Comparar generaciones es una forma segura de provocar una discusión. Los miembros de una generación suelen criticar los defectos de las demás y no ver los propios. Como escribió George Orwell: «Cada generación se imagina más inteligente que la que la precedió y más sabia que la que vendrá después».
Los reproches mutuos suelen ser más intensos en el ámbito laboral. Los trabajadores jóvenes se burlan de la incompetencia tecnológica de sus mayores, quienes critican la pereza y el sentimiento de tener derecho a todo de los jóvenes.
Los rescoldos del conflicto generacional avivan su fuego gracias a escritores populares y consultores que aconsejan cómo gestionar en la oficina a los millennials de la Generación Y, como si fueran una especie invasora.
Pero ¿hasta qué punto difieren las generaciones en su forma de abordar el trabajo? Hasta la fecha, sorprendentemente, se han realizado pocas investigaciones rigurosas sobre el tema. Muchos estudios han comparado a trabajadores de distintas edades en un único momento y, por lo general, han encontrado pocas diferencias —si es que han encontrado alguna— sólidas en la satisfacción laboral, el compromiso con la organización o las intenciones de dejar el empleo.
Por desgracia, los resultados de estos estudios «transversales» son ambiguos, porque quizá nos dicen más sobre la edad que sobre la generación. Comparar ahora a trabajadores de 18 y 48 años puede llevarnos a confundir las diferencias de madurez con los efectos generacionales.
Para aclarar las diferencias intergeneracionales, deberíamos comparar a los jóvenes de 18 años de hoy con quienes actualmente tienen 48, cuando estos tenían 18. Un nuevo estudio, publicado en la revista Work, Aging and Retirement, ha hecho precisamente eso.
Diferencias generacionales en los valores laborales
El estudio fue realizado por los psicólogos Stacy Campbell, Jean Twenge y Keith Campbell.
Twenge, en particular, ha sido pionera en el estudio de los cambios históricos de la personalidad y ha encontrado una notable variedad de cambios generacionales. Aunque algunos críticos han sostenido que ese trabajo exagera la magnitud de dichos cambios, las tendencias son reales y tienen consecuencias.
En comparación con las cohortes de mayor edad, quienes nacieron más recientemente tienden a ser más asertivos, más narcisistas, más extrovertidos, más ansiosos y a tener una mayor autoestima. También tienden a confiar menos, ser menos empáticos y tener menos confianza en que los resultados importantes de la vida están bajo su control.
¿Cómo podrían manifestarse estas tendencias en el lugar de trabajo? ¿Son frágiles y se sienten con derecho a todo quienes se incorporan hoy al mercado laboral, y exigen más salario a cambio de menos esfuerzo, además de elogios constantes y ascensos acelerados? ¿O, por el contrario, son más emprendedores y conscientes de los problemas sociales que sus predecesores, evitan la conformidad corporativa y buscan un sentido personal o contribuir a la sociedad?
Para responder a estas preguntas, los investigadores del último estudio utilizaron una amplia encuesta que se realiza cada año desde 1976. Cada año, la encuesta plantea las mismas preguntas sobre los valores laborales y los entornos y características laborales preferidos a muestras representativas a escala nacional de más de 100.000 estadounidenses de 18 años.
Los investigadores dividieron la encuesta en tres períodos generacionales: baby boomers (jóvenes de 18 años entre 1976 y 1979), Generación X (1979-1999) y millennials (2000-2014).
Los resultados
Al comparar los valores laborales de las tres generaciones, los investigadores descubrieron que las diferencias son pequeñas, sutiles y difíciles de dividir claramente en tres períodos. Por ejemplo, los millennials valoraban las recompensas extrínsecas del trabajo, como el dinero y el estatus, ligeramente menos que la Generación X y solo un poco más que los baby boomers.
Del mismo modo, los millennials se interesaban solo marginalmente menos que las generaciones anteriores por las recompensas intrínsecas del trabajo, como las oportunidades de desarrollar habilidades y la creatividad. Valoraban en una medida ínfimamente menor que los baby boomers y la Generación X de 18 años el trabajo que ayuda directamente a otras personas y es socialmente valioso.
De hecho, la magnitud de estas diferencias fue constantemente mínima. En promedio, alrededor del 45 % de los millennials se apartaba del patrón general de diferencias generacionales.
Algunas diferencias eran algo mayores. Los millennials valoraban menos el trabajo por las oportunidades que ofrece para hacer amistades que las generaciones anteriores, pero, en la era de las redes sociales, cabe sostener que los lugares de trabajo son fuentes de conexión social menos esenciales que antes.
Como si confirmaran un estereotipo poco amable, los millennials también valoraban las recompensas de ocio del trabajo —vacaciones, jornadas reducidas, un ritmo tranquilo y libertad de supervisión— más que la Generación X y, sobre todo, los baby boomers. Sin embargo, estas preferencias de ocio recibían menos respaldo que todas las demás y han disminuido entre los millennials durante la última década.
Las diferencias generacionales en los valores laborales son claramente mucho menores de lo que sugieren los estereotipos populares. Y, lo que es igual de importante, «generación» parece ser una herramienta conceptual inadecuada para explicar diferencias tan débiles.
Los gráficos que representan los cambios anuales en los valores laborales no muestran quiebres en torno a los límites generacionales convencionales. Observamos cambios graduales y continuos a lo largo de períodos prolongados, no inflexiones repentinas. En la mayoría de los casos, los millennials y sus padres baby boomers difieren en una medida modesta, y la Generación X se sitúa en algún punto intermedio. Los cambios generacionales en los valores laborales son glaciales, no tectónicos.
Implicaciones
Estos resultados, basados en más de cuatro millones de encuestas completadas, desmienten las preocupaciones expresadas a viva voz de que los trabajadores millennials plantean desafíos especiales. Lejos de ser radicalmente distintos de los trabajadores de generaciones anteriores, los millennials son muy similares en lo que quieren del trabajo. Exagerar las pequeñas diferencias oculta todo lo que tienen en común.
La evidencia de que las diferencias generacionales en los valores laborales son exageradas o ilusorias recuerda investigaciones recientes sobre el orden de nacimiento y la personalidad. La gente tiene fuertes intuiciones, respaldadas por escritores populares, de que el orden de nacimiento influye mucho. Sin embargo, los estudios a gran escala muestran repetidamente que su influencia es insignificante.
Las características atribuidas a los primogénitos y a los nacidos después reflejan en gran medida estereotipos sobre la edad: los primeros serían más maduros y responsables; los segundos, más impulsivos y descuidados. Estas diferencias reflejan el hecho de que los primogénitos siempre son mayores que quienes nacen después, pero desaparecen cuando se compara a ambos grupos a la misma edad.
Lo mismo podría ocurrir con las generaciones. Los millennials son más jóvenes que los baby boomers y la Generación X, y los estereotipos laborales les atribuyen defectos propios de la juventud: ambición desmedida, hedonismo y pereza. Cuando los comparamos con cómo éramos nosotros a esa misma edad, esos estereotipos se disuelven en gran medida.
Esto era tan cierto hace 2500 años como lo es hoy. Como dijo Sócrates: «Los niños de ahora aman el lujo. Tienen malos modales… y prefieren la charla al ejercicio».
