En el Reino Unido y en Estados Unidos ha aumentado el número de trabajadores con modalidades de empleo atípicas. En el Reino Unido, la proporción de trabajadores que son autónomos sin personal (que engloba a freelances, contratistas, trabajadores de la economía de los trabajos esporádicos y propietarios de negocios unipersonales) se ha duplicado desde la década de 1980, como muestra la Figura 1. El número de trabajadores con contratos de cero horas ha pasado de 200.000 a casi un millón desde el cambio de milenio.
Los datos de Katz y Krueger (2019) muestran que Estados Unidos ha experimentado tendencias similares, aunque más moderadas, con un aumento de aproximadamente el 10-20 % en la proporción de trabajadores con modalidades de empleo atípicas durante el período 2005-2015.
¿Qué significa esto para los trabajadores?
Las implicaciones de la evolución del trabajo han sido objeto de un intenso debate, especialmente en el ámbito político. En el Reino Unido, ello dio lugar a la revisión independiente de las prácticas laborales modernas del Gobierno, conocida como el Informe Taylor (Taylor et al. 2017). Los datos de las estadísticas nacionales del Reino Unido sugieren que los trabajadores autónomos tienen unos ingresos semanales inferiores a los de los empleados habituales, y que los trabajadores con contratos de cero horas experimentan salarios por hora más bajos, que descendieron más que los salarios de los empleados habituales durante la gran recesión (véase la Figura 2).
En Estados Unidos, Katz y Krueger (2016) constatan que, incluso después de tener en cuenta las características personales y las ocupaciones, los trabajadores con modalidades de empleo atípicas percibían ingresos semanales más bajos. Asimismo, las modalidades de empleo atípicas no suelen ofrecer determinadas prestaciones no monetarias, como la seguridad laboral y las vacaciones y bajas por enfermedad remuneradas (que son obligatorias para todos los empleados en el Reino Unido).
Al mismo tiempo, es probable que estas modalidades de empleo ofrezcan otras ventajas, como flexibilidad horaria y geográfica, autonomía y la posibilidad de deducir gastos en la declaración del impuesto sobre la renta. Esto sugiere que podrían intervenir dos mecanismos posibles, cada uno con implicaciones distintas para el bienestar de los trabajadores:
Unaexplicación de la demanda, en la que las condiciones de demanda de mano de obra para los empleados tradicionales son débiles, lo que empuja a los trabajadores hacia condiciones laborales más precarias y con salarios más bajos. Una explicación de la oferta, en la que los trabajadores optan por renunciar a salario y seguridad a cambio de modalidades de trabajo más flexibles y autónomas, con una estructura fiscal favorable.
Dos estudios recientes han analizado los efectos del lado de la demanda. Katz y Krueger (2017) constatan que, en Estados Unidos, los trabajadores que experimentan periodos de desempleo tienen más probabilidades de participar en alguna forma de empleo atípico, mientras que en Datta et al. (2019), mis coautores y yo destacamos el papel causal de la regulación del mercado laboral en el uso de contratos atípicos. Este último estudio se basa, en particular, en la introducción del Salario Mínimo Nacional Vivo del Reino Unido (que supuso un aumento del 7,5 % del salario mínimo), y constatamos que tanto las residencias de cuidados como las agencias de atención domiciliaria respondieron aumentando el uso de contratos de cero horas.
Algunos estudios han tratado de estimar las preferencias de los trabajadores sobre las características del empleo y las prestaciones complementarias. Mas y Pallais (2017), por ejemplo, estiman cuánto estarían dispuestos a renunciar en salario los solicitantes de empleo a cambio de un trabajo más flexible. Constatan que la mayoría de los trabajadores no valora en gran medida la flexibilidad horaria, aunque existe una pequeña proporción que está dispuesta a pagar mucho por ella. Sin embargo, sí encuentran una fuerte aversión hacia los empleos en los que los empleadores tienen discrecionalidad sobre la programación del horario.
En un estudio reciente (Datta 2019), voy más allá e intento obtener la distribución completa de las valoraciones de un conjunto completo de características del empleo, que son posiblemente los factores distintivos más importantes entre las modalidades de trabajo tradicionales y atípicas. Entre ellas figuran la seguridad laboral, las prestaciones durante el trabajo de vacaciones y bajas por enfermedad remuneradas, la flexibilidad horaria y geográfica, la autonomía en el lugar de trabajo y las implicaciones fiscales. Realizo este análisis tanto para encuestados del Reino Unido como de Estados Unidos, lo que permite una comparación entre países y tiene en cuenta con cuidado las diferencias institucionales.
El experimento
Obtener las preferencias de oferta de mano de obra es un reto. Los datos de elecciones reales presentan varias limitaciones, entre ellas la información incompleta sobre las descripciones de los empleos y las alternativas disponibles.
Para superar esta limitación, aprovecho la relación de compensación entre las características de los empleos típicos y atípicos en un diseño de investigación experimental en el que los encuestados de una encuesta representativa deben elegir entre empleos ficticios, descritos por un salario y los atributos antes mencionados.
Además, a los encuestados se les informó explícitamente de que los empleos eran idénticos salvo por las características destacadas en la descripción. Esta parte de la pregunta fue clave para garantizar que el análisis sea causal. En total, se encuestó a unas 4.000 personas: 2.000 en el Reino Unido y 2.000 en Estados Unidos.
Lo que quiere un trabajador
Mis resultados sugieren que, de media, los trabajadores tanto del Reino Unido como de Estados Unidos prefieren con mucha diferencia las características del empleo asociadas a las relaciones tradicionales entre empleador y empleado. Los trabajadores están dispuestos a renunciar a aproximadamente el 50 % de su salario por hora a cambio de un contrato indefinido y a alrededor del 35 % de su salario por hora a cambio de un contrato de un año, en comparación con un contrato de un mes.
Existen diferencias institucionales importantes entre el Reino Unido y Estados Unidos en lo que respecta a los contratos indefinidos. En Estados Unidos, solo alrededor del 34 % de las relaciones laborales cuentan con algún tipo de protección por «causa justificada» en sus contratos, mientras que en el Reino Unido los contratos indefinidos ofrecen por ley prestaciones como periodos de preaviso obligatorios, derechos a indemnización por despido y protección frente al despido improcedente. A pesar de ello, las valoraciones de un contrato indefinido son muy similares entre ambos países (el 55,4 % de un salario por hora en el Reino Unido frente al 44,1 % en Estados Unidos).
Tras la duración del contrato, las vacaciones pagadas y las bajas por enfermedad pagadas (descritas como 28 días de vacaciones anuales remuneradas y 16 semanas de baja laboral por enfermedad remunerada) son las características del empleo más valoradas, y los trabajadores con sede en el Reino Unido están dispuestos a renunciar a aproximadamente el 35 % de su salario por hora a cambio de vacaciones y bajas por enfermedad remuneradas.
En Estados Unidos, la cifra es ligeramente inferior, en un 27 %. Esto resulta sorprendente, dado que los empleados de ese país no cuentan actualmente con ninguna legislación federal sobre ninguno de los dos aspectos, el 23 % no recibe ninguna licencia remunerada voluntaria y el empleado estadounidense medio solo disfruta de 14 días de vacaciones remuneradas al año. Estos resultados sugieren que la mayoría de los trabajadores estadounidenses podría tener una fuerte preferencia por las políticas del mercado laboral de estilo británico.
Los trabajadores sí valoran las características asociadas a las modalidades de empleo atípicas, aunque, de media, mucho menos que la seguridad. Constato que los trabajadores están dispuestos a renunciar, de media, al 24 % de su salario por hora a cambio de flexibilidad geográfica, al 14 % a cambio de flexibilidad horaria y al 11 % a cambio de autonomía en el lugar de trabajo (la capacidad de elegir las tareas que realizan).
Sorprendentemente, ni los encuestados de Estados Unidos ni los del Reino Unido están dispuestos a renunciar a ningún salario para poder declarar sus impuestos como autónomos; en el Reino Unido, los encuestados incluso quieren que se les pague por asumir esta característica del empleo. Esto también ocurre entre quienes son autónomos y tendrían un mejor conocimiento del valor de este atributo. Este resultado sugiere que declarar los impuestos como autónomo se percibe como una carga potencialmente costosa en tiempo.
El análisis de heterogeneidad revela que, en promedio, los encuestados con empleos atípicos otorgan una valoración comparativamente mayor a los atributos de empleo atípicos, lo que sugiere que las personas se distribuyen entre tipos de trabajo en función de sus preferencias. A pesar de ello, los trabajadores atípicos siguen valorando la seguridad laboral más que cualquier otro atributo. El análisis distributivo sugiere que, en el Reino Unido, más del 50 % de los trabajadores autónomos preferiría estar en una modalidad tradicional y estable, con un horario fijo de 9 a 17 horas.
Conclusión
Mis resultados sugieren que la mayoría de los trabajadores prefiere características asociadas a las relaciones tradicionales entre empleado y empleador, y que esto se mantiene incluso en la submuestra de quienes tienen modalidades de empleo atípicas. En lugar de sugerir que las preferencias de oferta de mano de obra han contribuido al aumento de las modalidades de empleo atípicas, constato que la evolución del trabajo probablemente tenga implicaciones significativamente negativas para el bienestar de muchos trabajadores.
En el Reino Unido, estos resultados respaldan algunas de las recomendaciones políticas expuestas en el Informe Taylor (Taylor et al. 2017). En particular, las orientadas a garantizar a los trabajadores con relaciones laborales precarias derechos más cercanos a los de los empleados. Sin embargo, es fundamental que se realicen más análisis sobre el lado de la demanda para confirmar cómo podrían responder las empresas a estas políticas.
