La pandemia de COVID-19 ha cambiado la forma en que muchas personas piensan en su trabajo y lo realizan.
Más que nunca, los empleados buscan mayor flexibilidad y autonomía en su trabajo, y una idea popular es la semana laboral de cuatro días.
Estos tres expertos explican por qué es poco probable que la idea se haga realidad, sobre todo en Estados Unidos, donde está profundamente arraigada la cultura de estar siempre ocupados.
Cuando el profesor de gestión de Wharton Matthew Bidwell llegó por primera vez a Estados Unidos desde Inglaterra en la década de 1990, le llamó la atención la tenaz ética laboral estadounidense.
«Era una cultura mucho más centrada en el trabajo que la del Reino Unido. Cuando yo crecía, trabajar muchas horas no se consideraba una hazaña de la misma manera», recordó. Añadió que en Gran Bretaña se veía a los adictos al trabajo como personas que necesitaban poner sus prioridades en orden.
«El trabajo nos da una sensación de propósito y de logro, y una mayor parte de nuestra identidad está vinculada a él. Pero también desplaza muchas otras cosas que nos gustaría hacer», dijo Bidwell.
Ese deseo de hacer otras cosas explica por qué más de 3.300 empleados de 70 empresas del Reino Unido participan en un programa piloto para trabajar cuatro días a la semana a cambio de mantener la misma productividad y el mismo salario. El experimento, de seis meses de duración, se puso en marcha en junio y está dirigido por la organización sin ánimo de lucro 4 Day Week Global; se basa en investigaciones anteriores que concluyen que, con menos horas de trabajo, los empleados son más felices, más saludables y más eficientes.
Cuarenta empresas de Estados Unidos y Canadá se han sumado al programa piloto y otras 60 se han inscrito para una segunda fase en octubre. Aunque 100 empresas constituyen un comienzo prometedor, la cifra dista mucho de bastar para cambiar el espíritu de la época en Estados Unidos, donde es habitual llegar a la oficina antes del desayuno, trabajar durante el almuerzo y responder correos electrónicos después de cenar.
Ante la demanda de mayor flexibilidad laboral impulsada por la pandemia, ¿podría la semana laboral de cuatro días ir más allá del experimento y convertirse en la norma en las empresas estadounidenses? Tres expertos de Wharton, entre ellos Bidwell, dijeron que es una buena idea que podría arraigar en algunos sectores, pero no confían en que se produzca un cambio generalizado.
«Nunca digas nunca. Pero no creo que vaya a ocurrir pronto», dijo Bidwell. «No creo que haya una gran demanda. Somos un país algo adicto al trabajo y ni siquiera nos tomamos muchas vacaciones».
«Sinceramente, no creo que nuestros empleadores vayan a creer que se puede hacer tanto trabajo en cuatro días como en cinco».
Lindsey Cameron
De seis días a cinco
La semana laboral de cuatro días es un concepto relativamente nuevo en la historia del trabajo humano. En 1956, el vicepresidente Richard Nixon la planteó como parte de un futuro «increíblemente próspero» bajo el liderazgo republicano. Su propuesta era revolucionaria para la época, si se tiene en cuenta que en el siglo XIX lo normal en la industria manufacturera y el trabajo manual eran jornadas de 100 horas repartidas entre seis o siete días a la semana. La semana laboral de 40 horas no se convirtió en ley hasta 1940, cuando el Congreso modificó la Ley de Normas Laborales Justas.
Casi un siglo después, quienes defienden esta idea sostienen que trabajar 40 horas o más es un exceso agotador que no aporta productividad adicional y priva a las personas de un valioso equilibrio entre la vida laboral y personal. Aunque el argumento ha aparecido y desaparecido a lo largo de las décadas, ha resurgido gracias a la pandemia de COVID-19, que ha provocado la Gran Renuncia, un mercado laboral ajustado y lo que parece ser un punto de inflexión para millones de trabajadores de todo el mundo.
A principios de este año, Bolt, con sede en California, se convirtió en la primera empresa fintech unicornio en adoptar la semana laboral de cuatro días. Su fundador, Ryan Breslow, anunció orgulloso la medida en una entrada del blog de la empresa, publicada junto a una foto de empleados relajados y vestidos de manera informal. «El trabajo está cambiando y el mayor obstáculo que debemos afrontar es el agotamiento», escribió Breslow. «Esto es lo que muchos sabemos, pero que puede costar admitir: el trabajo ocupará todo el espacio que le demos. Creo que seremos muchísimo más eficientes de lunes a jueves».
La profesora adjunta de gestión de Wharton Lindsey Cameron dijo que, por lo general, a las empresas tecnológicas les resulta más fácil hacer el cambio porque sus operaciones son ágiles y sus empleados trabajan frente a una pantalla. Sin embargo, no cree que suficientes empleadores sigan el ejemplo de directores ejecutivos como Breslow y impongan un cambio tan drástico.
«Sinceramente, no creo que nuestros empleadores vayan a creer que se puede hacer tanto trabajo en cuatro días como en cinco. Ahora vemos la presión sutil que ejercen para que sus empleados vuelvan a la oficina», dijo. «La flexibilidad tiene varios grados, y es más fácil gestionar la flexibilidad espacial que esta flexibilidad temporal».
Bidwell coincide en que la creciente demanda de trabajo remoto es «sorprendentemente persistente» en comparación con la semana de cuatro días, que no entusiasma a la mayoría de los empleadores. También cree que los empleadores no se convencen de que se pueda mantener la productividad con menos horas, pese a las pruebas del experimento y de varios estudios científicos.
«En última instancia, el salario refleja en parte el valor que generamos para nuestros empleadores. Así que, en el conjunto de la economía, ¿podemos seguir cobrando lo mismo por trabajar cuatro días a la semana? Lo dudo», dijo.
Desde una perspectiva más amplia, Cameron dijo que es muy poco probable que el Congreso vuelva a acortar la semana laboral, como hizo en 1940. Hay demasiados intereses y argumentos contrapuestos para que el Gobierno federal ordene a todas las empresas de todos los sectores que lo hagan.
«En última instancia, el salario refleja en parte el valor que generamos para nuestros empleadores».
Matthew Bidwell
«Hemos visto otros tipos de regulaciones que no han conseguido suficiente apoyo generalizado a escala nacional, así que no habrá suficiente fuerza política para sacarlas adelante», dijo.
El profesor adjunto de gestión de Wharton Michael Parkecoincide con sus colegas en que hay pocas probabilidades de que la semana laboral de cuatro días se convierta en la norma, pero quiere que se siga explorando la idea. Mencionó a Dan Price, fundador de Gravity Payments, quien se hizo famoso por fijar en 70.000 dólares el salario mínimo de todos sus empleados y tuiteó sobre las ventajas de pasar al trabajo remoto y seguir trabajando a distancia.
«Creo que estamos viendo muchos tipos distintos de organización del trabajo, así que ¿por qué no probar esto?», dijo Parke. «Ya sea que la gente quiera trabajar el 80 % de la jornada durante cuatro días a la semana, hacer jornadas de 10 horas o lo que den las cuentas, ¿por qué no?».
Parke dijo que las demandas de flexibilidad están llegando a las generaciones más jóvenes, que rechazan la filosofía de vivir para trabajar de las generaciones anteriores. En sus clases, muchas conversaciones con estudiantes giran en torno a sus preocupaciones sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal. Por ejemplo, quieren ser banqueros de inversión, pero les preocupan las semanas de más de 80 horas que suelen conllevar esos puestos.
«Hay amenazas existenciales muy evidentes que llevan a la gente a cuestionar el modelo del trabajador ideal: “haz tu trabajo, sé leal, trabaja duro”. Existe la creencia de que las empresas están diseñadas para explotar a sus empleados», dijo.
Aun así, los estudiantes solo pueden permitirse cierto grado de contracultura.
«Al fin y al cabo, hay que ganar dinero. Primero tienes que atender tus objetivos de seguridad financiera, y a veces ese es el sacrificio que la gente hace», dijo Parke.
El trabajador de oficina privilegiado
Aunque el programa piloto en Gran Bretaña abarca distintos sectores, los profesores trazan una clara distinción sobre quiénes tienen más posibilidades de trabajar cuatro días a la semana: los empleados de oficina.
En restaurantes, comercios, hospitales, fábricas, cuerpos policiales y cualquier otra profesión que funcione casi continuamente, es esencial garantizar la cobertura. Una semana de cuatro días obligaría a los gerentes a contratar más personal para asegurarse de que se realice todo el trabajo necesario.
«Parece ridículo que el dueño de un restaurante pueda plantearse esta conversación cuando ni siquiera puede contratar suficientes trabajadores para cubrir seis días a la semana», dijo Cameron. «Esta conversación se dirige a un tipo de público, y es difícil imaginar cómo incluir a los trabajadores de primera línea y de servicios en Estados Unidos».
Parke coincidió y señaló que la pandemia de COVID-19 creó una enorme disparidad entre los trabajadores de primera línea, que tuvieron que acudir a sus puestos y arriesgar su salud y seguridad al servicio de los demás, y los trabajadores del conocimiento, que tenían empleos de oficina con la opción de trabajar desde casa. Pasar a una semana de cuatro días solo ampliará la brecha y corre el riesgo de profundizar la desigualdad de riqueza entre ricos y pobres.
«Cínicamente, parece que la brecha entre estos trabajadores ya es tan grande que cuesta empeorar la situación», dijo Bidwell, y añadió que el salario suele guardar proporción con las horas trabajadas. «Históricamente, lo que se observa es que, llegado cierto punto, los profesionales y directivos trabajan muchas más horas y cobran muchísimo más».
«Hay amenazas existenciales muy evidentes que llevan a la gente a cuestionar el modelo del trabajador ideal: “haz tu trabajo, sé leal, trabaja duro”».
Michael Parke
Una cultura de estar siempre ocupados
Pese a la falta de avances, el debate sobre la semana laboral de cuatro días continúa. El profesor de gestión y psicología de Wharton Adam Grant, firme defensor desde hace tiempo de la semana de cuatro días, incluso moderó un panel de debate sobre el tema en el Foro Económico Mundial de Davos en junio. En sus palabras de apertura, Grant mencionó que el fabricante estadounidense de automóviles Henry Ford pasó audazmente de seis a cinco días laborales semanales en la década de 1920 porque sabía que así mejoraría la moral, la lealtad y la productividad.
«Podríamos empezar a preguntarnos: bueno, ¿por qué seguimos estancados en cinco días?», dijo Grant al panel. «¿Se decidió así desde las alturas o se trata, de hecho, de una intervención humana que merece replantearse?».
Una de las panelistas fue Ohood Bint Khalfan Al Roumi, ministra del Gobierno de los Emiratos Árabes Unidos, que este año implantó una semana laboral de cuatro días y medio para todos los empleados y organismos públicos, incluidas escuelas y hospitales. Al Roumi dijo que el resultado ha sido una reducción del 55 % del absentismo, que el 70 % de los empleados declara mayor eficiencia laboral y más tiempo con sus familias, y que el 50 % de las empresas privadas que operan en los Emiratos Árabes Unidos ha seguido el ejemplo.
Pero los Emiratos Árabes Unidos no son Estados Unidos, donde la cultura de estar siempre ocupados está profundamente arraigada. Cameron, que vivió en Egipto, Malí, Argelia, Alemania y otros lugares durante su anterior trabajo en los servicios de inteligencia estadounidenses, señala que la ética laboral estadounidense «es nuestra exportación cultural más exitosa», porque ha influido en muchos otros países. Cree que Europa, en especial los países escandinavos, ofrece un equilibrio entre la vida laboral y personal mucho más saludable que Estados Unidos.
«Creo que el 20 % de la fuerza laboral, la élite, disfrutará de más flexibilidad, como vacaciones ilimitadas y algunas de estas cosas que hemos pedido», dijo. «Para el resto de los trabajadores estadounidenses, las cosas seguirán más o menos como hasta ahora».
