Millones de trabajadores están dejando sus empleos, en un fenómeno bautizado como «La Gran Renuncia».
Ante esta situación, los expertos han señalado qué pueden hacer los empleadores para retener al personal.
Esto incluye fomentar «el sentido de pertenencia y el respeto, eliminar los sesgos, aplicar prácticas justas de contratación y retención» y promover la diversidad.
Las empresas estadounidenses se enfrentan a una escasez de talento.
Millones de trabajadores están dejando sus empleos en medio de lo que se conoce como la Gran Renuncia, una ola de dimisiones que se ha extendido por los sectores tecnológico, sanitario, minorista y otras industrias, mientras los empleados descontentos reevalúan el propósito de sus vidas. Aunque el creciente descontento se debe a muchos motivos, las empresas pueden tomar una medida importante para frenar la ola de desempleo: crear un lugar de trabajo más justo, inclusivo y equitativo.
Llevamos décadas estudiando las políticas y prácticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), y no cabe duda de que crear una cultura en la que todos puedan prosperar requiere un alto grado de compromiso y constancia. Nuestra investigación revela que los gerentes son clave para lograrlo. Desde los supervisores en la planta de producción y los gerentes intermedios de los departamentos hasta los altos ejecutivos en sus despachos, los líderes que se esfuerzan por fortalecer el sentido de pertenencia y respeto, eliminar los sesgos, aplicar prácticas justas de contratación y retención, y crear espacios seguros para empleados de todas las razas, etnias, géneros y capacidades descubrirán que los trabajadores no quieren irse. De hecho, las empresas que se ganen la reputación de ser un lugar donde todos son vistos, escuchados y valorados quizá no tengan que preocuparse por la Gran Renuncia, ya sea en los próximos meses o mucho después de que la pandemia de COVID-19 haya quedado atrás.
En nuestro reciente informe, «Mejorar la cultura laboral mediante prácticas de diversidad, equidad e inclusión basadas en la evidencia», ofrecemos orientación sobre cómo las empresas pueden detectar sus deficiencias y cerrar las brechas entre lo que dicen y lo que realmente hacen en materia de DEI. Muchas de nuestras recomendaciones se centran en los gerentes intermedios, pero eso no significa que eximamos a los altos directivos: sin el apoyo y la estrategia firmes de los ejecutivos, los gerentes intermedios no pueden impulsar procesos de cambio en sus organizaciones. Sin embargo, los gerentes intermedios son quienes, en última instancia, dan forma a las experiencias cotidianas de sus empleados, por lo que son importantes artífices de la cultura laboral.
Estas son algunas de nuestras recomendaciones para que los gerentes impulsen el cambio:
Destacar los logros de todos los integrantes del equipo. Asegurarse de que los empleados de grupos infrarrepresentados puedan participar en las actividades del equipo y compartir su trabajo.
Asignar tareas significativas. Las tareas significativas ayudan a los empleados a sentir que se respetan sus habilidades y conocimientos especializados.
Forjar alianzas sólidas. Ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades y redes de contactos poniéndolos en pareja con sus colegas y, luego, asegurarse de que tengan acceso a los recursos que necesitan.
Ser transparentes sobre las políticas de contratación. Asegurarse de que los integrantes del equipo entiendan cómo se tienen en cuenta la equidad y la justicia en el proceso y en el resultado.
Animar a los integrantes del equipo a expresar su opinión, incluso si tienen opiniones discrepantes. Las organizaciones que fomentan el disenso constructivo son más innovadoras.
Reafirmar una política de tolerancia cero ante las conductas irrespetuosas. Esta política debe abarcar más que las conductas que pueden dar lugar a acciones legales, como el acoso sexual y la discriminación, e incluir el acoso, la difusión de rumores y las microagresiones.
Asumir la responsabilidad de comunicar las iniciativas de DEI. Explicar cómo se vinculan las iniciativas con los resultados empresariales y qué acciones puede emprender el equipo para respaldarlas.
Crear una cultura inclusiva ya no es un «extra deseable»: es una necesidad empresarial, especialmente en la era de la Gran Renuncia. Hemos comprobado que una buena gestión no basta para crear lugares de trabajo equitativos, porque no siempre aborda las necesidades específicas de las personas de color, las mujeres y otras personas pertenecientes a grupos históricamente desfavorecidos que no siempre han tenido voz en la mesa. Los trabajadores negros e hispanos llevan mucho tiempo soportando tasas de desempleo más altas que las personas blancas, y la pandemia no ha hecho más que acentuar la brecha. Si las empresas quieren cerrarla y obtener los beneficios, ampliamente documentados, de contar con equipos diversos, deben hacer el trabajo necesario: un trabajo sostenido, difícil e incluso un poco incómodo.
Nuestra investigación demuestra que las prácticas de DEI deben ser aplicables, medibles y basadas en la evidencia. Deben promoverse tanto dentro como fuera de la organización, y todas las personas de la organización deben valorarlas. Cuando tanto los gerentes como los empleados empiezan a considerar las prácticas de DEI como parte esencial de su trabajo —y no como algo marginal—, su manera de entender lo que significa crear espacios laborales inclusivos para todos comienza a cambiar.
