo.
Las comprobaciones de antecedentes son otro ámbito que necesita una revisión profunda. Una encuesta sectorial de 2021 reveló que el 94 % de los empleadores estadounidenses realiza comprobaciones de antecedentes penales a los candidatos potenciales. La forma en que la mayoría de las empresas perciben estas comprobaciones introduce un sesgo considerable e innecesario hacia las personas que tienen un antecedente en su historial, lo que a menudo lleva a los responsables de contratación a malinterpretar y hacer suposiciones sobre el comportamiento futuro del candidato en el lugar de trabajo.
Si una comprobación de antecedentes es necesaria por la naturaleza del puesto, por ejemplo, en determinados cargos financieros, la mejor práctica es realizarla después de haber hecho una oferta de empleo condicionada, de modo que los candidatos sean evaluados primero por sus competencias y experiencia, sin introducir sesgos inconscientes.
Si una comprobación de antecedentes revela una detención o condena anterior, conviene considerar la naturaleza y la gravedad del delito y el tiempo transcurrido. Sustituyendo el instrumento poco preciso de las comprobaciones de antecedentes por políticas que tengan en cuenta a la persona en su conjunto, podemos reducir las barreras para los trabajadores afectados por el sistema judicial.
3. Crear un entorno de pertenencia
Algunos talentos con antecedentes llevan años sin empleo o con empleo insuficiente y pueden necesitar apoyo para reincorporarse al lugar de trabajo. Con ese fin, las empresas han creado programas de tutoría para que el talento con antecedentes aprenda de profesionales con más experiencia, o han constituido grupos de recursos para empleados en los que pueden compartir experiencias con sus compañeros.
Los programas de aprendizaje han sido otra buena forma de ofrecer un espacio de apoyo para que las personas contratadas con oportunidades justas aprendan y crezcan. Por ejemplo, Checkr.org ha puesto recientemente en marcha un programa de aprendizaje de 12 meses para ofrecer experiencia laboral y desarrollo de competencias a personas afectadas por el sistema judicial, preparándolas para un futuro empleo en el altamente competitivo sector tecnológico.
Cada aprendiz cuenta con un tutor asignado que ofrece apoyo individualizado, así como oportunidades de aprendizaje en grupo con otros aprendices afectados por el sistema judicial.
Está demostrado que las estructuras de apoyo formales, como los programas de tutoría o de aprendizaje, fomentan un sentido de pertenencia entre los trabajadores afectados por el sistema judicial. Ese sentido de pertenencia, que con demasiada frecuencia se pasa por alto en los marcos de DEI, permite que todos se sientan como una parte valiosa de su equipo, lo que a su vez puede mejorar el rendimiento laboral y reducir la rotación de personal.
4. Dar ejemplo y defender la contratación con oportunidades justas para otros
Se prevé que el número de adultos estadounidenses en edad laboral con antecedentes de detención o condena alcance 100 millones para 2030, lo que significa que su peso en la fuerza laboral solo está llamado a crecer. Todas las empresas tienen un papel que desempeñar para desegregar las oportunidades del talento con antecedentes y de otros grupos marginados, no solo en su propio lugar de trabajo, sino más allá.
Muchos líderes empresariales que se han comprometido con las prácticas de oportunidades justas se han pronunciado sobre por qué y cómo están integrando a los trabajadores afectados por el sistema judicial en sus compromisos de DEI, y están defendiendo políticas a nivel estatal y federal que fomentan la inclusión con oportunidades justas.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el conocimiento compartido y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y a las sociedades durante la transición.
Otras organizaciones colaboran con entidades como Checkr, que ofrecen formación y capacitación gratuitas a las empresas que quieren saber cómo integrar la contratación con oportunidades justas en sus prácticas de reclutamiento de talento y de DEI.
Mientras continúan los ataques infundados contra las prácticas de DEI, es más importante que nunca que los líderes empresariales defiendan la diversidad en todas sus formas.
Esto implica reconocer los atributos únicos y las aportaciones de los 80 millones de personas afectadas por el sistema judicial que han quedado excluidas del mercado laboral durante demasiado tiempo. Es hora de dejar atrás prácticas anticuadas y sesgos perjudiciales, y construir un futuro del trabajo más justo en el que la inclusión sea para todos.
