La cultura de una empresa no es fija, ni algo inamovible o diseñado desde las alturas. Depende más de la rapidez con que crece la empresa, de que las personas adecuadas ocupen los puestos adecuados y de que las personas, los gerentes y la cultura sean lo bastante flexibles para adaptarse a las cambiantes condiciones empresariales.
Las personas rinden por debajo de su capacidad cuando el trabajo que realizan no se ajusta a sus necesidades motivadoras, cuando tienen conflictos con quien las dirige o con la forma en que lo hace, y cuando el trabajo que realizan no está en sintonía con un propósito más amplio de la empresa. Todo esto afecta su actitud y su «ajuste cultural».
A la hora de contratar, en lugar de filtrar a las personas por su afinidad cultural, fíjate primero en su adecuación al puesto. Después, asegúrate de que puedan trabajar con el gerente de contratación y con todo tipo de personas en todo tipo de situaciones. Si aciertas en estos aspectos, tu cultura estará bien. Como resultado, no solo tendrás una fuerza laboral mucho más diversa, sino también una cultura más adaptable.
A lo largo de los años he encontrado una manera sencilla de resolver la mayoría de estos problemas de adecuación. Empieza por reconocer que solo hay cuatro tipos de trabajo y que estos corresponden a distintas etapas del crecimiento de una empresa. El gráfico destaca este concepto. Al leer las descripciones a continuación, ten en cuenta que todos estos roles son necesarios en cada etapa del crecimiento de una empresa, pero esta combinación cambia con el tiempo junto con la cultura empresarial.
Los cuatro tipos básicos de trabajo y su impacto en la adecuación cultural
Pensadores: Estas personas generan ideas; son estrategas, inventores y creativos. Se encuentran al inicio de la curva de crecimiento y su trabajo abarca nuevos productos, nuevas ideas de negocio y distintas formas de hacer las cosas cotidianas. A veces estorban cuando la empresa o los proyectos empiezan a crecer, pero son esenciales cuando una empresa necesita replantearse cómo hace cualquier cosa. Desde el punto de vista de la adecuación cultural, puede que estas personas no piensen, se vean o actúen como los demás, pero eso es bueno, ya que los mejores Pensadores piensan fuera de lo establecido. Así que, a menos que quieras seguir construyendo las mismas cajas, tendrás que sumar algunos Pensadores a tu equipo.
Constructores: Estas personas convierten las ideas de los Pensadores en realidad. Los emprendedores, los gerentes de proyectos y los ejecutivos encargados de dar un giro a una empresa son ejemplos de puestos que requieren especialmente el componente de Constructor. Prosperan en situaciones de cambio rápido, toman decisiones con información incompleta y pueden crear cierto orden a partir del caos. Se sienten asfixiados en organizaciones que están madurando. Una vez más, la mayoría de estas personas no encaja fácilmente en las normas culturales, pero excluirlas garantiza que cualquier tarea que deba construirse desde cero o rehacerse no se haga tan rápido ni tan bien como podría.
Mejoradores: Son las personas que toman un proyecto, proceso o equipo existente, lo organizan y lo mejoran. Se centran más en los procesos que los Constructores y prosperan en organizaciones que están madurando. Forman equipos, ayudan a desarrollar a las personas, añaden estructura organizativa e implementan cambios grandes y pequeños. En las grandes empresas tienen que hacer todo esto a pesar de una fuerte resistencia. En las empresas de rápido crecimiento construyen los puentes que permiten a la empresa alcanzar la siguiente meseta. Desde el punto de vista de la adecuación cultural, son las personas que deben poder tratar con todo el mundo, dirigir a cualquiera y mantener la calma pese a las turbulencias. Aunque conviene tener muchos Mejoradores en la empresa, si hay demasiados, el cambio avanzará a paso lento, pues se centrarán más en lograr acuerdos que en hacer que las cosas sucedan.
Productores: Son las personas que ejecutan un proceso repetible y garantizan la calidad y la entrega. Esto puede abarcar desde gestionar actividades comerciales transaccionales hasta tareas más complejas, técnicas y que requieren muchas habilidades, como auditar el rendimiento de un sistema grande, dirigir un departamento basado en procesos, diseñar y probar productos o analizar los resultados financieros mensuales. Aunque todas las empresas necesitan Productores, cuando están mal ubicados o predominan en una organización, frenan el progreso e impiden el cambio. En cualquier caso, excluir a los Productores por motivos culturales equivale a decir: «No nos importa que los procesos sean excelentes ni que la calidad sea excepcional».
El equilibrio entre los tipos de trabajo es clave para formar equipos y crear una cultura dinámica
Construir una gran cultura empieza por formar un gran equipo. Pero primero hay que formar el equipo y después evaluar su adecuación cultural. La mayoría de las personas combina los cuatro tipos de trabajo, aunque por lo general uno o dos predominan. A medida que las empresas crecen y cambian con el tiempo, es importante lograr el equilibrio colectivo adecuado. Así, la cultura propiamente dicha cambia y evoluciona según sea necesario para responder a las cambiantes condiciones empresariales. Por desgracia, rara vez se tiene en cuenta este equilibrio entre tipos de trabajo cuando se contrata a nuevas personas y se reasigna a otras. Crear y hacer crecer una empresa exitosa es un trabajo arduo y cada decisión de contratación es crucial. Incorporar los tipos de trabajo al proceso de selección puede facilitar la tarea y hacerla mucho más lógica.
Este artículo se publica en colaboración con LinkedIn. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: Lou Adler es director ejecutivo y fundador de The Adler Group.
Imagen: Empleados conversan en oficinas del centro de Madrid el 5 de diciembre de 2008. Balmaseda, de 36 años, perdió su empleo como diseñador de stands para conferencias hace seis meses. SPAIN-JOBLESS/ REUTERS/Susana Vera.
