La pandemia ha provocado cambios sin precedentes en el mundo laboral y han cambiado las competencias que requieren muchos empleos.
Los empleadores deben cambiar su enfoque de contratación, centrándose menos en los títulos y más en las competencias.
A los empleadores que invierten en formación y mejora de las competencias les resulta más fácil retener al personal.
En los últimos dos años, muchos hemos tenido que repensar no solo cómo y dónde trabajamos sino también por qué trabajamos. Este momento de cambio económico y conductual sin precedentes ha supuesto una transformación completa de la relación entre empleadores y empleados, con mayores expectativas y aspiraciones respecto al trabajo.
El mundo que nos rodea también ha estado cambiando. Si observamos la economía actual, está claro que casi todas las empresas son tecnológicas o están habilitadas por la tecnología. Datos recientes de LinkedIn muestran que los conjuntos de competencias requeridos para los empleos han cambiado alrededor de un 25% desde 2015, y se espera que esa cifra se duplique para 2027. Esto significa que tu trabajo está cambiando, aunque no cambies de empleo, del mismo modo que cambian las exigencias empresariales aunque no cambies tu negocio.
Como cualquier otro CEO y líder, he dedicado mucho tiempo a pensar en la mejor manera de orientarme en este nuevo mundo laboral. Junto con una coalición cada vez mayor de líderes, cada vez tengo más claro que la mejor forma de avanzar —para las personas, las empresas, las economías y las sociedades— es adoptar una mentalidad que priorice las competencias.
La buena noticia es que ya está empezando a suceder. Hace poco, el presidente Biden pidió que se priorizaran las competencias en la contratación durante su discurso sobre el estado de la Unión. Un número cada vez mayor de CEO está destacando la necesidad de que las empresas cambien su forma de contratar. Y organizaciones como Opportunity@Work han demostrado los beneficios de una economía que prioriza las competencias para las comunidades históricamente marginadas.
Tradicionalmente, se contrataba a las personas basándose principalmente en el título que habían obtenido, el empleo que habían tenido o las personas que conocían. Las competencias no ocupaban un lugar destacado en las conversaciones sobre contratación ni en la economía en general. Eso está cambiando. Los trabajadores comprenden mejor la necesidad de expresar las competencias que tienen y las que desean adquirir, especialmente ahora que todos buscamos empleos más gratificantes. Y las empresas, deseosas de cubrir puestos en este mercado laboral históricamente ajustado, han empezado a centrarse en si las personas tienen las competencias necesarias para realizar el trabajo. Está surgiendo a nuestro alrededor un mercado laboral que prioriza las competencias.
Facilitar y agilizar la contratación centrándose en las competencias
Debemos aprovechar este impulso. La contratación que prioriza las competencias debe convertirse en la nueva forma de conectar el talento con las oportunidades. El Foro Económico Mundialestima que para 2030 tendremos que reciclar profesionalmente a más de 1.000 millones de personas. Además de las competencias digitales, las competencias interpersonales especializadas serán muy demandadas en el nuevo entorno laboral híbrido. A medida que los empleos evolucionan y requieren nuevas competencias, los responsables de contratación deben centrarse menos en los títulos y más en encontrar talento cuyas competencias actuales se ajusten al puesto.
Esto requiere una transformación completa de prácticas de contratación arraigadas desde hace mucho tiempo. Según un estudio reciente de la Harvard Business School, el 88% de quienes contratan sigue descartando a candidatos altamente cualificados solo porque carecen de credenciales tradicionales. Es urgente cambiar esta situación. Como muestran los nuevos datos de nuestro último informe sobre competencias, la pandemia aceleró enormemente el avance de la tecnología en el lugar de trabajo.
Esto significa que las exigencias laborales —y las competencias necesarias para puestos en constante evolución— son muy distintas de las que había antes de la pandemia, tanto para las personas como para las empresas. De hecho, según las estimaciones de la OCDE, es probable que la tecnología transforme más de 1.000 millones de empleos, casi un tercio de todos los empleos del mundo, en la próxima década. La buena noticia es que muchas de las principales competencias requeridas en los puestos de rápido crecimiento y mejor remunerados son similares a las de otros campos. Por ejemplo, un cajero posee el 70% de las competencias necesarias para ser representante de atención al cliente, y un conductor posee el 57% de las competencias necesarias para convertirse en asociado de la cadena de suministro.
Incluso en sectores que tradicionalmente no se consideran centrados en la tecnología, hemos visto cómo las principales competencias se transforman para reflejar esta nueva era de lugares de trabajo híbridos, donde todas las funciones dependen cada vez más de herramientas digitales para colaborar y realizar las tareas cotidianas. Pensemos, por ejemplo, en la construcción. A medida que la automatización, el aprendizaje automático y las herramientas de colaboración se integran rápidamente en la gestión de proyectos de construcción, se necesitan trabajadores con competencias tecnológicas.
Mejorar la retención centrándose en el desarrollo profesional
A los empleadores les cuesta conservar el talento, y la proporción de miembros de LinkedIn en EE. UU. que cambiaron de empleo subió al 30% en 2021, frente a 2021. A los empleadores les cuesta cubrir las vacantes con suficiente rapidez y retener a los empleados. Esto se debe en gran medida a que las expectativas han cambiado: ahora los trabajadores están más dispuestos a marcharse si las empresas no invierten en lo que les importa.
Los empleados consideran que las oportunidades de aprender y crecer son el principal factor de una excelente cultura laboral; sin embargo, nuestros datos muestran que solo el 52% de los empleados siente que su gerente fomenta el uso del horario laboral para aprender nuevas competencias. Esta gran desconexión empezará a afectar a los empleadores a medida que siga creciendo la economía basada en las competencias. Las empresas también se benefician cuando se preocupan por las carreras de sus empleados, invierten en el desarrollo de sus competencias y les ayudan a pasar a nuevos puestos. Cuando los líderes ofrecen oportunidades de crecimiento mediante la movilidad interna, retienen a sus empleados casi el doble de tiempo que sus pares.
Centrarse en la mejora de las competencias requiere un cambio de mentalidad en el nivel directivo. Todos, desde la alta dirección hasta el resto de la organización, deben comprender lo crucial que es el aprendizaje continuo y la mejora de las competencias, no solo para el crecimiento de los empleados, sino también para mantener la ventaja competitiva de la empresa. Las organizaciones que mantienen a sus empleados al día con las nuevas tecnologías son las que tendrán éxito en este nuevo mundo laboral.
Por ejemplo, los profesionales de ciberseguridad deben actualizar periódicamente sus competencias debido a un panorama de amenazas en constante evolución. Se introducen continuamente nuevas tecnologías de seguridad y, para seguir siendo relevantes en el mercado laboral, los empleados necesitan tiempo —y autorización de sus empleadores— para aprender a usar esas tecnologías y prepararse para obtener certificaciones.
Ofrecer a los empleados la oportunidad de aprender y crecer ya no es un beneficio: es imprescindible. Ahora los empleados lo esperan. Y las empresas que se centran en mejorar las competencias y destacan en movilidad interna pueden retener a sus empleados durante un promedio de 5.4 años. Eso es casi el doble que en las empresas a las que les cuesta hacerlo, donde el período promedio de retención es de 2.9 años.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y Sociedad conecta a líderes para que comprendan cómo los cambios económicos y tecnológicos están transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite que sus socios exploren modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
Unirse en torno a la oportunidad que tenemos por delante
En LinkedIn, tenemos una visión única de la economía y de cómo las competencias se están convirtiendo en un pilar fundamental del empleo. Nuestros más de 800 millones de miembros han añadido más de 36.000 competencias únicas a sus perfiles. Con nuestros cursos de aprendizaje, destinados a desarrollar nuevas competencias, tenemos una oportunidad extraordinaria de ayudar a crear, apoyar e impulsar un nuevo tipo de mercado laboral.
Nunca en la historia del mercado laboral ha habido una forma clara y fiable de entender si las personas y los empleos se corresponden de la manera más eficiente. El mercado laboral ha funcionado para algunos, pero no para todos: las competencias pueden cambiar eso. Aprovechando nuevos datos y herramientas que facilitan a las personas y las empresas identificar el talento en función de sus competencias, además del acceso a redes más diversas y equitativas, podemos contribuir a cubrir los puestos más demandados en función de lo que cada candidato sabe hacer. Esto no solo creará mayor equidad en nuestra economía, sino también más dinamismo. Generará nuevos niveles de progreso y prosperidad.
Como dice el refrán, el talento está distribuido por igual, pero las oportunidades no. Si aunamos esfuerzos entre sectores y sociedades, este puede ser el momento en que por fin corrijamos ese desequilibrio de una vez por todas.
