Según una nueva encuesta de McKinsey, un número sin precedentes de mujeres líderes en EE. UU. está dejando sus empleos.
Solo una de cada cuatro personas en puestos ejecutivos es mujer, y apenas una de cada 20 es una mujer de color.
Las mujeres encuestadas afirman que se enfrentan a obstáculos que dificultan su avance, entre ellos microagresiones y que se cuestione su criterio.
Muchas mujeres líderes también dicen que quieren trabajar para empresas que prioricen la flexibilidad laboral y se tomen en serio el bienestar de sus empleados.
La llaman la «Gran Ruptura». Las mujeres líderes de Estados Unidos están dejando sus empleos en cifras sin precedentes.
Así lo indica una encuesta de McKinsey, en colaboración con LeanIn.org. El informe Women in the Workplace 2022 señala que, pese a algunos avances en los últimos años, las mujeres están «drásticamente infrarrepresentadas» en las empresas estadounidenses. Solo una de cada cuatro personas en puestos de alta dirección (nivel ejecutivo) es mujer, y apenas una de cada 20 es una mujer de color.
El informe señala que, por octavo año consecutivo, lo que denomina un «escalón roto» en la escala de ascensos frena el avance de las mujeres. «Por cada 100 hombres que ascienden de puestos de nivel inicial a puestos de gerencia, ascienden solo 87 mujeres y solo 82 mujeres de color. Como resultado, los hombres superan ampliamente en número a las mujeres en los puestos de gerencia, y las mujeres nunca pueden ponerse al día. Sencillamente, hay muy pocas mujeres para ascender a puestos de alta dirección».
¿Por qué las mujeres líderes dejan sus empleos?
Los investigadores afirman que hay tres razones principales por las que las mujeres exigen más de su trabajo y están cada vez más dispuestas a cambiar de empleo para conseguirlo.
1. Las mujeres líderes son ambiciosas, pero afrontan más obstáculos que los hombres: Las mujeres líderes son tan ambiciosas como sus colegas hombres y quieren ascender. Sin embargo, sufren «microagresiones que socavan su autoridad» y dificultan su progreso. Es más probable que se las considere poco cualificadas o que se las confunda con personas de menor antigüedad.
2. Las mujeres líderes están sobrecargadas de trabajo y poco valoradas: En comparación con sus colegas hombres, las mujeres líderes dedican más esfuerzos al bienestar del personal y a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Sin embargo, el informe afirma que la mayoría de los empleadores no recompensa formalmente esta labor. También señala que dedicar tiempo y energía a un trabajo que no se valora contribuye a que el 43% de las mujeres líderes padezca agotamiento, frente al 31% de los hombres de su mismo nivel.
3. Las mujeres quieren una cultura laboral diferente: Es mucho más probable que las mujeres líderes que sus homólogos hombres dejen sus empleos porque quieren más flexibilidad. También prefieren trabajar para empresas más comprometidas con el bienestar y la DEI. Como las trabajadoras jóvenes desean estas condiciones aún más, el informe afirma que «las empresas que no tomen medidas podrían tener dificultades para contratar y retener a la próxima generación de mujeres líderes».
La flexibilidad laboral es más importante para las mujeres
El informe señala que, desde la pandemia, una gran mayoría de los empleados en EE. UU. quiere trabajar para empresas que ofrezcan oportunidades de trabajo remoto o híbrido, y que esto es especialmente importante para las mujeres. Las mujeres que pueden elegir la modalidad que prefieren están más satisfechas con sus empleos, sufren menos agotamiento y «tienen muchas menos probabilidades de querer dejar sus empresas», afirma.
Las mujeres que trabajan a distancia al menos parte del tiempo dicen experimentar una mayor seguridad psicológica y menos microagresiones. Este último aspecto es especialmente evidente entre las mujeres de color, las mujeres con discapacidad y las mujeres LGBTQ+.
Las mujeres de diversos grupos afrontan obstáculos aún mayores
La encuesta reveló que la discriminación suele agravarse en el caso de las mujeres de distintas razas y orientaciones sexuales, así como de las mujeres con discapacidad. El informe señala que las mujeres de color son más ambiciosas pese a recibir menos apoyo: el 41% aspira a ocupar puestos ejecutivos de máximo nivel, frente al 27% de las mujeres blancas.
Las mujeres negras y las mujeres a las que el informe describe como latinas tienen menos probabilidades que las mujeres de otras razas y etnias de sentir que su gerente apoya su desarrollo profesional. También afirman experimentar menos seguridad psicológica. Las mujeres LGBTQ+ y las mujeres con discapacidad también dicen sufrir más microagresiones.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las habilidades y las oportunidades.
Mediante el conocimiento compartido y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
La brecha global de género sigue siendo amplia
Harán falta otros 132 años para alcanzar la igualdad de género en todo el mundo, según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2022 del Foro Económico Mundial. El informe concluyó que, de las 146 economías encuestadas, solo una de cada cinco logró reducir la brecha un 1% durante el último año. Por decimotercer año consecutivo, Islandia es el país con mayor igualdad de género del mundo.
El informe concluyó que, en 23 economías líderes, la contratación de mujeres para puestos de liderazgo ha aumentado desde 2016: pasó del 33,3% al 36,9% en 2022. Dicho esto, la paridad de género general en la fuerza laboral mundial se sitúa en el 62,9%, su nivel más bajo desde que el índice se elaboró por primera vez hace 16 años.
«La crisis del costo de vida está afectando de manera desproporcionada a las mujeres, tras el impacto de las pérdidas de empleo durante la pandemia y la persistente insuficiencia de la infraestructura de cuidados. Ante una recuperación débil, los gobiernos y las empresas deben realizar dos tipos de esfuerzos: políticas específicas para apoyar el regreso de las mujeres al mercado laboral y el desarrollo del talento femenino en las industrias del futuro. De lo contrario, corremos el riesgo de erosionar permanentemente los avances de las últimas décadas y de perder los futuros beneficios económicos de la diversidad», afirma Saadia Zahidi, directora gerente del Foro Económico Mundial.
