Entre los muchos temas que no deberías abordar en el trabajo, hablar de salarios con tus compañeros lleva mucho tiempo considerándose una de las mayores faltas.
Es natural sentirse incómodo al hablar de dinero, sobre todo cuando está ligado al valor de tus habilidades y tu trabajo arduo.
«En la mayor parte del mundo occidental, el salario sencillamente no es algo de lo que la gente se sienta cómoda hablando», escribe el investigador David Burkus en su libro de 2016 «Bajo una nueva dirección: cómo las organizaciones líderes están transformando las prácticas empresariales habituales». «Para muchas personas, lo educado y correcto es mantener los salarios en secreto».
Sin embargo, lo que quizá no sepan los trabajadores —ni muchos empleadores— es que se ha demostrado que mantener los salarios en secreto perjudica más al rendimiento, la contratación y la economía en general, explica a Business Insider Burkus, profesor asociado de gestión en la Universidad Oral Roberts.
En un estudio que cita Burkus, investigadores de la Universidad Cornell y la Universidad de Tel Aviv pagaron a 280 israelíes un salario base por completar tres rondas de un juego informático de emparejamiento, además de bonificaciones en función del rendimiento. Revelaron por completo la información salarial a algunos estudiantes y se la ocultaron a otros.
Los investigadores descubrieron que quienes no conocían la información rindieron peor que quienes sí la conocían.
En otro estudio realizado a través de la plataforma Mechanical Turk de Amazon —una plataforma en línea para contratar personas para tareas a pequeña escala—, se pidió a 2.000 participantes que completaran dos rondas de entrada de datos y se les pagó por cada entrada correcta. Después de la primera ronda, a algunos se les mostró lo que habían ganado y a otros, sus ganancias junto con las de los demás participantes.
Quienes disponían de información salarial «trabajaron más y mejoraron significativamente su rendimiento» en la segunda ronda, escribe Burkus. Además, añade, quienes tuvieron un alto rendimiento en la primera ronda y conocieron sus ganancias se esforzaron más por mantener o superar ese nivel en la segunda.
«En conjunto, estos dos estudios sugieren que el secretismo salarial no solo frena el rendimiento individual, sino que revelar la información salarial también puede aumentar el rendimiento, especialmente entre quienes más destacan», escribe Burkus.
Whole Foods abrió camino; otras empresas se opusieron
John Mackey, codirector ejecutivo de Whole Foods, reconoció hace más de tres décadas el perjuicio de mantener los salarios en secreto. En 1986, unos años después de fundar la cadena de tiendas de alimentos saludables, Mackey puso los datos sobre remuneraciones a disposición de todos los empleados para fomentar más conversaciones entre el personal y promover la competencia dentro de la empresa.
Mackey y otras personas de Whole Foods creen que la política ha creado un «destino compartido» entre los empleados. «Si intentas crear una organización basada en la confianza, donde todos están unidos y se apoyan mutuamente, no puedes tener secretos», explicó Mackey en el libro de 2014 «La empresa descifrada: conoce mejor a tu talento que a tus clientes».
Sin duda, Whole Foods se adelantó a su tiempo. Burkus menciona una encuesta de 2001 a empleadores estadounidenses que reveló que más de un tercio había establecido políticas que prohibían a sus trabajadores simplemente hablar de sus salarios. Y una encuesta de 2010 del Instituto de Investigación de Políticas para las Mujeres reveló que casi la mitad de los trabajadores estadounidenses afirmaba que tenía «prohibido por contrato o muy desaconsejado» hablar de su remuneración con sus compañeros (aunque, para 2014, 10 estados habían aprobado leyes que protegían el derecho de los empleados a hablar de sus salarios).
Todd Zenger, profesor de la Escuela de Negocios Eccles de la Universidad de Utah, escribió el año pasado en Harvard Business Review que la transparencia salarial está «lejos de ser una panacea [...] y es un arma de doble filo, capaz de causar tanto daño —o más— que beneficio». Zenger afirma que los salarios públicos generan una obsesión por la remuneración y fomentan una «percepción exagerada de uno mismo» entre los empleados, además de convertirse en un costoso factor de cambio para los empleadores.
Burkus, sin embargo, cree que las empresas evitan la transparencia salarial por miedo.
«Temen que, cuando la gente descubra que unas personas cobran más que otras, no tengan la madurez necesaria ni puedan dar el salto mental para comprender que hay razones por las que una persona cobra más que otra», dijo Burkus.
Hoy más empresas la adoptan y están viendo resultados
Sin embargo, ese miedo empieza a disiparse, afirma Burkus, en parte gracias a investigaciones más sólidas sobre la transparencia salarial y a nuevas normativas en muchos estados.
«Sin duda, es una tendencia que estamos observando. Parece estar impulsada por el sector tecnológico, pero abarca todos los sectores», dijo.
En particular, dos empresas tecnológicas han convertido la transparencia salarial en un elemento central de su cultura empresarial y son ejemplos dinámicos de lo que un sistema salarial abierto puede aportar a las empresas.
Una empresa de análisis de datos con sede en Nueva York, SumAll, comenzó en 2011 con salarios totalmente transparentes entre sus 10 empleados. Ahora, con más de cinco veces esa cantidad de empleados, los salarios se publican en una red interna a la que todos pueden acceder, escribe Burkus.
Dane Atkinson, director ejecutivo de SumAll, ha dicho que esta política poco convencional a veces desconcierta a las personas durante las entrevistas, cuando esperan negociar el salario. Sin embargo, los nuevos empleados terminan encantados con la transparencia de la empresa. De hecho, le cuenta Atkinson a Burkus, tanto la valoran que los empleados suelen rechazar ofertas de Facebook y Google porque aprecian la política de transparencia salarial de SumAll, que anima a los empleados a plantear a la dirección cualquier inquietud sobre su remuneración o la de otros.
La empresa de gestión de redes sociales Buffer va aún más lejos en materia de transparencia salarial. Los salarios de los empleados de esta empresa totalmente remota se comparten no solo con el personal, sino también con todo el mundo.
A finales de 2013, el director ejecutivo de Buffer, Joel Gascoigne, publicó los salarios del personal en el sitio web de la empresa —incluido su propio sueldo de seis cifras— y la fórmula utilizada para calcular esos salarios.
La fórmula, que se ha actualizado desde su presentación inicial, se basa en el puesto del empleado, su experiencia, su lealtad a la empresa y sus opciones sobre acciones. Según informa Burkus, en el mes posterior a hacer públicos los salarios, Buffer recibió el doble de solicitudes de empleo.
«Cuando todo está a la vista, puede que la gente siga discrepando de ciertos aspectos de la escala salarial, pero tiene recursos para actuar», dijo Burkus. «Puedes enfadarte con el sistema y luego usar ese desacuerdo para impulsar un cambio positivo en la estructura salarial de la empresa. Es una forma mucho más productiva de canalizar tu frustración que limitarte a quedarte sentado, rumiando y enfadado con tus compañeros porque crees que cobran de más».
Una herramienta para reducir la brecha salarial de género
Burkus reconoce la dificultad de establecer un sistema transparente en empresas grandes y consolidadas, presumiblemente fuera del mundo tecnológico, muy dado a la experimentación. Sugiere que el mejor modelo para hacer públicos los salarios es el Gobierno de Estados Unidos, que utiliza un sistema de niveles.
«En el Gobierno federal, estás en el nivel G1, G2 o G3, y cada puesto corresponde a un nivel; el salario de ese nivel se determina cada año o cada dos años», dijo Burkus. «Probablemente eso sea lo más razonable que se puede pedir a una empresa grande: asignar cada puesto a un nivel y pagar en función de esos niveles».
Además, este sistema abierto de niveles salariales puede ser una herramienta de gran valor para reducir las desigualdades salariales de género. Según un informe de 2011 del Instituto de Investigación de Políticas para las Mujeres, la brecha entre los trabajadores a tiempo completo era del 23%, frente al 11% en el Gobierno federal, donde los salarios son públicos.
Cuando los empleados disponen de datos sobre su salario y el de sus compañeros, pueden señalar las desigualdades a la dirección. «La transparencia sigue siendo la mejor manera de garantizar la equidad», escribe Burkus.
