Desde que comenzó la pandemia, siguen cambiando las expectativas de los empleados respecto a sus trabajos, señala una encuesta de Microsoft.
Según la encuesta, los directivos y sus empleados no están de acuerdo sobre cómo afecta el trabajo remoto a la productividad.
El director ejecutivo de Microsoft afirma que hay que poner fin a la «paranoia por la productividad» en torno al trabajo desde casa.
También hay indicios de jornadas más largas y más trabajo durante los fines de semana desde que comenzó la pandemia, así como del riesgo de que el trabajo flexible provoque agotamiento digital.
Los jefes y sus empleados discrepan profundamente sobre la productividad del trabajo desde casa, según una nueva encuesta de Microsoft sobre tendencias en el lugar de trabajo.
Más de la mitad de los directivos encuestados dijeron a los investigadores que la productividad ha disminuido desde el cambio al trabajo remoto. Pero 8 de cada 10 empleados afirman que trabajan al menos con la misma eficiencia cuando se conectan desde casa.
Es uno de los principales hallazgos del Informe Pulse del Índice de Tendencias Laborales, que encuestó a 20.000 personas en 11 países.
Satya Nadella, director ejecutivo de Microsoftdijo a BBC News que hay que resolver las diferencias de opinión sobre la productividad al trabajar desde casa:
«Tenemos que superar… la “paranoia por la productividad”, porque todos los datos que tenemos muestran que más del 80 % de las personas sienten que son muy productivas, mientras que sus directivos creen que no lo son», dijo Nadella.
Las tensiones en torno al trabajo desde casa son solo uno de los temas analizados en la encuesta; estos son sus cinco principales hallazgos:
1. Los empleados tienen una nueva ecuación sobre lo que «merece la pena»
En los últimos dos años, ha cambiado mucho lo que las personas quieren obtener de sus trabajos y lo que están dispuestas a ofrecer a cambio, señala el informe.
Alrededor del 53 % de las personas afirma ahora que es más probable que antes de la pandemia priorice la salud y el bienestar por encima del trabajo.
«Desde la pandemia, he empezado a proteger más a mi familia», dice un directivo del sector público de Canadá. «Siempre puedo encontrar otro trabajo. No puedo encontrar otra familia».
Para los líderes, esto plantea el desafío de crear una cultura de trabajo flexible que priorice el bienestar.
2. Los directivos se sienten atrapados entre las expectativas de los líderes y las de los empleados
Hay una marcada diferencia de opinión entre los jefes y sus empleados sobre cuánto trabajo útil se hace desde casa.
La mitad de los líderes empresariales encuestados afirma que su organización ya exige o planea exigir trabajo presencial a tiempo completo durante los próximos 12 meses.
Esto ocurre a pesar de que el 52 % de los empleados dice que probablemente se plantearía pasar a un modelo de trabajo híbrido o remoto.
El informe señala: «En una economía y un mercado laboral inciertos, los líderes se enfrentan a un desafío nuevo y urgente: establecer el estándar para el trabajo flexible de manera que se equilibren los resultados empresariales con las nuevas expectativas de los empleados».
3. Los líderes deben hacer que el desplazamiento a la oficina merezca la pena
En la era del trabajo remoto, ¿son suficientemente claros los jefes sobre cuándo y por qué deberían acudir las personas al lugar de trabajo?
La encuesta muestra que solo el 28 % de los líderes ha establecido acuerdos que especifican para qué sirven los días de oficina.
Por eso no sorprende que el 38 % de los trabajadores híbridos diga que su mayor desafío es saber cuándo y por qué ir a la oficina.
Los líderes deben definir «el propósito de la colaboración presencial», señala el informe, y añade que quienes no lo hagan «corren el riesgo de perderse los verdaderos beneficios del trabajo híbrido».
4. El trabajo flexible no tiene por qué significar estar «siempre conectado»
El informe apunta al riesgo de que el trabajo flexible provoque agotamiento digital.
Además del gran aumento del tiempo semanal dedicado a reuniones desde que comenzó la pandemia, la jornada laboral se ha alargado 46 minutos desde el inicio de la pandemia, según datos anónimos recopilados de usuarios de Microsoft 365.
El trabajo fuera del horario laboral ha aumentado un 28 % desde marzo de 2020 y el trabajo durante los fines de semana ha crecido un 14 %.
Las empresas deben esforzarse más para garantizar que tengan «prácticas sostenibles de trabajo híbrido», señala el informe. Esto incluye «nuevas normas para el trabajo flexible que reduzcan el tiempo dedicado a reuniones y permitan a las personas desconectarse».
5. Reconstruir el capital social es diferente en un mundo híbrido
El estudio sugiere que tenemos menos amistades laborales desde que el trabajo remoto se volvió tan habitual.
Solo la mitad de los trabajadores remotos dijo a los investigadores que tiene una relación sólida con su equipo.
Esas relaciones laborales y los beneficios que generan, conocidos como «capital social» , son importantes para el éxito empresarial, señala el informe.
«Cuando las personas confían unas en otras y cuentan con [capital] social, están dispuestas a asumir riesgos; hay más innovación y creatividad, y menos pensamiento grupal», afirma Nancy Baym, investigadora principal de Microsoft Research.
Por ello, señala el informe, los directivos deben dar al personal tiempo para forjar mejores relaciones con sus colegas.
Mejorar el trabajo para todos
«Ahora vivimos un momento caótico y confuso, pero si hacemos esto bien, crearemos un futuro mejor para empleados y empleadores», dijo Jared Spataro, vicepresidente corporativo de Modern Work de Microsoft, al periódico británico The Times.
El futuro del trabajo tras la pandemia también se analizó este año en la Reunión Anual del Foro Económico Mundial en Davos. Aunque el trabajo flexible podría permitir que más mujeres participen en la fuerza laboral, las sesiones también destacaron el aumento de la desigualdad debido a la falta de inversión en educación, atención sanitaria y cuidados.
Según el documento técnico del Foro Empleos del mañana, una mayor inversión en esas tres áreas mejoraría la movilidad social e impulsaría el crecimiento.
Los modelos basados en la economía de Estados Unidos mostraron que cada dólar invertido generaría un efecto multiplicador de 2,3 veces el gasto inicial. Esto significa que una inversión de 1 millón de dólares aumentaría el PIB en 2,3 millones de dólares, en parte mediante la creación de más puestos de trabajo.
¿Cómo promueve el Foro Económico Mundial la igualdad en el lugar de trabajo?
El Informe sobre el futuro del empleo de 2023 reveló que el 75 % de las empresas encuestadas espera adoptar tecnologías de IA, macrodatos y nube en los próximos cinco años.
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad ofrece una plataforma para que los líderes compartan conocimientos sobre la adopción y eficacia de las nuevas tecnologías, así como sobre la preparación de la fuerza laboral para utilizarlas. Nuestro trabajo incluye desarrollar conocimientos y fomentar el diálogo sobre crecimiento, empleo, competencias, equidad y riesgos.
Conozca más sobre nuestro impacto:
Paridad de género: Desde 2006, cada año hemos medido el estado y la evolución de la paridad de género en 101 economías, ayudando a los responsables de la toma de decisiones a identificar las políticas más eficaces para cerrar las brechas de género. En Chile, ayudamos a establecer aceleradores de paridad de género y beneficiamos a 728.000 mujeres, reduciendo la brecha de género en un 37 % en las empresas participantes.
Revolución de la recapacitación: Junto con nuestros socios, ayudamos a la fuerza laboral mundial a preparar sus carreras para el futuro. Colaboramos con más de 350 organizaciones para ofrecer a 1.000 millones de personas mejores oportunidades educativas, competencias y oportunidades económicas de aquí a 2030.
Inclusión de las personas con discapacidad: En colaboración con Valuable500, trabajamos con la mayor red mundial de directores ejecutivos comprometidos con cerrar la brecha en la inclusión de las personas con discapacidad. Sus miembros avanzan al adoptar en mayor medida las mejores prácticas de accesibilidad digital e incluir la discapacidad en sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión.
Justicia racial: Colaboramos con una coalición mundial de 55 organizaciones de 13 sectores, comprometidas con la creación de lugares de trabajo equitativos y justos para profesionales de identidades raciales y étnicas infrarrepresentadas.
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