La fuerza laboral de Estados Unidos está formada por cinco generaciones que trabajan codo con codo e incluye a un número significativo de personas mayores de 65 años.
Sin embargo, las estrategias de diversidad, equidad e inclusión de las empresas líderes suelen pasar por alto la diversidad generacional, afirman investigadores.
Aquí exponen tres mitos persistentes sobre por qué retener a los trabajadores de más edad perjudica el rendimiento.
Alrededor de un tercio de la fuerza laboral de Estados Unidos tiene entre 18 y 34 años, y otro tercio tiene entre 35 y 49. El tercio restante tiene 50 años o más. Esto incluye a adultos que trabajan después de la edad «tradicional» de jubilación, los 65 años, cuyo número se ha más que duplicado en los últimos 20 años, hasta representar el 7% del mercado laboral. Esto significa que la mayoría de las empresas cuentan ahora con cinco generaciones que trabajan codo con codo.
En las empresas líderes, las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) ocupan un lugar destacado en la agenda y se presentan en las declaraciones de valores como fundamentales para la innovación, la toma de decisiones y la captación de talento. Sin embargo, estas estrategias se centran principalmente en el género y la raza, e ignoran por completo la diversidad generacional. En parte, y con razón, esto se debe a que los líderes dan prioridad a medidas para corregir la infrarrepresentación histórica de mujeres y grupos raciales en puestos clave. En parte, y equivocadamente, se debe a que los líderes infravaloran los beneficios de las perspectivas diversas entre generaciones. Los complejos problemas que afrontan hoy las organizaciones exigen una amplia variedad de perspectivas. Pese al aumento de la participación de las personas mayores en el mercado laboral, los indicadores muestran que a los trabajadores de más edad se les sigue apartando demasiado pronto. En Estados Unidos, menos de la mitad de la población de sesenta y tantos años trabaja actualmente. Las tasas de empleo bajan de un sólido 76% entre las personas de 50 a 54 años a apenas un 31% entre las de 65 a 69 años. En el Reino Unido, los datos muestran que los trabajadores de 50 años o más tenían hasta un 50% más de probabilidades que sus homólogos más jóvenes de verse afectados por despidos en los últimos 12 meses.
Entonces, ¿por qué se aparta demasiado pronto a las generaciones mayores del lugar de trabajo? La causa fundamental son tres mitos persistentes sobre por qué retener a los trabajadores de más edad perjudica el rendimiento. Los líderes que los reconocen acceden a una reserva de talento más amplia y a un grupo de trabajadores con mayores tasas de retención.
Mito 1. El talento joven hace mejor el trabajo
Pocos trabajos exigen correr una milla en menos de siete minutos. Sin embargo, cuando pensamos en el trabajo y el talento, a menudo tratamos la edad como un declive inevitable desde un «pico atlético». La inteligencia cambia a lo largo de la vida, pero nuestra mente no se deteriora simplemente con la edad. En cierta medida, las capacidades fluidas, asociadas a la memoria a corto plazo y a la resolución de problemas novedosos, sí disminuyen. Sin embargo, las capacidades cristalizadas, adquiridas mediante la educación y la experiencia, se mantienen estables e incluso se desarrollan durante nuestros años de trabajo. En la práctica, muy pocos trabajos exigen un alto nivel de capacidades fluidas, y los que sí lo hacen también requieren capacidades cristalizadas. Es probable que un banquero de inversión o un responsable de marketing recurran tanto a sus habilidades para resolver problemas como a los conocimientos pertinentes adquiridos con la experiencia para afrontar retos y ofrecer resultados a sus clientes. Por eso no sorprende que, pese a los falsos estereotipos, la edad y la capacidad para desempeñar un trabajo estén en gran medida desvinculadas. ¿En qué aspecto importa la edad? En la actitud. Pese al estereotipo de los «trabajadores mayores gruñones», la realidad es que estos suelen destacar más en conductas cívicas que mejoran la armonía y la eficacia. Formar equipos con trabajadores de distintas generaciones aporta complementariedades que a menudo no se aprovechan.
Mito 2. Las generaciones mayores deberían «hacerse a un lado»
La «falacia de la cantidad fija de trabajo» es la idea errónea de que los trabajadores de más edad bloquean el acceso al empleo porque, independientemente del crecimiento o de las oportunidades, cada nuevo puesto exige que otro quede vacante. En realidad, no hay pruebas de que los trabajadores jóvenes queden excluidos del mercado laboral porque los trabajadores de más edad prolonguen sus carreras, ni siquiera de que, cuando estos se jubilan, se contrate fácilmente a trabajadores jóvenes para sustituirlos a ellos. Sin embargo, fundada o no, la creencia de que los trabajadores de más edad deberían «dejar paso» a las generaciones jóvenes está muy extendida y socava el potencial de aprovechar la diversidad generacional en el lugar de trabajo.
Mito 3. Más generaciones, más tensiones
Muchos líderes imaginan que la diversidad de edades enfrentará a los trabajadores jóvenes y mayores de una organización, alterará la cohesión y aumentará los desacuerdos. Pero la realidad no difiere del ampliamente aceptado «argumento empresarial a favor de la diversidad» en materia de género o raza. Dado que la edad influye tanto en nuestras experiencias y perspectivas, excluir al talento de más edad cuando los clientes son mayores no puede ser bueno para el negocio. Además, una mayor diversidad generacional aporta más conocimientos y perspectivas, lo que aumenta la creatividad, la innovación y el rendimiento. Todo ello está respaldado por los datos. Además, cuando los líderes preparan a sus equipos para el éxito asegurándose de que estén bien dirigidos, sean inclusivos, capaces y estén motivados, los beneficios de la diversidad generacional son aún mayores.
En definitiva, para crear empresas inclusivas, multigeneracionales y de alto rendimiento, los líderes deben abandonar estos tres mitos sobre los trabajadores de más edad y reconocer que: 1. el talento es talento, independientemente de la edad; 2. dar entrada al talento joven no se consigue haciendo que el talento de más edad se haga a un lado; y 3. la diversidad de edades aporta las diversas perspectivas, conocimientos, habilidades y conexiones sociales que las empresas necesitan para obtener una ventaja competitiva y afrontar los complejos retos actuales.
