En EE. UU., la rotación voluntaria aumentó en casi 800.000 en el último año, lo que hace necesario que las empresas replanteen su estrategia de talento.
Las empresas deben centrarse en la salud y las competencias de sus empleados, aprovechando el potencial que ya tienen sus activos, según McKinsey.
La investigación sobre la Gran Renuncia de la consultora de gestión ha demostrado que los empleados quieren sentirse valorados y tener un sentido de pertenencia.
La Gran Renuncia está ocurriendo. Un número récord de empleados ha dejado o planea dejar su empleo. En EE. UU., la rotación voluntaria aumentó en casi 800.000 en el último año, mientras que la rotación involuntaria disminuyó en casi 400.000 durante el mismo período, según la Oficina de Estadísticas Laborales. Recientemente, una encuesta de McKinsey reveló que casi una cuarta parte de los empleadores cree que ahora retienen a más talento de bajo rendimiento que hace un año. ¿Qué significa esto para la estrategia de talento de una empresa?
Los empleadores deben ser reflexivos y creativos para retener al talento adecuado, desarrollar competencias para cubrir brechas críticas y atraer a nuevas personas. Considere tomar estas cuatro medidas para fortalecer una estrategia de talento a largo plazo:
1. Atender el agotamiento. Tras 20 meses turbulentos, los empleados luchan contra el duelo, la pérdida y el agotamiento. Los desafíos y carencias en el bienestar han aumentado, y la propia naturaleza de la pandemia ha desgastado algunos apoyos sociales y mecanismos de afrontamiento en el trabajo (p. ej., el distanciamiento social).
Los líderes compasivos, más inclinados a brindar apoyo social y emocional en el trabajo, especialmente las mujeres, han desempeñado un "triple papel": impulsar el rendimiento laboral, apoyar las necesidades socioemocionales y relacionales de los colegas y asumir funciones de cuidado en el hogar. A medida que el agotamiento pasa factura y las personas se van, el trabajo suele recaer en quienes se quedan, lo que aumenta aún más el agotamiento. Las mujeres se han visto especialmente afectadas: 42 por ciento afirma que se siente agotada con frecuencia o casi siempre, frente al 35 por ciento de los hombres.
Los empleadores deben crear múltiples vías que aborden estos desafíos de frente para retener a su personal. Por ejemplo, una empresa mundial de ropa deportiva cerró su sede central durante una semana para dar un descanso a todos. No solo acapararon titulares: enviaron un mensaje importante, centrado en las personas, a los empleados actuales y futuros.
2. Redoblar la apuesta por la salud. Las instituciones capaces de mantener un alto rendimiento a lo largo del tiempo tienden a mostrar una vitalidad y una durabilidad que llamamos salud organizacional. Las organizaciones más saludables van más allá de solucionar problemas y alcanzan un nivel máximo de funcionamiento, más parecido a prosperar y florecer. Del mismo modo, las organizaciones pueden ir más allá de aliviar el agotamiento para crear una experiencia del empleado que ayude a cada persona a tener éxito. Esto puede convertir un pasivo en un activo, desde la rotación de talento hasta su atracción.
Es momento de que los empleadores sean audaces, por ejemplo, recompensando y promoviendo a los líderes que impulsan resultados visibles de rendimiento y que, además, desarrollan capacidades, mejoran la salud organizacional, crean seguridad psicológica y ayudan a revitalizar la organización.
3. Desarrollar competencias. El talento más fácil de captar es el que ya se tiene; la respuesta para obtener las competencias adecuadas está en la reasignación, el reciclaje y la mejora de competencias.
Una empresa de belleza actuó con rapidez al inicio de la pandemia para formar a empleados de primera línea, en tiendas físicas, en publicidad en redes sociales y atención al cliente a distancia, reasignándolos como influencers y asesores de belleza. La estrategia contribuyó a un crecimiento de las ventas del 120 por ciento interanual.
Invertir en el desarrollo de los empleados ayuda a desarrollar capacidades que generan rendimientos financieros, pero también demuestra a los empleados que su desarrollo y progreso importan y que son esenciales para el futuro de la empresa.
4. Reimaginar el grupo de talento. Identifique los conocimientos, competencias, habilidades y experiencias necesarios. Contratar por competencias y pensar más allá de los perfiles tradicionales o los títulos académicos podría abrir nuevos grupos de talento de alto rendimiento que simplemente pueden ser mayores, más jóvenes o tener una formación académica menos formal.
Invierta en becas y prácticas remuneradas para desarrollar las competencias adecuadas. Además, trabaje para recuperar a los "empleados bumerán" y contrate a trabajadores jubilados para que orienten, formen como aprendices y asesoren a la organización. Muchas instituciones financieras están creando programas de prácticas remuneradas para estudiantes universitarios de primer y segundo año a fin de fortalecer su cantera de talento y avanzar en sus objetivos de DEI al crear un acceso más equitativo.
Por qué es importante
Los empleados que le gustaría retener se están marchando y, si esto continúa, las brechas de talento solo empeorarán. Estas estrategias pueden ayudar a retener a las mejores personas, mejorar la moral, aprovechar grupos de talento inexplorados y adquirir las competencias necesarias. Nuestra investigación sobre la Gran Renuncia ha demostrado que crear un sentido de pertenencia y sentirse valorado es clave para fortalecer los vínculos con los empleados, de modo que quieran crecer con la empresa, y no sin ella.
