Maquiavelo dijo que nos mueven dos impulsos principales: el amor y el miedo.
Ahora, los investigadores han demostrado cómo se manifiesta esta dinámica en el lugar de trabajo al describir dos estilos fundamentales de liderazgo.
En un artículo para Harvard Business Review, el profesor Jon Maner, de la Kellogg School of Management de la Northwestern University, en Estados Unidos, explica cómo algunos líderes basan su estilo de gestión en el «prestigio», mientras que otros se apoyan en la «dominación».
Liderar de una forma primitiva
La dominación, según Maner y su coautor afirman en su artículo original, se remonta a la historia evolutiva y también se observa en primates, incluidos los chimpancés. Los chimpancés de alto rango —casi siempre machos— inspiran respeto y deferencia, e imponen su dominio mediante la intimidación.
Los seres humanos recurren a tácticas similares para ejercer influencia, como la coacción, la agresión, el castigo y la recompensa.
Por lo general, las jerarquías son muy marcadas y el poder está en gran medida en manos de las personas más dominantes.
Según los investigadores, los métodos de liderazgo basados en la dominación favorecen a las personas narcisistas.
Cohesionar al equipo
Sin embargo, las estrategias basadas en el prestigio son exclusivas de los seres humanos y surgieron cuando los primeros humanos empezaron a formar pequeñas comunidades. En ellas, los miembros del equipo siguen voluntariamente a su líder porque respetan y admiran sus conocimientos y habilidades, y lo toman como modelo.
Las jerarquías tienden a ser planas; los líderes sienten la necesidad de relacionarse con los demás y no necesariamente buscan destacar.
Cómo reconocer a un líder dominante o basado en el prestigio
Es probable que los líderes empresariales dominantes vigilen de cerca a los miembros del equipo que perciben como una amenaza y que, con el tiempo, los excluyan si se vuelven demasiado «peligrosos». Para ello, les asignan tareas que no se ajustan a sus competencias, con el fin de impedir que sobresalgan. También es más probable que desalienten a su equipo de estrechar vínculos.
Por el contrario, los líderes que se guían por el prestigio acogen a los empleados de alto rendimiento y los incorporan como aliados en vez de convertirlos en enemigos. Dan a su equipo libertad para sobresalir en funciones acordes con sus talentos y fomentan la cohesión del grupo.
Los líderes dominantes saben que «el conocimiento es poder» y, por eso, ocultan información para mantener su estatus, mientras que los líderes basados en el prestigio creen en compartirla.
A cada situación, su estilo
Aunque algunos líderes encajen claramente en la categoría de dominación o en la de prestigio, los investigadores dejan claro que la elección de la estrategia depende a menudo de la situación.
Al parecer, la dominación funciona mejor cuando los equipos necesitan ponerse de acuerdo y avanzar rápidamente en la misma dirección. Por ejemplo, una crisis puede exigir una respuesta rápida y coordinada, sin mucho debate. Otro caso se da cuando un líder necesita que departamentos distintos, que no siempre trabajan en armonía, colaboren para alcanzar un objetivo común.
En estos casos se necesitan decisiones firmes y rápidas, sin preocuparse demasiado por el impacto emocional en quienes quizá no aprecien que les den órdenes.
Cuando el equipo necesita tener autonomía, las estrategias basadas en el prestigio funcionan mucho mejor. Si un equipo creativo tiene que generar ideas para una nueva campaña, lo mejor es darle espacio y animar a sus integrantes a debatir y desarrollar ideas juntos. En este caso, el líder debe ofrecer un marco y orientación, a la vez que participa como un miembro más del grupo.
A partir de sus estudios, los investigadores concluyen que los líderes experimentados saben de forma natural hacia qué estilo se inclinan y pueden alternar entre ambos según lo requiera la situación.
