Un estudio sobre la contratación en empresas emergentes reveló que, a veces, el empleo al que alguien postula puede no ser el que finalmente consigue.
Los investigadores descubrieron que algunos empleadores utilizan deliberadamente el proceso de contratación para determinar las necesidades de su organización.
Además, algunos gerentes cambian de opinión sobre lo que quieren durante el proceso de contratación.
El estudio concluyó que la evolución de las descripciones de los puestos durante el proceso de contratación puede tener consecuencias diversas tanto para el empleador como para los nuevos empleados.
Cuando la mayoría de las personas se postula a empleos, espera que la descripción del puesto en los anuncios coincida con el trabajo que se cubrirá. Pero nuestro estudio publicado recientemente sobre la contratación en empresas emergentes muestra que no siempre es así: a veces, el empleo al que alguien postula puede no ser el mismo que finalmente consigue.
Los empleos pueden evolucionar entre el momento en que se decide contratar a alguien y el proceso de contratación propiamente dicho. Los responsables de contratación pueden cambiar las funciones del puesto, contratar a alguien para un empleo distinto de aquel al que se postuló o abandonar por completo la búsqueda. Aunque esto puede frustrar a quienes buscan empleo, los empleadores lo hacen en respuesta a las incertidumbres en el lugar de trabajo.
En un momento en que a los empleadores les cuesta encontrar empleados y muchas personas están cambiando de carrera, saber y entender por qué sucede esto es crucial tanto para quienes buscan nuevos empleos como para quienes intentan cubrir algunos de los muchos puestos vacantes.
Por qué cambian los empleos entre la publicación de la vacante y la contratación
Para nuestro estudio sobre la contratación en empresas emergentes, entrevistamos a más de 100 fundadores, gerentes y empleados de empresas emergentes, personas en busca de empleo y expertos de la comunidad de empresas emergentes. Analizamos las entrevistas para entender cómo y por qué cambiaban los empleos durante este período y encontramos dos patrones principales.
Descubrimos que algunos empleadores utilizan deliberadamente el proceso de contratación para determinar las necesidades de su organización y definir en consecuencia los nuevos puestos. En estos casos, los empleadores saben que necesitan contratar a alguien, pero todavía no tienen una idea clara de cómo será el puesto.
Una empresa emergente de nuestro estudio utilizó el proceso de contratación para definir dos nuevos puestos de marketing. En lugar de redactar y publicar una descripción formal del puesto, los fundadores recurrieron a sus redes de contactos y convocaron a dos candidatos de marketing para un proceso de evaluación poco convencional.
Los fundadores describieron los desafíos de marketing que enfrentaban y pidieron a los candidatos que presentaran sus soluciones. A partir de las presentaciones, diseñaron dos puestos de marketing distintos en función de las habilidades de los candidatos.
Las consecuencias de los cambios imprevistos en los empleos
En otros casos, los cambios en las funciones del puesto no forman parte de un proceso planificado. Los responsables de contratación pueden empezar con descripciones claras de los empleos que quieren cubrir, no encontrar candidatos con las habilidades que buscan y acabar redefiniendo y volviendo a publicar esos empleos.
Un director ejecutivo a quien entrevistamos hizo esto después de recibir un número abrumador de candidaturas que superaban el nivel de habilidades requerido para un puesto de asistente personal. Volvió a publicar la vacante como un puesto de gerente de oficina, que exigía una acreditación superior, y lo cubrió rápidamente.
Algunos gerentes también cambian de opinión sobre lo que quieren en medio del proceso de contratación.
Una empresa emergente de nuestro estudio detectó problemas en su área de ventas a mitad del proceso de contratación y acabó cambiando el puesto después de recibir candidaturas. Ofreció a un candidato —que había postulado al puesto original de gerente de ventas de ciclo completo— el nuevo puesto de generador de oportunidades de venta. Le prometieron que, con el tiempo, pasaría al puesto original de ventas al que había postulado.
Por último, a veces los gerentes encuentran por casualidad excelentes candidatos que encajan en otros puestos y cubren esas vacantes en su lugar. Una empresa emergente de nuestro estudio acudió a una feria de empleo con la esperanza de encontrar a un desarrollador de nivel intermedio, pero acabó contratando a un desarrollador de nivel inicial y a un director de marketing.
Los altibajos de los cambios en las vacantes
Descubrimos que esta evolución de las descripciones de los puestos durante el proceso de contratación puede tener consecuencias diversas tanto para las propias organizaciones contratantes como para las nuevas personas empleadas.
Algunos cambios, como retirar y volver a publicar vacantes, pueden tener consecuencias positivas, como empleos más estables y personas que permanecen en las organizaciones. Esto puede permitir que las organizaciones aprendan, creen una mejor estructura organizativa e incluso emprendan nuevas actividades.
Este hallazgo coincide con investigaciones anteriores que concluyeron que los cambios en las descripciones de los puestos pueden permitir a las organizaciones adaptarse a diversas situaciones mediante el desarrollo de estructuras y estrategias adecuadas a las circunstancias.
Sin embargo, observamos que la mayoría de los otros tipos de cambios en los empleos que estudiamos tuvieron consecuencias negativas, como inestabilidad laboral, conflictos prolongados por el ámbito de responsabilidad del puesto y la salida de la persona que lo ocupaba, así como la desaparición del puesto.
Por ejemplo, el candidato mencionado antes, a quien le ofrecieron un empleo distinto del que había solicitado, acabó en conflicto con el director de ventas, y su puesto nunca se convirtió en el empleo de ventas de ciclo completo que le habían prometido al contratarlo. Se fue en menos de un año y no se cubrió su puesto.
Este hallazgo coincide con investigaciones anteriores que concluyeron que cambiar los empleos en torno a quienes los ocupan puede generar sesgos, favoritismo, baja moral y luchas de poder indeseables e impredecibles.
Cómo los cambios en las descripciones de los puestos perpetúan la desigualdad
La naturaleza cambiante de las descripciones de los puestos puede generar desigualdad en el proceso de contratación, ya que no todas las personas candidatas saben que los empleos pueden cambiar entre la publicación de la vacante y la contratación. Quienes sí lo saben tienen una ventaja clara sobre quienes no, porque saben que pueden postularse aunque sus preferencias y cualificaciones no coincidan con lo indicado en el anuncio. Este conocimiento puede estar relacionado con las características demográficas de cada persona.
Esto puede perjudicar especialmente a las mujeres y a integrantes de otros grupos infrarrepresentados, que sienten menos confianza al postularse a empleos para los que no cumplen las cualificaciones indicadas. Estudios anteriores han demostrado que las mujeres suelen postularse a empleos para los que ya están bien cualificadas, mientras que los hombres postulan a empleos para los que aspiran a estar cualificados.
También es posible que las mujeres sean menos propensas que los hombres a postularse a empleos con la expectativa de que estos evolucionen para adaptarse a sus habilidades y preferencias. Si más mujeres conocen los resultados de nuestro estudio, podrían postularse más a empleos que parecen estar fuera de su área de especialización.
Lisa Cohen es profesora asociada de administración de empresas en la Universidad McGill y Sara Mahabadi es profesora adjunta en la Escuela de Negocios de la Universidad de Alberta. Este artículo apareció originalmente en The Conversation.
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