Acabo de ver El violinista en el tejado con mi hijo menor. Es una película plagada de cambios de vida traumáticos y de la evolución sutil, aunque inevitable, de la tradición. Al igual que la familia de la película, mis abuelos dejaron Europa en circunstancias casi idénticas. Se enfrentaron al desafío de dejarlo todo atrás para empezar de nuevo. Ni siquiera puedo empezar a imaginar todo lo que vivieron. (He oído algunos fragmentos de su viaje). Pero lograron encontrar su camino y abrazar una nueva etapa.
El cambio los había obligado a empezar una nueva vida.
Entiendo perfectamente por qué mi familia habría temido lo que deparaba el futuro. Sin embargo, no estoy del todo segura de por qué nos cuesta tanto aceptar un cambio profesional. Dejar atrás un puesto o incluso una organización parece una experiencia tan traumática que a menudo lo evitamos hasta que nos hemos convertido en alguien completamente irreconocible. Cuando por fin seguimos adelante, a menudo se considera un estigma. Se produce ese incómodo silencio cuando nos enteramos de una transición. ¿Por qué se fue ella? ¿Lo despidieron? ¿Encontrará otro puesto? ¿Dónde acabará él ahora?
Rara vez consideramos que una transición podría haberse planificado o aceptado.
Personalmente, ahora veo los cambios profesionales como algo inevitable, no muy distinto de la salida y la puesta del sol. Las personas evolucionan. Las organizaciones cambian. Cuando seguimos adelante en busca de equilibrio y de un encaje adecuado, a menudo es lo mejor. Son transiciones, no condenas. (He pasado por unas cuantas. Al mirar atrás, la mayoría eran necesarias). Siempre deberíamos buscar un entorno (y un puesto) que nos permita prosperar como colaboradores. Por desgracia, ciertas condiciones nos lo impiden.
Algunos ejemplos:
Nos han condicionado a aferrarnos a toda costa — mucho después de que se hayan agotado las posibilidades de un intercambio significativo. A menudo, el contrato psicológico que sirve de fundamento a una relación saludable entre empleado y empleador ya se ha roto. Sin embargo, no examinamos esa relación y nos quedamos. A menudo estamos físicamente presentes, pero mentalmente ausentes.
Esperamos que todo el mundo y todo permanezcan estáticos. Como resultado, nos sorprende desagradablemente cada giro. Curiosamente, somos muy poco precisos al pensar en cómo podríamos cambiar y rara vez podemos imaginar nuestro «yo futuro». Los puestos que ahora nos satisfacen no serán los mismos cinco años después. Debemos prepararnos activamente para ello. (Más información sobre la «ilusión del fin de la historia» aquí.)
No mantenemos conversaciones sinceras sobre nuestras necesidades y habilidades, ni sobre cómo se corresponden con el trabajo. Evitamos estas conversaciones, y la cultura de una organización puede obstaculizarnos sin que lo sepamos. Así, en última instancia, nos quedamos sin saber qué hacer. Permanecemos en puestos que no nos convienen y mantenemos en nuestros equipos a personas prácticamente estancadas. Nadie sale ganando.
No hablamos de cómo las iniciativas organizacionales en evolución afectan las trayectorias profesionales. Además, pasamos por alto las necesidades cotidianas de aprendizaje y desarrollo necesarias para respaldar esa evolución interna. En muchos casos, no proporcionamos el impulso que los colaboradores necesitan para adaptarse eficazmente a esos cambios.
Solo podemos abordar estos problemas mediante conversaciones abiertas que fomenten el nivel de sinceridad necesario. La cultura de la organización debe respaldarlas abiertamente. Deberíamos hablar de lo que aportamos, lo que se espera de nosotros y lo que podemos esperar a cambio en nuestra trayectoria profesional.
Si, después de sopesarlo todo, lo mejor es seguir adelante y empezar algo nuevo, también deberíamos hablarlo abiertamente. No es una tragedia. Simplemente es reconocer el cambio.
Deberíamos estar preparados y dispuestos a mantener estas conversaciones. Además, las organizaciones deberían fomentar y facilitar que se lleven a cabo.
De lo contrario, temo que no estaremos preparados para lo que inevitablemente llegará después.
¿Cuándo fue la última vez que hablaste sobre tus objetivos profesionales y cómo se corresponden con las iniciativas organizacionales? ¿Qué ocurrió?
Este artículo se publica en colaboración con LinkedIn. Su publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autora: la Dra. Marla Gottschalk es consultora sénior en Allied Talent.
Imagen: Un empresario camina por una estación de Tokio el 27 de junio de 2008. REUTERS/Yuriko Nakao.
