Las mujeres transgénero están siendo excluidas y quedándose atrás en el mundo empresarial estadounidense, pese a los avances de las empresas en el apoyo a sus empleados, concluye un informe de McKinsey.
Las empresas deben reconocer las diferencias entre las personas y formar a sus plantillas sobre las preferencias de identificación de género, señala el informe.
Estos cinco consejos pueden ayudar a los directivos a fomentar una cultura inclusiva para sus empleados transgénero y crear lugares de trabajo ricos y diversos.
Se espera que las empresas modernas progresen y apoyen a sus empleados de manera distinta a como lo hacían en el pasado. Aun así, las mujeres transgénero están siendo excluidas y quedándose atrás en el mundo empresarial estadounidense. De hecho, los adultos transgénero tienen una probabilidaddos veces mayor de estar desempleados que los adultos cisgénero, según un informe de McKinsey. El informe señala otra sombría realidad para los adultos transgénero. Los salarios de las personas transgénero empleadas son un 32% inferiores al año a los de los empleados cisgénero.
Aunque las organizaciones de Estados Unidos han avanzado mucho en el apoyo a los empleados LGBTQ+, debemos hacerlo mejor. Crear un entorno laboral verdaderamente inclusivo para las mujeres transgénero requerirá un compromiso auténtico con la DEIB por parte de nuestros líderes empresariales.
Como directiva y orgullosa madre de tres hijos birraciales, conozco bien a las minorías infrarrepresentadas (URM) y los desafíos constantes que afrontan. Por eso me he dedicado a impulsar una DEIB empresarial auténtica, especialmente para las mujeres transgénero, que aún tienen dificultades para encontrar apoyo en los lugares de trabajo actuales.
Directivos, tengan en cuenta estos cinco consejos para fomentar una cultura inclusiva para sus empleados transgénero:
Ofrezcan formación sobre identidad de género.
En lugar de ignorar las diferencias entre las personas y dejar que los estigmas se arraiguen, formen a su plantilla sobre las diferencias en la identificación de género. Dediquen tiempo de la jornada laboral a que los empleados investiguen y formen rigurosamente al personal para reconocer las conductas discriminatorias y conocer las políticas que las abordan. En 2023, Formstack pondrá en marcha un programa completo de formación sobre diversos temas para promover la DEIB, incluida una formación exhaustiva sobre lo que significa ser un verdadero aliado y cómo pueden actuar los empleados.
Creen una cultura que dé la bienvenida a la transparencia.
Fomenten un estilo de liderazgo auténtico en el que los empleados se sientan cómodos hablando de su vida personal y mostrándose tal como son. Por ejemplo, a principios de este año, un panel sobre diversidad muy productivo en nuestra reunión anual de toda la empresa dio pie a conversaciones significativas, y nuestro equipo animó a otras personas a compartir sus historias personales durante el evento. Vimos que dar la palabra a una persona animaba a otras a hacer lo mismo. De hecho, después del panel, abrimos nuevos puestos en nuestro consejo de DEIB y recibimos una avalancha de solicitudes.
Los empleadores pueden dar a los empleados la oportunidad de compartir sus pronombres (es decir, él, ella, elle, ze) en su perfil de Slack o en la firma de correo electrónico. Algunos empleados optarán por mantener privada su identidad de género, pero muchos lo agradecerán.
Apliquen políticas favorables a las personas trans.
Creen políticas que apoyen a los empleados que se someten a procedimientos de afirmación de género y ofrezcan a las mujeres transgénero flexibilidad en cuanto al uso de los baños y los códigos de vestimenta. Asegúrense también de que los empleados sepan a dónde acudir si sufren malos tratos. Toda empresa debería contar con un plan de acción claro para las empleadas trans que afrontan desigualdades salariales, en la contratación o los ascensos, o cualquier otra forma de discriminación.
Creen y promuevan grupos de recursos para empleados (ERG).
Las URM pueden sentirse aisladas y solas en el entorno empresarial. Para crear comunidad, las empresas pueden patrocinar ERG voluntarios (grupos de recursos para empleados), dirigidos por empleados y destinados específicamente a las mujeres trans. Los ERG pueden ofrecer a estas empleadas —incluso a quienes mantienen privada su identidad de género— un espacio psicológicamente seguro donde reunirse, apoyarse mutuamente y ayudar a las organizaciones a cerrar sus brechas de inclusión. Este trimestre, Formstack puso en marcha su primer ERG para mujeres, llamado StackHers, y nuestro objetivo es lanzar varios más a lo largo de 2023, en función de las necesidades de nuestra plantilla.
Fomenten una alianza auténtica.
Incluso con las mejores intenciones, los líderes empresariales no pueden lograr una verdadera inclusión si toda la plantilla no adopta y encarna los valores de DEIB. Aquí es donde entra en juego la alianza. Cualquier persona puede ser aliada de las personas transgénero, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, si está comprometida con sus derechos y la inclusión. Las personas aliadas escuchan a las mujeres trans para comprender sus desafíos y siguen las noticias y los acontecimientos que afectan a su vida cotidiana. La alianza se demuestra con acciones: quienes la practican se hacen visibles al defender la igualdad de las mujeres trans, a menudo entablando conversaciones incómodas y contribuyendo poco a poco a crear un poderoso movimiento por la inclusión en toda la plantilla.
Crear un lugar de trabajo inclusivo para las empleadas trans contribuirá a una plantilla rica en diversidad. Al vivir los valores de DEIB —lo que sin duda es lo correcto—, es probable que también ayuden a su plantilla a reunir una amplia variedad de perspectivas y experiencias vitales queaumenten su productividad, creatividad y capacidad para resolver problemas.
