Independientemente de cómo se desglosen los datos, las mujeres en EE. UU. ganan mucho menos que los hombres.
Una mujer típica que trabaja a tiempo completo gana 81 centavos por cada dólar que gana un hombre, apenas más que los 77 centavos que ganaba hace una década. Dentro de cada profesión, la diferencia puede ser muy amplia: las médicas y las directoras de marketing ganan 71 centavos, mientras que las enfermeras tituladas ganan 92 centavos. Tener un título universitario no ayuda, ya que las mujeres con licenciatura solo ganan 74 centavos por cada dólar que gana un hombre con estudios universitarios.
Una de las soluciones más populares propuestas para reducir esta persistente brecha es la transparencia salarial. Hay dos razones para ello. En primer lugar, si los salarios son conocidos, los empleadores tendrán menos probabilidades de pagar a las mujeres menos que a los hombres por el mismo trabajo. En segundo lugar, si una mujer sabe cuánto ganan sus compañeros varones por realizar el mismo trabajo, estará en mejor posición para negociar un salario más alto.
La Cámara de Representantes aprobó un proyecto de ley el 27 de marzo destinado a promover la igualdad salarial y la transparencia que, entre otras cosas, prohíbe a los empleadores preguntar a los candidatos por su historial salarial e impide que tomen represalias contra los empleados que comparan salarios.
Muchos estados ya han aprobado leyes similares, mientras que el gobierno federal ha emitido algunas normativas en esta línea.
La cuestión es si están funcionando. Como experta en derecho de discriminación laboral, incluida la igualdad salarial, tengo dudas sobre muchas de estas leyes.
No se exige revelar el salario
Parte del problema es que, con una excepción —los empleados públicos—, las leyes vigentes para promover la transparencia salarial no exigen en realidad la divulgación de la información salarial individual.
Por ejemplo, la normativa gubernamental que se ha presentado como una ley de transparencia salarial solo prohíbe a los contratistas federales tomar represalias contra los empleados que revelen su propio salario. Y los estados con las leyes más estrictas, como California y Nueva York, utilizan un lenguaje similar.
La idea que subyace a estas leyes contra las represalias es permitir que los empleados revelen su salario sin consecuencias, eliminando las políticas y costumbres de secretismo salarial.
Sin embargo, para que estas leyes generen una auténtica transparencia salarial, los empleados deben estar dispuestos a compartir la información salarial. Y, aunque parece haber una tendencia hacia una mayor disposición de los empleados a hacerlo, esta contrasta con la norma social arraigada de no hablar del salario.
Relación con la equidad salarial
Ante la ausencia de una obligación legal de revelar los salarios reales, cada vez más empresas hacen transparente la información salarial por iniciativa propia.
Las empresas han adoptado enfoques diversos al respecto. Por ejemplo, Whole Foods permite a los trabajadores consultar los salarios de sus compañeros, mientras que la plataforma de programación de redes sociales Buffer publica abiertamente la fórmula que utiliza para determinar los salarios de sus empleados. En el extremo más transparente, los salarios de muchos empleados públicos están disponibles públicamente, según el estado.
Los defensores sostienen que la transparencia reduce la brecha salarial de género porque, si los empleadores revelan los salarios, también darán a conocer cualquier brecha existente, lo que llevará a esfuerzos por eliminarla. Esto es precisamente lo que ocurrió en Buffer, que, tras revelar los salarios de sus empleados, detectó una brecha salarial y modificó su sistema de compensación y sus prioridades de contratación para eliminarla.
La fuerza laboral federal, donde la brecha salarial es considerablemente menor que en el sector privado, también puede interpretarse como un respaldo al argumento de que la transparencia salarial contribuye a reducirla. La brecha salarial federal oscila entre aproximadamente un 4 y un 9 por ciento, al controlar los factores pertinentes que afectan a los salarios, frente al 8 y el 18 por ciento entre todos los empleadores.
Investigación limitada
Sin embargo, existen pocas investigaciones reales que respalden estos argumentos.
No conozco ningún estudio empírico sobre cómo la transparencia salarial afecta a la brecha salarial de género, por ejemplo, qué ocurre con la brecha cuando las empresas pasan de ocultar a revelar los salarios de sus empleados. Si bien sí existen investigaciones que comparan la brecha salarial de la fuerza laboral federal con la del sector privado, no demuestran si la transparencia salarial es un factor.
Es muy probable que la razón más importante de la menor brecha salarial federal sea el sistema de salarios y ascensos altamente estructurado del gobierno. Como el salario se basa en la clasificación del puesto, con aumentos por tramos idénticos, hay menos probabilidades de que hombres y mujeres reciban remuneraciones distintas por realizar el mismo trabajo.
Al observar más de cerca las evidencias anecdóticas, la transparencia salarial parece ser, más probablemente, solo una parte de la reducción de la brecha salarial. Por ejemplo, mientras que Buffer eliminó su brecha salarial tras revelar los salarios de sus empleados, Salesforce lo hizo tras llevar a cabo únicamente una revisión interna.
El nexo común en estos enfoques no es la transparencia salarial, sino el reconocimiento de una brecha y el compromiso de cerrarla. Así, la transparencia puede ayudar a que las empresas reconozcan un problema, pero no es un componente esencial para eliminarlo.
Riesgos de la transparencia
Un inconveniente de la transparencia salarial es su efecto en la moral de los empleados.
Un estudio fascinante sobre el efecto de revelar los salarios de los empleados de la Universidad de California mostró que los empleados con salarios por debajo de la mediana de su puesto experimentaron una disminución de la satisfacción laboral y un aumento del deseo de cambiar de empleo.
Esto no se compensó con mejoras en la moral de quienes cobraban por encima de la mediana salarial. Por tanto, hubo una disminución neta global de la moral de los empleados.
Por otro lado, una encuesta de PayScale de 2015 sugiere que la transparencia tiene el efecto contrario, favoreciendo la retención, porque los empleados tienden a pensar que cobran menos de lo que en realidad cobran.
Para evitar consecuencias negativas, la Society for Human Resource Management recomienda que los empleadores estén preparados para explicar cualquier motivo de las disparidades salariales que se revelen. Esto también sugiere que la forma en que un empleador gestiona una brecha salarial importa más que su divulgación.
Otros factores que influyen en la brecha
Otro factor que afecta a la brecha salarial es, simplemente, el salario inicial del empleado, que suele ser más alto para los hombres que para las mujeres por el mismo trabajo.
California aprobó recientemente una ley para combatir esto prohibiendo a los empleadores preguntar a los candidatos por su historial salarial, y el proyecto de ley que acaba de aprobar la Cámara de Representantes haría lo mismo. Si los empleadores no conocen los salarios previos de los candidatos, presumiblemente ofrecerán el mismo salario a todos.
Es un buen comienzo, pero puede que no sea suficiente para cerrar por completo la brecha salarial. Incluso si se ofrece el mismo salario, los hombres suelen ser recompensados por negociar un sueldo mejor, mientras que las mujeres son penalizadas por hacer lo mismo.
Otros factores que se atribuyen a por qué las mujeres ganan menos que los hombres incluyen la antigüedad y las excedencias para cuidar a un bebé o a un familiar enfermo, y las empresas también deben tener en cuenta estos componentes si quieren eliminar las disparidades de género en los salarios.
En conjunto, la transparencia salarial por sí misma no necesariamente ayuda a cerrar la brecha salarial de género. Crea oportunidades para que los empleadores reconsideren sus sistemas de compensación actuales, pero no significa que vayan a hacer necesariamente algo al respecto.
Así pues, aunque la transparencia salarial es una buena idea, por sí sola probablemente no podrá eliminar las persistentes disparidades salariales entre hombres y mujeres. Es probable que se necesite una legislación más contundente, como la reciente prohibición en California de preguntar por el salario anterior o el proyecto de ley pendiente en la Cámara de Representantes que dificulta mucho más que los empleadores paguen a las mujeres menos que a los hombres, para combatir la persistente brecha salarial de género.
