Evaluar la 'preparación para el trabajo remoto' es esencial a medida que el mundo laboral avanza hacia el modelo híbrido.
Un cociente de preparación remota o de 'inteligencia virtual' puede marcar la diferencia entre ser contratado o despedido.
Los gobiernos, las universidades, los empleadores y las personas que buscan empleo deben reconocer que estamos en un nuevo momento en el que la inteligencia virtual importa.
En este mundo hiperconectado y post-COVID-19, han quedado atrás los días en que todos trabajaban juntos en el mismo lugar y al mismo tiempo. En cambio, la mayoría de los trabajadores de oficina interactúan con regularidad con colegas que teletrabajan, homólogos en oficinas distribuidas, trabajadores remotos y freelancers.
Incluso mientras algunas empresas, como Amazon y Goldman Sachs, implementan políticas de regreso a la oficina, el 67,8 % de los empleados del sector tecnológico a nivel mundial trabajaba totalmente o en su mayor parte de forma remota en 2023. Los sectores de la consultoría y las finanzas son similares, con 50,6 % y 48,7 % de los empleados que trabajan principalmente de forma remota.
Hoy en día se espera que los candidatos a un empleo sepan colaborar, comunicarse y buscar retroalimentación y mentoría, además de poseer los conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones específicas. Todas estas competencias son esenciales para el éxito de las personas y los equipos; sin embargo, se ha hecho poco por examinar cómo se traducen estas competencias en un entorno de trabajo distribuido o híbrido, en comparación con los equivalentes presenciales, en la oficina y completamente sincrónicos. Por lo tanto, evaluar la 'preparación para el trabajo remoto' a medida que el mundo laboral avanza hacia el modelo híbrido es esencial.
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Un cociente de preparación remota
En el pasado, los empleadores podían tener en cuenta el cociente intelectual (CI), el cociente de inteligencia emocional (CE) y las habilidades técnicas de los empleados. Hoy en día, también importa el cociente de 'preparación remota' de un equipo.
Este cociente de preparación remota o de 'inteligencia virtual' puede marcar la diferencia entre ser contratado o despedido. Por ejemplo, un prestigioso bufete de abogados despidió recientemente a dos asociados con excelentes capacidades jurídicas, pero que desconocían la etiqueta no escrita para proyectar profesionalismo en reuniones remotas con nuevos clientes. O el representante de desarrollo de ventas que con regularidad aparecía en videollamadas con nuevos clientes potenciales con objetos religiosos visibles detrás de él. O la persona que no comprende las implicaciones de los husos horarios al programar llamadas y plazos con colegas remotos. Estas anécdotas son comunes e impiden que el talento encuentre, conserve o tenga éxito en sus empleos.
Implicaciones geopolíticas de la inteligencia virtual
Demostrar la inteligencia virtual o la preparación para el trabajo remoto a gran escala también podría tener mayores implicaciones geopolíticas. Una estrategia cada vez más frecuente en países con alto desempleo juvenil —en particular en África, Oriente Medio y algunas zonas de Asia— consiste en preparar a los talentos emergentes para trabajar a distancia en empleos digitales. Los gobiernos, las universidades y las organizaciones juveniles han invertido fuertemente en formar a jóvenes como programadores, especialistas en marketing, vendedores, agentes de atención al cliente, analistas financieros e ingenieros de prompts para empresas del extranjero. La creencia es que, al invertir en sus habilidades dentro de puestos específicos muy demandados, el nuevo talento puede prepararse para incorporarse a una fuerza laboral global.
Las tendencias del mercado han favorecido este análisis incluso en la era de la IA, y el Foro Económico Mundial prevé un aumento del 26 % en el total de empleos digitales a nivel mundial entre 2023 y 2043. Esto es especialmente cierto en los mercados emergentes, donde se prevé que el crecimiento sea del 71 % en África subsahariana, del 33 % en Oriente Medio y del 19 % en el sur de Asia.
Pero las habilidades técnicas por sí solas no bastarán para disipar las inquietudes de los responsables de recursos humanos sobre la búsqueda de los candidatos adecuados, especialmente al contratar personas en lugares nuevos que no les son familiares. Los responsables de recursos humanos quieren saber que sus empleados tienen buen criterio, incluso cuando se trata de trabajar con equipos globales y diversos. Como señaló Cali Yost, experta en trabajo remoto y 'Top Voice' de LinkedIn, “En la realidad laboral flexible de hoy, los empleadores necesitan saber si los empleados tienen las habilidades para asumir el puesto desde el primer día y desempeñarse a un alto nivel trabajando entre lugares, espacios y husos horarios.”
Si las habilidades para colaborar, comunicarse, buscar retroalimentación y mentoría de forma remota son fundamentales en el nuevo entorno laboral, ¿cómo evalúan los empleadores el talento en esas habilidades? Como preguntó recientemente el director de recursos humanos de una empresa mundial de ciberseguridad con más de 10 000 empleados en oficinas distribuidas: “¿Cómo sé que este talento está 'preparado para el trabajo remoto'?"
Contratación de una fuerza laboral preparada para el trabajo remoto
Existen diversas formas de hacerlo: por ejemplo, mediante entrevistas centradas en la inteligencia virtual o mediante simulaciones de trabajo. Motivada por esta pregunta, la empresa social que dirijo, Localized, se asoció recientemente con ETS, la mayor organización de evaluación del mundo y creadora de los exámenes TOEFL y GRE, para lanzar ETS Anywherepro, una evaluación de preparación para el trabajo remoto dirigida a trabajadores digitales. Desarrollada conjuntamente por los expertos de ETS y el científico conductual residente de Localized, y basada en conversaciones con cientos de empleadores durante el último año, esta evaluación es un método para acreditar a quienes poseen la inteligencia virtual necesaria para trabajar con equipos híbridos y distribuidos. Nuestro objetivo es garantizar que sea fácil validar el talento con estas habilidades. Para quienes no superan la evaluación, hay muchas preguntas que ofrecen oportunidades para seguir aprendiendo y reflexionar.
Independientemente del método que adopten los empleadores o el talento, es beneficioso para los gobiernos, las universidades, los empleadores y las personas que buscan empleo reconocer que estamos en un nuevo momento en el que importan las impresiones virtuales. Al abordar su reciente publicación, Una revisión de las conductas y los resultados de la gestión de impresiones virtuales,” profesora de gestión en la Kogod School of Business de la American University, Hayley Blunden, subrayó que: “Una gran conclusión de este trabajo es que la interacción virtual es realmente muy rica a la hora de influir en las impresiones que los demás tienen de nosotros.”
