La vuelta a un lugar de trabajo físico tras la COVID-19 conlleva una multitud de complejidades legales, laborales y de relaciones públicas para las empresas;
Para garantizar el éxito del trabajo híbrido, los empleadores deben responder a cuestiones operativas, éticas y culturales fundamentales;
Es necesario actuar para abordar las desigualdades en el trabajo agravadas por la pandemia y por el teletrabajo a largo plazo.
Cuando se producen crisis empresariales (relacionadas o no con la pandemia), las empresas que salen fortalecidas son las capaces de flexibilizar su negocio y a sus personas para superar los nuevos desafíos a los que se enfrentan. La impredecibilidad y la magnitud de la pandemia de COVID-19 han obligado al mundo a adaptarse a una nueva forma de trabajar, en algunos casos prácticamente de la noche a la mañana. Ahora, más que nunca, es necesario reimaginar el trabajo y la forma en que se realiza.
Olvídese de lo normal… desde la pandemia, todo está sujeto a revisión
Dra. Margaret Heffernan, autora de gran éxito y profesora de práctica en la Universidad de Bath
El regreso al lugar de trabajo
A medida que algunos países comienzan a flexibilizar sus restricciones por la COVID-19, las empresas deben pensar cuidadosamente cómo pueden reabrir sus lugares de trabajo de forma segura. Para muchos gobiernos, la reactivación de la economía está vinculada a la velocidad y al éxito del despliegue de la vacunación contra la COVID-19, pero el alcance de su ayuda a los empleadores varía a nivel mundial. En Estados Unidos, es más probable que los empleadores puedan obligar a los empleados a vacunarse, pero en muchos países los empleadores no tienen legalmente la facultad de exigir a los empleados que se vacunen antes de regresar al lugar de trabajo.
En muchos países europeos, es ilegal incluso preguntar por el estado de vacunación de un empleado concreto. En el momento de redactar este texto, los gobiernos del Reino Unido y Francia han hecho obligatoria la vacunación de los trabajadores de residencias de ancianos o de centros sanitarios, pero estas excepciones son actualmente muy limitadas. Para muchos empleadores, la cuestión de las vacunas contra la COVID-19 es una caja de Pandora de complejidades legales y de relaciones con empleados y con el público, con el riesgo de reclamaciones por discriminación, protección de datos, lesiones personales, derecho laboral e infracción de derechos humanos. En la práctica, la reapertura del lugar de trabajo deberá ser gradual y prudente, con el distanciamiento social y protocolos de higiene reforzados que vayan de la mano de la participación y la consulta de los empleados. Si los empleadores pretenden utilizar el estado de vacunación como condición de acceso al lugar de trabajo, deberán verificar dónde está permitido y podrían necesitar un abanico de opciones alternativas, como la prueba de un resultado negativo en una prueba de COVID-19.
El trabajo híbrido como nueva norma
La flexibilidad laboral no es un fenómeno nuevo, pero la tendencia hacia una mayor flexibilidad y el teletrabajo han sido, históricamente, impulsados en gran medida por empleados con responsabilidades de cuidado (de otros). La repentina llegada de la pandemia llevó incluso a los empleadores más reacios a plantearse nuevas opciones de trabajo ágil.
Muchos directores ejecutivos de empresas de la lista Fortune 500 descubrieron, para su sorpresa, que trabajar desde casa funciona. Aunque las previsiones difieren, está claro que habrá un aumento del teletrabajo, ya sea por elección individual o por un cambio en la política o la estrategia de la empresa.
Más del 20 % de la plantilla podría trabajar a distancia entre tres y cinco días a la semana con la misma eficacia que si trabajara en una oficina. Si el teletrabajo se generalizara a ese nivel, significaría que trabajarían desde casa entre 3 y 4 veces más personas que antes de la pandemia, con un profundo impacto, entre otras cosas, en las economías urbanas, el transporte y el gasto de los consumidores.
«What's Next for Remote Work», McKinsey & Company, 23 de noviembre de 2020
Antes de emprender cambios radicales en las políticas de teletrabajo, las empresas deben considerar las numerosas consideraciones legales y factores interrelacionados en juego, como el derecho laboral, la fiscalidad y las prestaciones de los empleados, la salud y la seguridad, la privacidad y protección de datos, y el derecho societario y la fiscalidad. Las consideraciones fundamentales para las empresas incluyen:
¿Puede realizarse el trabajo (de forma eficaz) a distancia?
¿Qué límites (si los hay) existen para la flexibilidad laboral? ¿Es temporal, permanente o a tiempo parcial? ¿Se limita al país en el que opera la empresa? Surgen cuestiones fiscales, laborales y de inmigración de importancia derivadas de los acuerdos de trabajo transfronterizos. ¿Existe flexibilidad en el horario de trabajo?
¿Quién asumirá el coste del equipo y los gastos del trabajo desde casa? ¿Qué obligaciones tiene la empresa o el empleado en materia de seguros y qué controles tiene implantados la empresa para supervisar el cumplimiento?
¿Supervisará la empresa el rendimiento laboral y la productividad respetando la privacidad y la vida personal de los empleados? En caso afirmativo, ¿cómo?
¿Cómo supervisará la empresa el horario de trabajo, especialmente en países como Francia, España e Italia, que reconocen el derecho a desconectar fuera del horario laboral?
¿Cómo mantendrá la empresa la cultura y el compromiso con quienes trabajan a distancia? ¿Recibirán quienes están al inicio de su trayectoria profesional el nivel adecuado de supervisión, orientación y oportunidades de desarrollo?
¿Cómo apoyará la empresa a los empleados que consideran el teletrabajo difícil o inseguro, por ejemplo, desde la perspectiva de la salud mental o del maltrato doméstico? ¿Qué medidas tiene la empresa para cuidar la salud y el bienestar de sus empleados? ¿Qué formación existe para que los directivos y los empleados detecten las primeras señales de problemas y deriven o apoyen a un compañero que necesite ayuda?
¿Es necesario actualizar o implantar políticas de TI, de privacidad de datos, de «trae tu propio dispositivo» y otras para facilitar el éxito del teletrabajo?
Fomento de la inclusión, la diversidad y la equidad (IDE)
Crear una plantilla diversa e inclusiva es un imperativo empresarial para los empleadores globales. Permite contar con un grupo de talento más amplio, lo que ayuda a cubrir carencias de competencias, impulsar la innovación, mejorar la rentabilidad y aumentar la competitividad. La pandemia y su efecto económico desproporcionado sobre las mujeres y las minorías étnicas han vuelto a situar la inclusión, la equidad y la diversidad en el centro de la agenda corporativa, pero, si no se actúa, las desigualdades pueden agravarse por la pandemia y por el teletrabajo a largo plazo.
La COVID nos brinda la oportunidad de poner el foco en las desigualdades sociales preexistentes que se han agravado con una crisis sanitaria. Así pues, estas desigualdades existían antes de la COVID, pero en este momento se acentúan y nos dan motivos para hacer más.
Ritu Bhasin, autora y experta reconocida a nivel mundial en inclusión
¿Cómo aprovecha una empresa el poder de la inclusión para obtener los beneficios de una plantilla diversa? Un elemento crucial de la estrategia de diversidad es comprender la demografía de la plantilla y examinar lo que ocurre en cada fase del ciclo de empleo para identificar si existen obstáculos injustos en el camino. En la mayoría de las grandes corporaciones mundiales, estas barreras suelen ser encubiertas, involuntarias o el resultado de legados históricos. Una vez identificados esos obstáculos, adopte medidas para resolverlos, algo más fácil de decir que de hacer si los obstáculos se derivan de normas culturales arraigadas. En muchas jurisdicciones, acciones como el seguimiento de la diversidad o las medidas de acción positiva pueden entrañar riesgos legales. Para algunas empresas, el riesgo legal de incumplir la ley es un sacrificio que merece la pena; otras querrán adoptar un enfoque diferente.
Entre las acciones alternativas figuran considerar si la formación en diversidad está actualizada y cumple los estándares, recabar la opinión de los empleados (infrarrepresentados o no) mediante cuestionarios anónimos y asegurar que la estrategia IDE esté liderada desde la dirección y reforzada a través de embajadores en el lugar de trabajo. Recuerde que la IDE no es un concepto estático, sino un camino continuo. Las empresas deben tomar medidas para implantar un programa sólido que supervise las implicaciones de cualquier acción emprendida y estar preparadas para adaptar su enfoque según sea necesario.
La pandemia ha dominado las noticias y nuestros pensamientos durante más de un año y ha cambiado la forma en que las personas viven y trabajan en todo el mundo. Aunque su impacto ha sido devastador en muchos aspectos, también ha estimulado un cambio positivo en el mundo laboral, volviendo a poner el foco en las cuestiones de IDE e impulsando a las empresas a avanzar en la adopción de la flexibilidad y en la reinvención del futuro del trabajo.
