La retención siempre será una preocupación para las organizaciones, y la volatilidad económica actual está empujando a las empresas a mejorar sus estrategias de retención.
Recopilar información es el primer paso para impulsar la retención del personal, y las empresas deben hacerlo de forma sistemática.
A continuación se incluye una lista de verificación con preguntas críticas que las empresas pueden plantearse para mejorar su estrategia de retención.
Hay un motivo por el que los responsables de RR. HH. siguen preocupados por la retención: es casi imposible predecir cómo interactuarán los empleados con el mercado laboral, independientemente de si la economía está en auge o en declive. El caos de la volatilidad económica continua, la recuperación tras la pandemia de COVID-19 y una fuerza laboral que se está reconfigurando por completo están obligando a las organizaciones a plantearse preguntas difíciles.
«Tanto si lo llama la Gran Renuncia como la Gran Reorganización, a muchas empresas se les pide que reprioricen sus principales objetivos de contratación y retención», afirma Susan Hanold, vicepresidenta de Servicios de Asesoramiento Estratégico de ADP. «Incluso cuando los despidos y las suspensiones temporales posteriores a la pandemia vuelven a la normalidad, las tasas de abandono siguen aumentando y las organizaciones siguen con falta de personal. En algunos ámbitos, esto empieza a afectar a la seguridad, y como consecuencia estamos viendo un aumento de las tasas de accidentes.»
La retención es —y seguirá siendo— una preocupación universal para las organizaciones de alto rendimiento. Por eso, el equipo de Servicios de Asesoramiento Estratégico de ADP creó una lista de verificación integral sobre retención, con 25 preguntas para ayudar a las organizaciones a mejorar sus estrategias de retención, centrando su atención, identificando problemas específicos y determinando la causa raíz de la alta rotación.
¿Le interesa saber cómo una lista de verificación de retención detecta problemas graves y ayuda a orientar a una organización hacia una solución eficaz? Estos son los beneficios de un enfoque intencionado e integral, así como cuatro preguntas críticas de la lista de verificación que puede plantearse para mejorar la estrategia de retención de su organización.
Pregunta 1: ¿Medimos el compromiso de los empleados?
En general, el compromiso de los trabajadores estadounidenses está disminuyendo, y una encuesta reciente de Gallup reveló un descenso de ocho puntos en el porcentaje de empleados que afirman estar muy satisfechos con su organización como lugar de trabajo. Los datos de ADP confirman esta tendencia, ya que solo el 16 % de los empleados están plenamente comprometidos.
Los bajos niveles de compromiso conducen a una mayor rotación, ya que los datos de Gallup muestran que el 73 % de los trabajadores desvinculados afirman que están buscando activamente otro empleo. Estos empleados también presentan niveles más altos de absentismo, son menos productivos en general y es más probable que cometan errores en el trabajo, lo que contribuye al coste estimado de 550 000 millones de dólares que las empresas estadounidenses soportan cada año por los empleados desvinculados.
«Se trata de un problema complejo que a menudo puede abordarse planteando una pregunta sencilla», afirma Hanold. «Encueste a sus empleados para saber cuál es su nivel de compromiso y pregúnteles qué les motivaría a ilusionarse con el trabajo cada día. Nuestros datos muestran que no importa necesariamente de qué se hable con los empleados, siempre que se les preste atención y se conecte con ellos a nivel personal.»
Una empresa con una tasa de retención sólida probablemente ya conoce la respuesta a esta pregunta. Una empresa con una tasa de retención débil probablemente no conoce la respuesta a esta pregunta, y probablemente tampoco entiende qué entusiasma a los empleados cuando llegan al trabajo.
Independientemente de que cuenten o no con una estrategia madura para abordar los resultados de dicha encuesta, las organizaciones deberían esforzarse por encuestar el compromiso de los empleados y hacer seguimiento de los datos asociados al grado en que los empleados se sienten vinculados con su trabajo. Los resultados pueden resultar increíblemente valiosos.
Pregunta 2: ¿Mantenemos una comunicación bidireccional periódica con nuestros empleados?
La falta de comunicación es una fuente importante de estrés laboral. Una investigación conjunta de The Harris Poll y Grammarly Business reveló que los trabajadores del conocimiento dedican hasta la mitad de su semana laboral a comunicarse, y el 86 % de los empleados experimenta problemas de comunicación durante ese tiempo. Según un estudio independiente de Dynamic Signal, el 80 % de la fuerza laboral estadounidense afirma sentir estrés por una comunicación empresarial ineficaz, y el 63 % de los trabajadores quiere dejar su empleo por este motivo.
Hanold señala que, mientras los empleados sientan que forman parte de un equipo, el compromiso aumenta. No importa el tamaño del equipo ni dónde esté ubicado. Pero la comunicación debe ser intencionada y constante; ahí es donde los líderes pueden encontrar la conexión entre una comunicación bidireccional periódica y la retención del personal.
Los empleados quieren sentirse vinculados con sus organizaciones, sus responsables y sus compañeros, y la falta de una comunicación clara y constante puede generar sentimientos de frustración, agobio y, en última instancia, desvinculación. Mientras tanto, la atención positiva de los líderes conduce de forma natural a tasas más altas de retención del personal.
Entonces, ¿qué puede hacer su organización para prestar más atención a los empleados? Algunas empresas crean un boletín para empleados para difundir las noticias de forma más eficaz. Otras implementan chats para empleados y herramientas de gestión del rendimiento para realizar esfuerzos mensuales o trimestrales periódicos en favor de una comunicación bidireccional regular. Todo cuenta.
Pregunta 3: ¿Contamos con una estrategia de DEI?
Establecer una estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI) ayuda a las empresas a eliminar la discriminación en las prácticas de contratación, selección, desarrollo, canalización de liderazgo y planificación de la sucesión. Esto nivela el terreno de juego para permitir que el talento cualificado acceda a puestos que antes estaban fuera de su alcance, y también fortalece la moral de los empleados en toda la organización: los datos de ADP muestran que los empleados que consideran que su empresa trata a todos por igual tienen más probabilidades de estar comprometidos. Mientras tanto, la investigación de Deloitte muestra que las organizaciones que lideran en DEI también informan de tasas de retención más altas.
«La estrategia de DEI de su organización es un hilo conductor que afecta a cómo los empleados se relacionan con toda la organización», afirma Hanold. «Obtener una ayuda integral de un equipo como el de ADP puede ayudarle a evaluar con mayor rapidez sus desafíos actuales y a crear un plan de acción que le permita desarrollar un enfoque verdaderamente estratégico de la DEI, lo que a su vez beneficiará sus tasas generales de retención.»
Las organizaciones con una madurez incipiente en DEI tienen una práctica fundamental que tiene en cuenta la cultura y el entorno, así como una función de DEI o, al menos, recursos disponibles mientras recopilan métricas de talento y crean grupos de recursos para empleados. Las organizaciones con el enfoque más maduro en DEI evalúan periódicamente sus esfuerzos en este ámbito, han implantado procesos de gobernanza formales, persiguen la equidad salarial y han asumido un compromiso público para centrarse en la DEI. En muchas ocasiones, gracias a estas iniciativas, las empresas experimentan un notable impulso en sus experiencias de los empleados así como en sus resultados financieros.
Pregunta 4: ¿Se reflejan en nuestra empresa la misión, la visión y los valores?
La alineación de los valores tiene un efecto significativo en la retención, especialmente entre las generaciones más jóvenes. Cada vez más, los trabajadores buscan organizaciones alineadas con las cuestiones ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) que les importan. Esto es especialmente cierto tras la pandemia.
Según datos recientes de Gallup, las empresas que fomentan una cultura centrada en sus valores organizativos —y que se esfuerzan por que estos valores estén en el centro de todas las decisiones— registran un promedio de un 70 % de compromiso de los empleados. Una investigación de WeSpire muestra que las empresas que incluyen los criterios ESG en sus valores corporativos retienen al 93 % de sus empleados.
«El salario atrae, pero la cultura empresarial retiene», afirma Hanold. «Una organización que “predica con el ejemplo” en lo que respecta a sus valores corporativos se gana la confianza de sus empleados, y la confianza crea relaciones a largo plazo que benefician sus esfuerzos de retención.»
Las organizaciones no podrán cambiar el mundo de la noche a la mañana, y por eso es tan importante empezar ya. Las organizaciones que se propongan fijar objetivos concretos desde ahora tendrán más probabilidades de debatir temas importantes relacionados con la misión, la visión y los valores en los próximos trimestres y avanzar lenta pero constantemente en la comunicación de esa misión a lo largo del tiempo.
Retener al talento clave en cualquier economía
Desarrollar una estrategia de retención eficaz comienza con la recopilación de información. Debe plantearse preguntas sobre todo el ciclo de vida de la gestión del capital humano. Debe plantearlas periódicamente. Y debe hacerlo de forma sistemática, de manera que le permita organizar, analizar y ver la historia completa de sus prácticas de retención del personal.
Si su organización se cuenta entre las que tienen dificultades para encontrar y atraer a los candidatos que necesita para tener éxito, ha llegado el momento de convertir la retención del personal en una prioridad máxima. Esto se debe a que no es solo un problema de RR. HH., sino un asunto central que afecta al talento, la comunicación, el rendimiento y la gestión de la fuerza laboral en todos los rincones de su organización.
Más información
Las organizaciones que priorizan a las personas en primer lugar serán las que destaquen. Descubra cómo hacer que RR. HH. sea más personalizado para adaptarse al panorama de talento cambiante de hoy. Aprenda a diseñar un lugar de trabajo centrado en las personas. ADP.com/ItsPersonal
¿Cómo promueve el Foro Económico Mundial la igualdad en el lugar de trabajo?
El Informe sobre el Futuro del Empleo 2023 reveló que el 75 % de las empresas encuestadas prevé adoptar tecnologías de IA, macrodatos y computación en la nube en los próximos cinco años.
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad ofrece una plataforma para que los líderes compartan perspectivas sobre la adopción y la eficacia de las nuevas tecnologías, así como sobre la preparación de la fuerza laboral para utilizarlas. Nuestro trabajo incluye la elaboración de análisis y el diálogo sobre crecimiento, empleo, competencias, equidad y riesgos.
Más información sobre nuestro impacto:
Paridad de género: Desde 2006, hemos medido anualmente el estado y la evolución de la paridad de género en 101 economías, apoyando a los responsables de la toma de decisiones a identificar las políticas más eficaces para cerrar las brechas de género. En Chile, ayudamos a establecer aceleradores de paridad de género y beneficiamos a 728 000 mujeres, lo que redujo la brecha de género en un 37 % en las empresas participantes.
Revolución de la recualificación: Junto con nuestros socios, ayudamos a la fuerza laboral mundial a blindar sus carreras profesionales frente al futuro, trabajando con más de 350 organizaciones para ofrecer a mil millones de personas una mejor educación, competencias y oportunidades económicas para 2030.
Inclusión de personas con discapacidad: Junto con Valuable500, colaboramos con la red global de directores ejecutivos más grande comprometidos con cerrar la brecha de inclusión de las personas con discapacidad. Los miembros están avanzando al aumentar la adopción de las mejores prácticas de accesibilidad digital e incluir la discapacidad en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión.
Justicia racial: Colaboramos con una coalición mundial de 55 organizaciones en 13 sectores comprometidas con la creación de lugares de trabajo equitativos y justos para profesionales de identidades raciales y étnicas infrarrepresentadas.
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