La sostenibilidad de la fuerza laboral es la capacidad de una base de empleados para generar valor a pesar de toda la incertidumbre que caracteriza el lugar de trabajo moderno.
La sostenibilidad de la fuerza laboral puede predecir el desempeño financiero y la disposición del mercado bursátil a valorar muy positivamente ese desempeño.
Construir equipos más resilientes debería figurar en la lista de tareas pendientes de todo responsable de personas.
Veinte años después del inicio del movimiento ESG corporativo, por fin disponemos de la base de evidencia necesaria para respaldar métricas de nivel de consejo sobre humana sostenibilidad. Los consejos deben ahora invertir en la gestión responsable del clima. Pero nuevos y concluyentes estudios científicos revelan que las empresas de alto rendimiento se diferencian por la 'sostenibilidad de la fuerza laboral.'
La sostenibilidad de la fuerza laboral es la capacidad de una base de empleados para generar valor año tras año a pesar de toda la incertidumbre y el cambio constante que caracterizan el lugar de trabajo moderno. Se pueden utilizar diversas métricas para medirla. Conceptualmente, se trata de 'combustible en el depósito'. ¿Cuánta energía tiene la base de empleados de una empresa para aportar?
El bienestar psicológico es un constructo que recoge esto. Los empleados con un alto bienestar psicológico pueden hacer frente al estrés, recargar energías y rendir a su máximo nivel de productividad. Dos estudios psicológicos fundamentales de los últimos dos años establecen de manera concluyente que esta métrica predice el desempeño financiero y el desempeño corporativo individual.
En la primavera de 2023, Jan-Emmanuel De Neve, de la Universidad de Oxford, y sus colegas demostraron que las empresas cuyos empleados tienen un bienestar sólido registran un mejor desempeño financiero y bursátil. Más importante aún, demostraron que los niveles de bienestar de los empleados predicen el desempeño financiero y bursátil con seis y doce meses de antelación. Este estudio abarcó 1.600 empresas que cotizan en bolsa y datos de 15 millones de empleados. Por primera vez, podemos afirmar con confianza científica que la sostenibilidad de la fuerza laboral predice el desempeño financiero y la disposición del mercado bursátil a valorar muy positivamente ese desempeño.
El trabajo de De Neve llegó 18 meses después del estudio pionero de Martin Seligman, el fallecido Ed Diener y otros, sobre casi un millón de empleados del Departamento de Defensa de los EE. UU., que demostró que un mayor bienestar predice con fuerza la concesión de premios al desempeño. Estudiaron a casi 1 millón de empleados de los departamentos y constataron que quienes registraban un mayor bienestar tenían cuatro veces más probabilidades de obtener premios al desempeño en todas las funciones y niveles de antigüedad.
Wall Street está tomando nota. Ante esta nueva realidad, S&P ajustó sus métricas para la sostenibilidad corporativa mundial de forma que incluyen una evaluación del bienestar de los empleados en las 62 industrias que evalúa. Además, una importante gestora de inversiones líder ha comenzado a probar una cartera de acciones basada en las puntuaciones de bienestar de los empleados.
La investigación emergente y los cambios correspondientes señalan un aumento significativo de la importancia y la visibilidad de la sostenibilidad de la fuerza laboral. Si las personas son la fuerza motriz de toda organización exitosa, impulsar el bienestar de su personal le da una ventaja competitiva. Aquí le explicamos cómo es hoy el continuo del bienestar de los empleados y qué puede hacer su organización al respecto.
Cómo construir la sostenibilidad de la fuerza laboral
En un momento dado, algunos de sus empleados pueden estar muy bien y otros atravesar una crisis. En un extremo, su bienestar es bajo y les cuesta funcionar. En el otro extremo, las personas funcionan a un nivel superior. Hemos estudiado en profundidad este espectro y hemos constatado que, en un momento dado, alrededor del 55 % de sus empleados presentará un bienestar bajo o estará languideciendo. Esto no significa que la persona necesite apoyo clínico; es la normal sensación de 'apatía' que todos hemos experimentado y que corresponde a una sostenibilidad de bajo rendimiento.
Sabemos que las personas pueden mejorar su bienestar. El crecimiento personal centrado en el desarrollo de habilidades psicológicas básicas y de mentalidades puede detener el deslizamiento hacia abajo y generar impulso en el desempeño. Las organizaciones que invierten en fortalecer los recursos psicológicos y en desarrollar la fortaleza mental de la gran mayoría intermedia, en lugar de limitarse a intervenciones para quienes están en crisis, pueden desplazar a esa amplia franja intermedia hacia la derecha, desbloqueando ese potencial humano y económico.
En BetterUp, por ejemplo, constatamos que las organizaciones que adoptaron un enfoque personalizado para desarrollar la agilidad, la resiliencia y el bienestar registraron una mejora del 30-40 % en el plazo de un mes. Mantener el impacto también requiere un apoyo continuo, ya que las necesidades de bienestar pueden cambiar y cambiarán con el tiempo. Una empresa mundial de la lista Fortune 500, en la que desplegamos este enfoque entre 75.000 trabajadores, ha visto un aumento del 75 % en la proporción de su plantilla que prospera.
¿Quién 'es responsable' de la sostenibilidad y el bienestar?
Si las organizaciones pretenden tratar el bienestar como una métrica empresarial vital que ayude a prever el desempeño financiero, alguien dentro de la organización debe asumir su responsabilidad. Durante años, la situación habitual en materia de bienestar de los empleados ha sido una responsabilidad dispersa y compartimentada entre varias áreas, en la que formación y desarrollo, RR. HH., los equipos de beneficios y los directivos desempeñan papeles secundarios. Sin embargo, sin un responsable centralizado y una estrategia para medir la influencia y el impacto de las iniciativas de bienestar, carecen de la rendición de cuentas y la transparencia necesarias para tener éxito.
A medida que más organizaciones toman en serio las implicaciones financieras del bienestar, el papel del director de recursos humanos (CHRO, por sus siglas en inglés) cobra aún más relevancia. Como directivo que reporta al CEO, el ámbito de competencia de un CHRO tiene la oportunidad de rendir cuentas cada vez más a los accionistas, los líderes y los empleados para garantizar que las inversiones en bienestar marquen la diferencia y den los resultados deseados.
La función del CHRO está clara: debe ser responsable de la cifra que representa el nivel global de bienestar de los empleados. Es responsable de hacer su seguimiento en cada nivel, de anticipar las caídas y de señalar los descensos de desempeño que vendrán después. También necesita el poder para cambiar la forma en que las organizaciones invierten en un desempeño sostenible para ser más eficaces. En algunos casos, esto implica consolidar bajo su liderazgo las distintas áreas de la organización centradas en el bienestar y el desempeño. En otros, puede funcionar mejor como una matriz con KPI compartidos.
Lo más importante es dar mayor visibilidad corporativa a las métricas de sostenibilidad de la fuerza laboral que realmente importan. Incluya métricas de bienestar en los cuadros de mando de gestión. Los consejos de administración deberían esperar ver esta cifra en sus documentos para la sesión, junto con otras métricas de la fuerza laboral.
Empezar por la cúspide, con directivos y mandos intermedios
Aumentar el bienestar de la plantilla existente requiere que los líderes den ejemplo. El ochenta y cuatro por ciento de la alta dirección coincide en que los empleados tienen más probabilidades de estar sanos si sus directivos lo están, sin embargo, solo el 16 % de los trabajadores afirma percibir este nivel de transparencia por parte de sus líderes.
Sus responsables de personas pueden y deben desempeñar un papel activo para fomentar estos comportamientos. Los responsables de personas son los guardianes de su cultura y también son responsables de la carga de trabajo, las carreras profesionales y el bienestar de su equipo. Los responsables tienen más impacto en la salud mental de los empleados que los médicos o los terapeutas — e incluso el mismo que un cónyuge o pareja. Sin embargo, uno de cada tres empleados afirma que su responsable no reconoce el impacto que tiene en el bienestar mental de su equipo.
Construir equipos más resilientes debería figurar en la lista de tareas pendientes de todo responsable de personas. Ya sea dirigiendo a los equipos en un taller de resiliencia, con coaching individual o modelando cómo pueden y deben ser la resiliencia, estas habilidades ayudarán a los empleados a recuperarse de los contratiempos y las dificultades y a aprender a adaptarse a los desafíos o cambios que se les presenten.
Aunque el camino hacia el bienestar de cada persona es distinto, toda organización puede crear una hoja de ruta práctica para el cambio invirtiendo en iniciativas de bienestar que promuevan la sostenibilidad, la rendición de cuentas y un cambio de comportamiento duradero. Se trata de invertir en el activo más importante de una empresa: sus personas.
