• La pandemia provocó un fuerte aumento en la acumulación de datos laborales.
• La mayoría de los trabajadores están mal protegidos en cuanto al acceso y la portabilidad de sus datos con arreglo a los regímenes normativos vigentes.
• La portabilidad de datos es especialmente urgente para los trabajadores de plataformas.
Se recopilan muchos datos en el puesto de trabajo. Sin embargo, el lugar de trabajo no ocupa actualmente un lugar destacado en la gobernanza de datos. Los derechos sobre los datos, su recopilación, acceso e intercambio siguen sin resolverse, lo que afecta a la privacidad de los trabajadores, a su movilidad profesional y a la calidad del empleo. Lo mismo ocurre con la necesidad de hacer valer los derechos colectivos sobre los datos ya que, según la organización filantrópica mundial Luminate, «los reguladores siguen centrados en proteger a las personas o, en el mejor de los casos, a las clases protegidas, como las personas de determinados géneros, edades, etnias u orientaciones sexuales». Si bien esto es sumamente importante, no basta para garantizar una verdadera capacidad de decisión a los titulares y productores de datos.
La pandemia de COVID-19 abrió nuevas fuentes de datos laborales mediante la recopilación de datos de salud y el teletrabajo. Los datos de Gartner muestran que el número de trabajadores que utilizan herramientas de colaboración en línea se duplicó, hasta alcanzar el 80 %, entre 2019 y 2021:
Por lo general, los datos de la plantilla se recopilan durante la contratación y en el puesto de trabajo (a través de herramientas de comunicación, interfaces hombre-máquina, sensores, etc.). La autoridad francesa de protección de datos, la CNIL, enumera las formas habituales en que los empleadores recopilan y tratan los datos de recursos humanos, entre ellas: (1) contratación; (2) administración de personal; (3) gestión de la remuneración y trámites administrativos; (4) provisión de herramientas profesionales; (5) organización del trabajo; (6) gestión de la carrera y la movilidad; (7) formación; (8) registros obligatorios y gestión de las relaciones con los representantes de los empleados; (9) comunicaciones internas; (10) prestaciones sociales; y (11) auditoría y gestión de litigios (previos).
Estos datos relativos al trabajador generan valor para el empleador (ya sea mejorando la productividad o monetizando la información derivada). En un mundo ideal, tales beneficios deberían repartirse mediante salarios más altos o ajustes en el tiempo de trabajo. Pero en el mundo real, la capacidad de decisión de los trabajadores está limitada por la complejidad tecnológica, la falta de transparencia y también por la ausencia de vías para reclamar sus derechos individuales y colectivos sobre los datos.
El desequilibrio de datos en el lugar de trabajo
Los marcos jurídicos actuales limitan la capacidad de decisión de las personas, incluidos los trabajadores, en lo que respecta a los datos. Es difícil no dar el consentimiento si uno participa en un proceso de contratación, empieza un nuevo empleo o se le pide que acepte nuevos procesos en su lugar de trabajo actual (si es que realmente se le informa de ellos). Salvo que los sindicatos puedan negociar convenios colectivos o que los representantes de los trabajadores puedan intervenir a nivel de empresa, las personas quedan solas.
El Acuerdo marco europeo de los interlocutores sociales sobre la digitalización (2020), por ejemplo, prevé que los representantes de los trabajadores puedan intervenir en asuntos relativos al consentimiento, la protección de la privacidad y la vigilancia, con arreglo al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). Sin embargo, el RGPD (y la Ley de Protección de Datos) solo se refiere al acceso a los datos personales. Esto es limitado, ya que los datos inferidos y observados, ambos recopilados en gran medida en el lugar de trabajo, no están incluidos en esta definición. La base jurídica también es imprecisa en lo que respecta a los «datos sensibles», que incluyen el origen racial o étnico del titular de los datos, las opiniones políticas, las creencias religiosas, la afiliación sindical, la salud, la orientación sexual y los datos genéticos o biométricos. Los empleadores pueden utilizar dichos datos en el ámbito del contrato de trabajo y para sus intereses legítimos (que pueden incluir los derechos de propiedad intelectual) sin muchas restricciones.
En estas circunstancias, el equilibrio de poder se inclina hacia el empleador, que, al disponer de más información, puede modificar la remuneración y las condiciones de trabajo o tomar decisiones de despido. En agosto, Xsolla (una empresa rusa de pagos electrónicos) despidió a 150 empleados sobre la base de los análisis de macrodatos. Según The Guardian, los trabajadores de atención domiciliaria del estado estadounidense de Arkansas no han recibido sus salarios completos debido a fallos en la verificación electrónica de visitas (EVV) a través de la aplicación AuthentiCare. La aplicación registra la producción diaria de trabajo, la ubicación física y las horas. Surge de una legislación «que exige que la EVV se implemente para gestionar todos los servicios de atención personal domiciliaria financiados por Medicaid».
Si los trabajadores, sus sindicatos y sus representantes no están suficientemente informados ni consultados sobre dicho uso de datos, y no pueden negociar condiciones colectivas, se ve afectada la seguridad laboral, los salarios (ya que el valor de los datos no se revela ni se comparte) y, sobre todo, la capacidad de cambiar de empleo, si la portabilidad de datos se limita únicamente a transferencias puntuales de datos personales.
Dependencia de los trabajadores de plataformas
Los trabajadores deberían poder controlar su reputación en línea (historial laboral) y ejercer sus derechos de portabilidad de datos de forma inmediata y periódica (si no continua). Si no pueden hacerlo, esto podría considerarse una práctica anticompetitiva de no captación. La aplicación efectiva de los derechos adecuados de portabilidad de datos es especialmente importante para los trabajadores de plataformas. Su desempeño se valora y se evalúa, lo que da lugar a básicamente un currículum en línea. Si los trabajadores no pueden acceder a él y utilizarlo, quedan vinculados a una única plataforma. Como señala la OCDE: «Las valoraciones personales suelen perderse al cambiar de plataforma. Dado que las plataformas favorecen de facto a los trabajadores con buenas valoraciones, la pérdida de las valoraciones individuales supone una barrera importante para la movilidad de los trabajadores y puede limitar la competencia por trabajadores entre plataformas en línea.»
Estos datos también podrían convertirse en una base importante para los derechos de protección social, pensiones y formación. En ausencia de aplicación de los derechos de portabilidad de datos y de transparencia de los datos, los trabajadores se enfrentan a una elección: permanecer en una plataforma para construir su perfil reputacional o cambiar a otras plataformas para buscar mejores condiciones laborales o salarios más altos. Sin embargo, resulta difícil para los clientes que operan en varias plataformas con perfiles dispares (no portables) competir con los trabajadores que permanecen en la misma plataforma. Por ello, se produce un efecto de dependencia. Algunas normativas vigentes, como el RGPD, amparan a los trabajadores ocasionales, los trabajadores de agencias y otros contratistas independientes con los mismos derechos que todos los titulares de datos, incluida la portabilidad de datos. Sin embargo, como se ha expuesto anteriormente, los parámetros de consentimiento y acceso no responden a las necesidades reales que favorecen la movilidad laboral.
Lo que debe cambiar
El sistema actual se limita a determinados tipos de datos, establece el consentimiento puntual como base jurídica para la portabilidad y no se aplica plenamente a los desafíos del entorno laboral. Así, limita los derechos de los trabajadores sobre los datos en cuanto a contenido, recursos y control del tratamiento e intercambio de datos. Una política de datos más adaptada podría permitir a los trabajadores y a sus representantes (sindicatos) reclamar el acceso a los conjuntos de datos y la información sobre su uso.
Es necesaria una actualización de la normativa, acompañada de orientaciones específicas por sector. Podría centrarse en grupos concretos (consumidores, trabajadores) y permitir una mayor capacidad de decisión de los titulares y productores de datos, ampliando la cobertura a todos los tipos de datos pertinentes, así como el alcance de las transferencias (por ejemplo, de forma continua). Para ello, deberían considerarse algunas condiciones marco, entre ellas:
• Crear normas sectoriales para las transferencias de datos (incluidos sus formatos), seguidas de la obligación de los titulares de datos de garantizar que se cumplan (por ahora, pueden rechazar una solicitud si no es técnicamente posible), incluso mediante sistemas fiables de gestión de datos y soluciones de interoperabilidad.
• Reducir los costes de transacción para los titulares de datos, permitiendo los derechos colectivos sobre los datos (intermediarios que reclaman el acceso), enfoques más sencillos en materia de transparencia y mecanismos de consentimiento más simples.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en relación con el futuro del trabajo?
Los datos circulan con rapidez y en formatos novedosos, en nuevas plataformas y a través de sistemas cada vez más complejos. Por ello, aunque nadie pueda seguir el ritmo, el problema del lugar de trabajo es tan evidente que requiere un mayor reconocimiento en las decisiones políticas y empresariales. Podrían considerarse medidas en cuatro frentes:
• Una orientación normativa y mecanismos de supervisión para la dimensión laboral.
• El derecho de los trabajadores y los sindicatos a negociar sobre los «datos colectivos» y a obtener información y consultas sobre los datos recopilados, utilizados y compartidos en el contexto laboral.
• Una mayor consideración de los datos laborales como categoría en las revisiones de las leyes de privacidad y en el desarrollo de normativas sobre acceso e intercambio de datos.
• Políticas de competencia y regulatorias que hagan cumplir las obligaciones de acceso e intercambio de datos, intervengan en la separación de conjuntos de datos y limiten de forma similar el uso de datos, cuando vaya en contra de los intereses de los trabajadores, los ciudadanos y los consumidores.
