Según los datos más recientes de la Oficina de Estadísticas Laborales, la proporción de trabajadores que renunciaron a sus empleos alcanzó un nuevo récord del 3 % en septiembre de 2021.
Sin embargo, los datos muestran que la rotación de empleados ha aumentado de forma constante durante la última década.
Esta tasa de personas que abandonaban voluntariamente su trabajo era más alta en el sector de la hostelería.
A continuación se analiza cómo está afectando esto a la economía y qué deben hacer las empresas para adaptarse.
Encontrar buenos empleados siempre ha sido un reto, pero hoy es más difícil que nunca. Y es poco probable que la situación mejore pronto.
La llamada tasa de renuncias —la proporción de trabajadores que dejan voluntariamente sus empleos— alcanzó un nuevo récord del 3 % en septiembre de 2021, según los últimos datos disponibles de la Oficina de Estadísticas Laborales. La tasa fue más alta en el sector del ocio y la hostelería, donde el 6,4 % de los trabajadores renunció a sus empleos en septiembre. En total, 20,2 millones de trabajadores dejaron a sus empleadores entre mayo y septiembre.
Las empresas están sintiendo los efectos. En agosto de 2021, una encuesta reveló que el 73 % de 380 empleadores de América del Norte tenía dificultades para atraer empleados: el triple de la proporción que lo había afirmado el año anterior. Además, el 70 % espera que esta dificultad persista hasta 2022.
Los observadores han atribuido la elevada rotación a una amplia variedad de factores, desde el temor a contraer COVID-19 al trabajar en contacto con compañeros hasta los escasos salarios y prestaciones ofrecidos.
Como profesor de gestión de recursos humanos, examino cómo han cambiado con el tiempo el empleo y el entorno laboral, así como el impacto de estos cambios en las organizaciones y las comunidades. Aunque el comportamiento actual de renunciar pueda parecer una tendencia nueva, los datos muestran que la rotación de empleados ha aumentado de forma constante durante la última década y quizá sea simplemente la nueva normalidad a la que los empleadores tendrán que acostumbrarse.
Los cambios sísmicos de la economía
Estados Unidos, junto con otras economías avanzadas, lleva décadas alejándose de un enfoque centrado en sectores productivos como la manufactura para avanzar hacia una economía basada en los servicios.
En los últimos años, el sector servicios representó alrededor del 86 % del empleo total en Estados Unidos y el 79 % de todo el crecimiento económico.
Ese cambio ha sido sísmico para los empleadores. La mayoría de los empleos en las industrias de servicios solo requieren competencias profesionales transferibles como conocimientos informáticos y de comunicación, que a menudo pueden trasladarse fácilmente de una empresa a otra. Esto ocurre en una amplia variedad de profesiones, desde contables e ingenieros hasta camioneros y representantes de atención al cliente. Como resultado, en las economías basadas en los servicios, a los empleados les resulta relativamente fácil cambiar de empresa y mantener su productividad.
Además, gracias a las tecnologías de la información y las redes sociales, nunca ha sido tan fácil para los empleados enterarse de nuevas oportunidades laborales en cualquier parte del mundo. La creciente expansión del trabajo a distancia también significa que, en algunos casos, ya no tendrán que trasladarse físicamente para empezar un nuevo empleo.
Así, se han reducido las barreras y los costes de transición que afrontan los empleados al cambiar de empleador.
Las mayores opciones y los menores costes de cambiar de empleo permiten a los empleados ser más selectivos y centrarse en elegir puestos que se ajusten mejor a sus necesidades y deseos personales. Lo que las personas esperan del trabajo está determinado, por naturaleza, por sus valores culturales y su situación vital. Se prevé que el mercado laboral estadounidense sea mucho más diverso en adelante en cuanto a género, etnia y edad. Por ello, los empleadores que no puedan ofrecer más flexibilidad y variedad en el entorno laboral tendrán dificultades para atraer y retener trabajadores.
Ahora los empleadores tienen más obligación que antes de convencer a los empleados actuales y potenciales de por qué deberían quedarse en sus organizaciones o incorporarse a ellas. Y no hay indicios de que esta tendencia vaya a cambiar.
Qué pueden hacer las empresas para adaptarse
Se estima que el coste para el empleador de sustituir a un empleado que se marcha equivale, en promedio, al 122 % del salario anual de ese empleado, al tener en cuenta la búsqueda y formación de un reemplazo.
Por tanto, las empresas tienen un gran incentivo para adaptarse a las nuevas condiciones del mercado laboral y desarrollar enfoques innovadores que mantengan a los trabajadores satisfechos y en sus puestos.
Una encuesta de mayo de 2021 reveló que el 54 % de los empleados encuestados en todo el mundo se plantearía dejar su empleo si no se le ofreciera algún grado de flexibilidad sobre dónde y cuándo trabajar.
Dada la mayor prioridad que los empleados otorgan a encontrar un empleo que se ajuste a sus preferencias, las empresas deben adoptar un enfoque más integral respecto a las recompensas que ofrecen. También es importante que adapten los incentivos y las oportunidades económicas, sociales y de desarrollo que ofrecen a las preferencias de cada empleado. No se trata solo de pagar más a los trabajadores. Incluso hay empresas que ofrecen a sus empleados la posibilidad de recibir su salario en una criptomoneda como bitcoin, a modo de incentivo.
Aunque personalizar el paquete de recompensas que recibe cada empleado puede aumentar los costes administrativos de una organización, esta inversión puede ayudar a retener a una plantilla muy comprometida.
Gestionar la nueva normalidad
Las empresas también deberían contar con que la alta movilidad de los empleados será endémica y replantearse cómo gestionan a sus trabajadores.
Una forma de hacerlo es invertir considerablemente en relaciones externas que ayuden a garantizar un acceso constante a talento de alta calidad. Esto puede incluir fortalecer las relaciones que mantienen con instituciones educativas y antiguos empleados.
Por ejemplo, muchas organizaciones han adoptado programas para antiguos empleados que los reclutan específicamente para que vuelvan a incorporarse.
A menudo, reclutar a estos antiguos empleados cuesta menos; además, permiten acceder al capital humano necesario y conocen los procesos de la organización y valoran su cultura.
Es probable que la tasa de renuncias se mantenga elevada durante algún tiempo. Cuanto antes lo acepten los empleadores y se adapten, mejor gestionarán la nueva normalidad.
