El último informe Women in Work Index de PwC concluyó que la pandemia de COVID-19 afectó de manera desproporcionada a las mujeres y a las minorías étnicas.
La transición hacia la automatización y una economía de cero emisiones netas ampliará aún más la brecha de género si no se aborda ahora, sostiene una economista.
Las empresas deben replantearse sus políticas sobre permisos parentales remunerados en igualdad de condiciones y flexibilidad para reducir el impacto en las carreras profesionales de las mujeres, afirma.
Cuando PwC publicó su edición de 2022 del Women in Work Index, la gran revelación —que la pandemia había hecho retroceder a las mujeres al menos dos años— fue deprimente, sí, pero ¿sorprendente? No.
A estas alturas, todos sabemos que las responsabilidades del cuidado hicieron que más mujeres que hombres abandonaran la fuerza laboral, y las mantuvieron fuera de ella. Todos hemos leído las estadísticas que muestran que las industrias que emplean a más mujeres, como la hostelería, fueron las más afectadas, y que incluso en otros sectores las empresas despidieron a más mujeres que a hombres.
Sabemos que las personas racializadas se vieron más afectadas que las personas blancas en las sociedades ricas. También hemos oído tantos llamamientos a la recualificación, la mejora de competencias y ajustes generales del sistema que ayuden a incorporar a más mujeres a los ámbitos de crecimiento del mercado laboral, que ya cuesta centrarse en su contenido.
Pero Larice Stielow, economista sénior de PwC y autora principal del informe, pide algo más radical que simples ajustes. La pandemia, dijo, fue el acontecimiento más importante para el mundo laboral desde la crisis financiera mundial de 2008. Lo que se avecina —la automatización y un cambio integral hacia una «economía de cero emisiones netas», en palabras de PwC— significa que el trabajo tiene que cambiar. Esta es una oportunidad para elaborar un plan.
Las empresas deben cambiar sus políticas para todas las personas
Las empresas deben reconocer que este momento pospandémico constituye «una verdadera oportunidad para diseñar un mundo laboral futuro que funcione mejor para las mujeres», dijo Stielow.
Eso significa replantearse urgentemente las políticas de permisos y flexibilidad. Es fundamental que todo el mundo, y no solo las mujeres, pueda organizar el trabajo en torno a las responsabilidades de cuidado y las emergencias. Según el informe de PwC, durante la COVID, las madres con hijos menores de 12 años tuvieron una probabilidad tres puntos porcentuales mayor de abandonar la fuerza laboral que los padres en circunstancias similares, mientras que la diferencia fue insignificante en todos los demás grupos: prueba de que una de las principales razones por las que las mujeres se marchaban era «la carga del trabajo de cuidados no remunerado».
Mientras tanto, los permisos parentales remunerados deberían seguir el modelo islandés, en el que ambos progenitores reciben el mismo permiso remunerado con la modalidad de «si no lo usas, lo pierdes», lo que hace que más padres se tomen permisos más largos y reduce el impacto en las carreras profesionales de las mujeres, dijo Stielow. El cuidado infantil asequible es la tercera pieza del rompecabezas.
Los cambios gubernamentales tardan mucho tiempo, dijo Stielow, así que las empresas pueden demostrar su carácter progresista liderando este cambio, además de mejorar su reputación y atraer talento en el proceso.
Las empresas deben elaborar un plan para las minorías
Las empresas ya saben que deben hacer más para que el lugar de trabajo —desde las políticas de contratación hasta la cultura empresarial— sea más justo para las minorías.
Pero, al planificar sus próximas grandes transiciones —el regreso pos-COVID (o no) a las oficinas, una mayor automatización y un enfoque mucho más marcado en la sostenibilidad—, las empresas tienen la oportunidad de elaborar planes que conduzcan realmente a la igualdad, en vez de mantener el sistema desigual actual. En el Reino Unido, por ejemplo, PwC descubrió que el desempleo había disminuido durante la última década en todos los grupos, excepto entre las mujeres de minorías étnicas, para quienes había aumentado. A esas mujeres también se les pagaba casi un 15 % menos que a los hombres blancos, incluso al tener en cuenta la educación, el puesto de trabajo y prácticamente todo lo demás que se les ocurrió a los economistas.
Tomemos como ejemplo la transición hacia las cero emisiones netas—en la que las economías dejan de agravar el problema de las emisiones que está destruyendo el clima—: todos los sectores clave en crecimiento del empleo, como los servicios públicos, la construcción y la manufactura, están dominados por hombres, y sin un esfuerzo concertado la transición hacia las cero emisiones netas ampliará las brechas existentes en materia de desempleo y remuneración. PwC sugiere buscar candidatas, especialmente mujeres de minorías étnicas, en sectores afines donde tengan competencias transferibles.
«Si no planificamos ahora los efectos de la transición hacia las cero emisiones netas en materia de género, no haremos más que aumentar la disparidad y la desigualdad laboral entre hombres y mujeres», dijo Stielow.
