Las empresas estadounidenses han advertido de las dificultades para cubrir las vacantes.
Un nuevo informe sugiere que una fuerza laboral “oculta” podría ayudar a cubrir la brecha.
Se trata de trabajadores que han sido pasados por alto debido a las prácticas de contratación.
Desde que la actividad empresarial se reactivó con el despliegue de la vacuna contra la COVID, un número récord de empleadores ha tenido dificultades para encontrar trabajadores. En agosto, la mitad de los propietarios de pequeñas empresas estadounidenses tenía puestos de trabajo que querían cubrir, un máximo histórico, según una asociación empresarial encuesta; el 91 % afirmó que había pocos candidatos cualificados o ninguno. Los motivos de este desajuste entre oferta y demanda laboral son complejos y no se comprenden del todo, según los economistas.
Un nuevo informe afirma que existe una fuerza laboral “oculta” de 27 millones de personas en EE. UU. que estaría dispuesta y capacitada para cubrir esos puestos, si se le diera la oportunidad. Sin embargo, debido a las prácticas de contratación, las solicitudes de este diverso grupo suelen acabar directamente en la pila de rechazos.
Coautor Joseph B. Fuller ’79, M.B.A. ’81, copresidente del proyecto Managing the Future of Work en Harvard Business School, afirma que los líderes empresariales podrían resolver muchos de sus problemas laborales si observaran más de cerca a estos trabajadores, obtendrían una ventaja real frente a los competidores que no lo hacen y mejorarían la diversidad en el lugar de trabajo. La entrevista ha sido editada para mayor claridad y extensión.
GAZETTE: ¿Cuál fue el impulso para este informe?
FULLER: La gran mayoría de la investigación académica sobre los mercados laborales se centra en la oferta. No considera al empleador como un agente activo que toma decisiones basadas en una lógica que puede o no ser sólida. Antes de ser profesor en HBS, trabajé en la industria, y siempre me llamaron la atención estas anomalías. Comunidades con muchas personas que buscan trabajo y empleadores que se quejan de la falta de candidatos, pero que, en la práctica, actúan como si un candidato [cualificado] debiera presentarse por sí mismo [para] el puesto que ofrecen en las condiciones que proponen. Y si eso no ocurría, había algo “mal”, por decirlo así. ¿Por qué no hacían ellos mismos más por resolverlo?
Lo segundo es que, si se observan los datos gubernamentales, no son útiles para actuar. [No desglosan] “cuántos desempleados de larga duración hay; cuántos trabajadores desalentados hay; cuántos trabajadores subempleados hay.” Cifras enormes, pero con muy poco matiz para explicar el porqué. Por eso quería entender qué hay detrás de estos números.
GAZETTE: Muchas de las personas descartadas al inicio del proceso de solicitud tienen antecedentes penales o no tienen un título universitario. ¿Quién más forma parte de esta fuerza laboral “oculta”?
FULLER: Los veteranos tienden a quedar ocultos porque sus habilidades, y la forma en que se describen, no coinciden con las descripciones de competencias que buscan los empleadores. Si alguien busca un vendedor, busca experiencia en ventas. Así que buscan ese tipo de palabras clave en la descripción de tu currículum. Si no aparecen, no te tienen en cuenta.
Personas con lagunas en su historial laboral: la mitad de las empresas de Estados Unidos tienen un filtro para excluir a los solicitantes que no han trabajado en los últimos seis meses o que tienen un hueco en su historial laboral de más de seis meses.
La categoría más numerosa se denomina NEET: Not in Employment, Education or Training (ni empleo, ni estudios, ni formación). Se trata de una persona que no tiene trabajo, no tiene título y no está estudiando. [Los sistemas de selección automatizados no] saben qué hacer con ellas.
Una parte importante de este esfuerzo de investigación consiste en desglosar esa cifra [de 27 millones] en grupos identificables y ofrecer a empleadores y responsables políticos una idea de lo que se necesita para incorporar a esta parte de la población al mercado laboral.
GAZETTE: Alrededor del 99 % de las empresas de la lista Fortune 500 utiliza sistemas de seguimiento basados en inteligencia artificial para filtrar a los candidatos y reducir la lista a un número manejable antes de iniciar el proceso de entrevistas. Esos sistemas determinan quién supera la criba según parámetros específicos o palabras clave. ¿Por qué un enfoque tan de todo o nada?
