Las empresas carecen de métricas adecuadas para medir el valor del capital humano y el retorno de la inversión en los empleados;
La inversión en la fuerza laboral suele presentarse erróneamente como perjudicial para los presupuestos, sin reconocer el valor que genera;
Un nuevo marco para valorar el capital humano que tenga en cuenta la forma que adopta el trabajo en un mundo posterior a la COVID-19 puede ayudar a cambiar esta situación.
Mientras las empresas buscan replantear sus estrategias de personas en respuesta a la pandemia de COVID-19, deben afrontar la falta de métricas adecuadas para valorar el talento y el retorno de la inversión en capital humano. Dichas métricas son importantes para profundizar el compromiso de las partes interesadas y para orientar y dar seguimiento a la toma de decisiones en empresas sometidas a presiones para operar con mayor eficiencia y ser más resilientes.
Con los sistemas contables actuales, las inversiones en la fuerza laboral se registran como un impacto directo en los resultados, sin reconocer el valor creado, mientras que las reducciones reciben un trato favorable y se excluyen de los beneficios básicos. Esto genera un conjunto perverso de incentivos que alienta a la dirección a reducir la inversión en la fuerza laboral y a tratar el talento como algo desechable.
Willis Towers Watson y el Foro Económico Mundial han publicado Human Capital as an Asset: An Accounting Framework to Reset the Value of Talent in the New World of Work para proporcionar a las organizaciones un modelo que permita reformular la contabilidad del capital humano como parte del Gran Reinicio.
A partir de esta nueva publicación, le presentamos siete principios rectores que ayudarán a las organizaciones a cambiar su forma de pensar sobre cómo se valora el capital humano:
De los beneficios al propósito. Las medidas de desempeño deben centrarse no solo en los rendimientos para los accionistas, sino también en cómo una organización cumple su propósito más amplio de crear valor compartido para todas las partes interesadas. Un elemento fundamental del capitalismo de las partes interesadas es la responsabilidad de la empresa con su talento, incluidos los trabajadores contingentes y los empleados asalariados.
De la política corporativa a la responsabilidad social. Con el creciente énfasis en la responsabilidad social corporativa, se espera que los empleados defiendan los valores corporativos tanto en el lugar de trabajo como en la comunidad.
De lo independiente a los ecosistemas. En el futuro, las empresas exitosas prosperarán como participantes en sistemas que incluyen a socios, proveedores y a la comunidad en general. La pandemia ha puesto de relieve la necesidad de alianzas y asociaciones más sólidas entre empresas no relacionadas. Consideremos, por ejemplo, cómo los encargados de equipaje que estaban en suspensión temporal de empleo fueron reubicados con éxito en cadenas de supermercados.
De empleados y puestos de trabajo a personas, trabajo y competencias. La noción tradicional de que el trabajo lo realizan principalmente empleados en puestos de trabajo está dando paso a un enfoque más amplio en el trabajo y las competencias, así como a la creciente pluralidad de formas de llevar a cabo el trabajo. En consecuencia, las organizaciones necesitan métricas que midan la pluralidad de opciones de trabajo en igualdad de condiciones.
De la fuerza laboral como gasto a la fuerza laboral como activo. En lugar de registrar como gasto los costos de desarrollo de la fuerza laboral en el momento en que se incurren, sin reconocer valor alguno, estas inversiones deberían capitalizarse y reconocerse en el balance como un activo.
De las medidas financieras retrospectivas a medidas de valor más amplias y prospectivas. Además de depender de las medidas tradicionales de desempeño pasado, es importante considerar medidas que tengan el potencial de crear valor en el futuro. Para centrar con mayor precisión la atención en la fuerza laboral, dichas medidas deberían informarse de manera continua.
De lo trimestral a lo generacional. Dado que los resultados de las inversiones en la fuerza laboral de una empresa suelen materializarse a medio y largo plazo, se necesitan métricas basadas en una perspectiva a más largo plazo. Esto ayudará a fundamentar las decisiones sobre capital humano en torno a construir frente a adquirir talento, invertir en la mejora y el reciclaje de competencias de los empleados, y reinventar puestos de trabajo para aprovechar al máximo la tecnología y formas alternativas de trabajar.
Un marco para valorar el capital humano
Un marco contable para el capital humano que incorpore estos principios rectores debe ir más allá de las métricas existentes. Proponemos un marco de tres partes que puede ayudar a las empresas a comprender mejor cómo el trabajo y el talento pueden crear valor en un lugar de trabajo posterior a la COVID-19. Estos son los
1. Evaluar la experiencia del empleado
La experiencia del empleado desempeña un papel fundamental para motivar a todo el talento, desde los empleados a tiempo completo hasta los trabajadores contingentes, con el fin de generar valor para una organización y sus partes interesadas. Willis Towers Watson ha desarrollado un modelo de experiencia del empleado basado en evidencias, a partir de encuestas organizacionales a trabajadores, que identifica los factores de experiencia más importantes, entre ellos la conexión con el propósito de la empresa y con los compañeros, así como la contribución al trabajo y las recompensas.
Con este modelo, es posible medir la percepción de los empleados sobre la calidad de experiencias específicas en el trabajo en comparación con las de las empresas de alto desempeño. Investigación de Willis Towers Watson demuestra que las empresas con una experiencia del empleado de alto desempeño superan a sus pares en crecimiento de ingresos y en rentabilidad neta.
2. Determinar el valor generado por todas las fuentes de trabajo
Dada la naturaleza cambiante del trabajo, las empresas necesitan una medida integral que tenga en cuenta las numerosas opciones actuales para llevar a cabo el trabajo. Esto requiere determinar el «costo total del trabajo» mediante la captura del costo y la productividad de todos los tipos de talento (p. ej., empleados, trabajadores por encargo y externalizados) y de la automatización, en igualdad de condiciones, y utilizar el resultado obtenido para medir el valor generado o «el retorno del trabajo».
3. Evaluar el valor de la fuerza laboral
Si la fuerza laboral ha de tratarse como un activo en lugar de un gasto o un pasivo, es esencial contar con una métrica que capture el valor total de la fuerza laboral y tenga en cuenta los factores que pueden provocar un cambio en dicho valor. La métrica «valor total de la fuerza laboral» ayudará a las organizaciones a alcanzar este objetivo, determinando primero el precio de mercado de todo el talento (empleados y no empleados) y evaluando después los factores que pueden añadir valor, como la formación y el desarrollo, así como los factores que pueden reducirlo, como la redundancia de competencias.
Estas tres métricas deben darse seguimiento e informarse junto con los altos directivos, y los consejos de administración deben rendir cuentas por su inversión en las personas.
Integrar el marco en la práctica habitual
Los responsables de políticas, los directores de recursos humanos (CHRO) y los consejos de administración tienen un papel que desempeñar en la incorporación de estas métricas a su toma de decisiones empresariales.
Los responsables de políticas deben centrarse en transformar los principios contables para que las inversiones en la fuerza laboral se reconozcan como una fuente de creación de valor.
Los CHRO deben fomentar el uso de las métricas propuestas entre los líderes de recursos humanos y de la organización en general, para facilitar la combinación óptima de talento y tecnología.
Los consejos de administración deben asegurarse de que las medidas de capital humano se incluyan en sus métricas informadas, a fin de comunicar con precisión el retorno de las inversiones en capital humano a los accionistas y exigir responsabilidades a los directivos.
Si se integra adecuadamente en el proceso de toma de decisiones de una organización, este marco y sus principios subyacentes ayudarán a una empresa a gestionar el retorno de su inversión en capital humano de forma muy similar a como mide los rendimientos del capital financiero, al tiempo que refuerzan la resiliencia y una relación más equitativa con todas sus partes interesadas.
