¿Qué tendencias definirán el mundo del trabajo en 2023?

• Los líderes empresariales deben afrontar retos laborales como la escasez de talento y el metaverso, según expertos en recursos humanos.

• Han identificado 7 de las principales tendencias que definirán el mundo del trabajo en 2023.

• Estar atentos a estas tendencias clave puede conducir a una mayor retención del talento y a una plantilla más feliz en general de cara al año que viene, afirman.

Los líderes empresariales podrían considerarse perdonables por esperar que, cuando la pandemia dejara de ser una fuerza motriz y absorbente, el mundo del trabajo volviera a algo parecido a la normalidad. Al fin y al cabo, los últimos dos años y pico han causado estragos en la relación entre empleador y trabajador; es una característica humana simple desear un respiro.

Pero, al estudiar las tendencias para 2023, le aconsejamos que se prepare para otro año de grandes oportunidades relacionadas con el trabajo. La escasez continuada de talento, el creciente énfasis en la sostenibilidad, la necesidad de nuevas competencias de liderazgo y otros factores garantizan que, para prosperar, las empresas y los líderes deben ser más flexibles, proactivos y guiados por un propósito que nunca.

He aquí un vistazo a las principales tendencias para 2023.

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1. Escasez de talento y auge de la recualificación

Esta tendencia encabeza nuestra lista porque es la súper-tendencia a la que se enfrentan todas las empresas. La escasez de talento no es, en modo alguno, un reto nuevo. Impulsada por las transiciones digital y verde, y agravada por la pandemia de COVID-19, la escasez de competencias no se frenará ni siquiera ante los inminentes obstáculos económicos. Muchas empresas están teniendo dificultades, justo cuando atraer, retener e implicar a los mejores trabajadores es más importante que nunca. El sector del talento seguirá desempeñando un papel crucial en un momento crítico de transición, ya que son las personas y sus competencias las que están llamadas a resolver los retos a los que se enfrenta el mundo.

El panorama económico mundial para 2023 es complejo. Muchos creen que la inflación alcanzó recientemente su punto máximo o lo hará de forma inminente, y se prevé un crecimiento moderado o incluso una ligera contracción en muchas regiones. Además, el mundo se enfrenta a agitación política e incluso a trastornos. Según la OCED, los mercados laborales siguen siendo tensos y muy por debajo de los niveles previos a la pandemia, y los sectores con salarios más bajos siguen rezagados. Normalmente, un clima económico así daría lugar a un mercado de compradores, pero estos no son tiempos ordinarios para el mercado laboral.

La tendencia de mercado laboral ajustado que comenzó con la Gran Renuncia persistirá, con varias consecuencias. Una de ellas es que los graduados universitarios de la promoción de 2023 podrían encontrar su primer empleo mucho más fácilmente que las promociones de 2020 y 2021, cuando la Covid puso el mundo patas arriba. De hecho, en un estudio de la National Association of Colleges and Employers concluyó que las empresas planean aumentar la contratación de nuevos graduados en casi un 15 %, y que los empleadores consideran que la promoción de 2023 se incorpora a un “mercado laboral de muy bueno a excelente”.

La continuidad de un mercado laboral ajustado significa que es crucial que las empresas gestionen bien su talento. Eso implica la planificación de la plantilla: contar con una estrategia de talento que anticipe las futuras necesidades de talento, y el reciclaje y la recualificación de los trabajadores son clave para que las empresas sigan siendo resilientes ante los obstáculos económicos y se “blinden” frente a lo inesperado, como la volatilidad del mercado, la inflación, la transición verde, y futuras crisis de la cadena de suministro. Se trata de un componente importante de una visión general del empleo sostenible. Hablaremos de ello más adelante.

2. Competencias de los líderes para evitar el “quiet quitting”

Cuando hablamos de la evolución de las competencias, a menudo nos referimos al reciclaje o la recualificación de los trabajadores en competencias técnicas. Además, los líderes de todos los niveles, desde los directivos recién nombrados hasta la alta dirección, también necesitan actualizar sus competencias de liderazgo para impulsar el negocio. Las claves para aumentar la retención y reconectar a los empleados con la cultura de la empresa están en manos de los directivos y los líderes.

Cada vez más, esas competencias giran en torno al propósito personal y corporativo. Los trabajadores, especialmente los más jóvenes, como la Generación Z, buscan un propósito en su trabajo. Por eso es tan crucial que los empleadores y las organizaciones demuestren cómo su trabajo se conecta con un propósito mayor.

Aunque siempre ha sido importante que los líderes actualicen sus competencias, hoy es más vital que nunca, y el panorama ha cambiado, con un mayor énfasis en que los trabajadores se sientan escuchados, respetados y con sentido de propósito. Es probable que los equipos actuales sean multigeneracionales y estén dispersos geográficamente. Los trabajadores son más vulnerables al agotamiento a medida que se acumulan el estrés derivado de la Covid, un entorno político y económico incierto y el “cansancio por el cambio” generado por las reorganizaciones. De hecho, casi la mitad de los trabajadores (48 %) a escala mundial afirma estar preocupado por el agotamiento. Fenómenos comola Gran Reevaluación y el “quiet quitting” han dado lugar; si quieren mantenerse cerca de su personal, motivarlo y crear planes de sucesión eficaces, los líderes deben mantenerse resilientes, y eso puede requerir coaching o formación.

Efectivamente, marcas tan diversas como McDonald’s, Nestle y GE Gas Power han introducido recientemente el coaching masivo en muchos niveles de la organización, con el fin de ayudar a los directivos de distintos niveles a desarrollar habilidades de comunicación, gestionar conflictos, pensar estratégicamente, mantener el foco en el cliente y promover la diversidad y la inclusión. Esta tendencia continuará y se acelerará en 2023, ya que los empleadores buscan maximizar su talento interno y reducir la rotación.

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3. El poder de la movilidad interna

Con el talento en auge, está claro que la retención del talento será crucial en 2023, lo que ayudará a las empresas más hábiles a crear una ventaja competitiva. La recualificación y el reciclaje de los trabajadores, y en general ofrecer oportunidades de movilidad profesional, pueden marcar una gran diferencia en este sentido, pero demasiadas organizaciones no saben cómo crear una cultura de crecimiento así.

Como hemos comentado, los empleadores seguirán esforzándose por encontrar las competencias adecuadas. Si no logran desarrollar eficazmente el talento de primera línea para que crezca hasta ocupar puestos clave, corren el riesgo de perder trabajadores y competitividad. De hecho, en nuestro último informe Global Workforce of the Future informe, la progresión profesional fue el tercer motivo más común por el que los encuestados cambiaban de empleo, solo por detrás del salario y el equilibrio entre vida laboral y personal. Con casi un tercio de los trabajadores (27 %) que afirma que dejará su empleo en los próximos 12 meses, las empresas se lo están tomando en serio.

Ese informe mostró cómo las organizaciones corren el riesgo de cerrar su cantera de talento si no crean trayectorias profesionales y no recualifican o reciclan el talento; descubrimos que solo alrededor de la mitad de los trabajadores cree que su empresa evalúa o invierte regularmente en sus competencias. Entre los no directivos la situación es aún peor, ya que menos del 40 % cree que su empleador lo hace. ¡Y los trabajadores tienen a menudo razón al creerlo! Alrededor de una cuarta parte nunca ha tenido una conversación sobre progresión profesional con su responsable. La falta de conversaciones es directamente proporcional a la visibilidad de las personas y al estímulo para buscar oportunidades de desarrollo interno. Menos conversaciones sobre carrera significan menos progresión.

En 2023, los responsables de RR. HH. deben ofrecer una nueva propuesta de valor para el empleado adaptada a los tiempos que cambian; el crecimiento, el desarrollo y la movilidad interna serán componentes clave de esta propuesta.

4. Los CHRO en auge

El papel crucial de la gestión del talento en la actualidad confirma que los directores de recursos humanos (CHRO) seguirán ganando importancia. Esta tendencia, que comenzó en 2020 cuando la pandemia de COVID-19 puso el foco en el departamento de RR. HH., se intensificará en 2023, a medida que tanto la alta dirección como los consejos de administración lleguen a ver que las competencias que hacen a un gran CHRO también hacen a un gran CEO.

Ya existen ejemplos de esta progresión. Mary Barra, CEO de General Motors, fue en su día vicepresidenta de RR. HH. de esa compañía, y Leena Nair fue CHRO de Unilever antes de convertirse en CEO de Chanel.

Hay una razón para esta tendencia. La investigación sobre liderazgo ha demostrado que las empresas deberían considerar a los CHRO cuando buscan cubrir el puesto de CEO. Atraer talento, crear la estructura organizativa adecuada y construir una cultura que apoye a los trabajadores se consideran aspectos esenciales para impulsar la estrategia. La experiencia como CHRO, según los investigadores, hace que un alto directivo tenga más probabilidades de tener éxito en estas áreas.

Sin embargo, ya sea que un CHRO acabe convirtiéndose en CEO o no, el papel es más importante que nunca. De cara al futuro, el diseño organizativo y la gestión del cambio serán cruciales para el éxito empresarial, al igual que una planificación eficaz del talento y de la plantilla que anticipe las futuras necesidades de talento. El CHRO no solo debe ser un actor consultado, sino empoderado para ser la fuerza impulsora detrás de los imperativos estratégicos.

Como hemos explorado en este documento, retener al talento principal para evitar la pérdida de conocimientos es hoy una tarea crítica para el negocio. Esto requiere crear una cultura de inclusión y seguridad, así como de movilidad interna. El CHRO debe mantenerse cerca de las personas, comprendiendo y respondiendo a sus necesidades. En conjunto, gestionar bien el talento es crucial para las empresas que quieren seguir siendo resilientes ante los obstáculos económicos y de otro tipo. Al final del día, esta responsabilidad recae en el CHRO.

5. Empleo sostenible, o cuando la sostenibilidad se apodera de la estrategia de plantilla

En un momento en el que los criterios ESG compiten con los costes energéticos y las interrupciones de la cadena de suministro, la sostenibilidad se está convirtiendo en un factor crítico que se apodera de las estrategias de plantilla.

De hecho, el atractivo para el talento, la salud física, mental y financiera de los trabajadores, así como su empleabilidad a largo plazo, ya no pueden desvincularse de la capacidad de una empresa para crear valor a largo plazo, un desempeño sostenible y resiliencia. Los empleadores se enfrentan a una competencia feroz por el talento en un mercado que se ha vuelto extremadamente transparente, con comentarios en redes sociales que pueden hacer o deshacer las marcas empleadoras.

En ese entorno, los empleadores deberían aspirar a sobresalir en cada etapa de todo el recorrido del empleo. ¿Es realmente inclusiva la forma en que atrae a su talento? ¿Invierte en la empleabilidad de (todos) sus trabajadores en lugar de sustituirlos cuando sus competencias quedan obsoletas? ¿Reconocen sus empleados que el propósito de su empresa es sostenible? ¿Dispone de un programa de exalumnos para quienes abandonan la empresa? ¿Y todo esto está respaldado por un estilo de liderazgo empático?

Por tanto, invertir en la circularidad de la plantilla se convertirá en un imperativo en 2023: conectar la rentabilidad y el propósito de su plantilla permitirá a su organización ir más allá de un buen proceso de incorporación, de salas de descanso agradables o de una oferta completa de formación, para articular prácticas de empleo sostenible.

6. Cambiar las políticas del mercado laboral para proteger a los trabajadores

Para muchos, el trabajo a través de agencias sirve como medio para lograr un empleo sostenible y la empleabilidad; puede marcar un primer paso, un paso adicional o un regreso al mercado laboral. Las agencias, cuando se gestionan y regulan adecuadamente, ofrecen innumerables protecciones y derechos. El trabajo a través de agencias no es solo empleo sostenible en sí mismo, sino que también conduce al progreso hacia otras opciones de empleo sostenible. Por eso las regulaciones adecuadas son tan cruciales para las agencias de reputación, los trabajadores y la sociedad en general.

Por eso resulta especialmente desalentador que el mundo haya presenciado recientemente cambios en la dirección equivocada. En 2021, México se encontró con varias agencias de empleo que incumplían la normativa. Contrataban y empleaban sin respeto por los derechos de los trabajadores, y sin pagar impuestos ni otras cotizaciones obligatorias.

Por desgracia, en lugar de hacer cumplir las normas vigentes para frenar a las agencias irregulares y, quizá, aclarar su marco regulatorio, el gobierno mexicano prohibió la industria por completo. La medida tuvo resultados desafortunados, pero previsibles: un año después, los trabajadores que antes estaban empleados a través de agencias legítimas han pasado en gran medida al sector informal. Estos trabajadores siguen sin acceso a la protección social ni a la asistencia para la recaudación de impuestos.

El desafortunado movimiento de México parece haber provocado un efecto dominó en la región; Perú y Chile han considerado medidas similares, aunque algunos han estado más abiertos a las aportaciones del sector empresarial: buscan una solución real a un problema, en lugar de hacer un gesto simbólico.

Hemos visto movimientos similares en Europa, en Noruega y Chequia. En ambos países, los responsables políticos ven un grupo vulnerable de trabajadores en el mercado laboral. Hay que tomar medidas para proteger a los trabajadores, pero las medidas simbólicas que restringen la capacidad de las agencias que cumplen la normativa para dar servicio a millones de personas que buscan empleo podrían no ser las adecuadas.

El mercado laboral tiene algunos actores que incumplen la normativa. También lo vemos, por ejemplo, en los debates sobre el trabajo en plataformas y el abuso de modelos de autoempleo (falsos). En muchos casos, sin embargo, no falta normativa aplicable. Creemos que el trabajo a través de agencias es, en realidad, la forma de flexibilidad mejor regulada.

Lo que a menudo falta, sin embargo, es una aplicación adecuada y eficaz centrada en las áreas de alto riesgo, en lugar de crear más restricciones para acceder a un trabajo flexible conforme a la normativa. En 2023 prevemos un mayor énfasis en la aplicación efectiva de las políticas del mercado laboral para proteger todas las formas diversas de trabajo. Ahí es donde se puede marcar la verdadera diferencia.

7. Nuevos factores de forma: Web 3, DAO y el metaverso

Hace poco, el mundo del trabajo se ha visto sacudido por el auge de las organizaciones autónomas descentralizadas, o DAO, y el metaverso. Creemos que tendrán un impacto significativo en 2023. Nuestro estudio Global Workforce of the Future 2022 reveló que casi la mitad (46 %) de los trabajadores de la Generación Z cree que el metaverso formará parte de su trabajo en el futuro y, quizá más importante aún, que quieren trabajar en el metaverso. Aunque las DAO son un concepto menos conocido, el 67 % de esos trabajadores de la Generación Z ya ha trabajado en una o está considerando hacerlo.

Según cualquier medida, las DAO están de moda. El número de DAO y de participantes en ellas se ha disparado (según algunas medidas, en 2021 pasaron de 13 000 a 1,7 millones de personas en todo el mundo).

Las DAO marcan otro paso en el creciente poder del individuo para trabajar cuándo, dónde y para quien quiera. Pero también plantean interrogantes sobre la rendición de cuentas y sobre cómo debería gobernarse el espacio emergente de la Web 3. ¿Qué ocurre cuando caen los muros entre organizaciones? ¿Será el intercambio de talento un principio del futuro del trabajo flexible?

Aunque nadie puede pretender conocer todas las respuestas sobre el impacto futuro de las DAO y otras estructuras descentralizadas, este es un ámbito en el que los líderes deben mantenerse al día y formarse.

Lo mismo ocurre con el metaverso. La pandemia aceleró la adopción del trabajo remoto e híbrido, pero lo que sigue faltando para muchos es el deseo humano de una experiencia de trabajo remoto más interactiva y cohesionada. Creemos que el metaverso, aunque algunos lo descartan como un lugar para la socialización trivial, puede ayudar a llenar este vacío. Más allá de las enormes posibilidades del juego, existen aplicaciones innovadoras del metaverso en los sectores de la sanidad, la moda/diseño y el arte.

A medida que el metaverso siga adoptándose y madurando, los gemelos virtuales de los espacios de trabajo físicos podrían satisfacer el deseo de conexión e interacción con los equipos y los colegas, eliminando barreras y mejorando la cultura y el compromiso de la empresa.

Al igual que las DAO, el metaverso abre la puerta a nuevas modalidades de empleo y nuevas formas de gestionar el desarrollo del liderazgo y el coaching. Pero el metaverso aún está en su infancia, y se han planteado muchas dudas sobre su eficacia y viabilidad. Al igual que con las DAO, los líderes deben investigar el metaverso durante 2023, siguiendo sus posibilidades, sus fallos y su adopción.

Perspectivas de futuro

En el mundo digital actual, donde los trabajadores disfrutan de un poder sin precedentes y no tienen reparos en ejercerlo, los líderes deben ser más astutos y adaptables que nunca. Estar atentos a estas tendencias clave puede conducir a una mayor retención del talento y a una plantilla en general más feliz en el año que viene.