En un mundo ideal, un entrevistador evaluaría a los candidatos a un puesto de trabajo exclusivamente en función de sus cualificaciones profesionales.
En realidad, intervienen muchos otros factores, como el lugar del mundo de donde procede el candidato o cuáles son sus equipos deportivos favoritos. En su mayoría, estos sesgos son inconscientes, por lo que no siempre somos conscientes de que podrían estar influyendo en nuestras decisiones.
Hablamos con Madan Pillutla, Ph.D., profesor de comportamiento organizacional en London Business School, cuyas investigaciones se centran en la confianza y la equidad en las interacciones interpersonales, sobre los tres sesgos inconscientes más importantes en las decisiones de contratación.
1. Tendemos a sentirnos atraídos por las personas que son similares a nosotros.
Según la hipótesis de la atracción por la similitud, tendemos a agradar a las personas que son similares a nosotros, ya sea que procedan del mismo estado o que luzcan el mismo corte de pelo.
Una forma de explicar ese fenómeno, según explicó Pillutla, es que las personas con un nivel razonable de autoestima están satisfechas con su personalidad. Por eso, cuando ven sus cualidades reflejadas en otra persona, tienden a agradarles también.
Otra posible explicación, algo más difícil de comprobar, es que las personas han evolucionado para sentir simpatía por quienes tienen un aspecto y un comportamiento similares a los suyos. En un momento de la historia de la humanidad, era importante confiar solo en las personas de tu pequeño grupo social. Aunque ese comportamiento ya no es necesario hoy en día, seguimos pudiendo actuar como si lo fuera.
El problema, según explicó Pillutla, es que “si sigo contratando a personas como yo, muy pronto tendré una organización formada por personas que piensan de forma parecida y actúan de forma parecida”. Sin embargo, la investigación sugiere que la diversidad de trayectorias y perspectivas es importante para el éxito de una empresa.
2. Basamos nuestras decisiones en estereotipos sobre las competencias de las personas.
Un ejemplo habitual de estereotipo, según explicó Pillutla, es que los estadounidenses tienden a suponer que las personas originarias de India que llegan a EE. UU. son hábiles en matemáticas. Por ello, los responsables de contratación estadounidenses podrían inclinarse por seleccionar a un candidato indio para un puesto con mucha carga matemática, porque creen que sobresaldrá en ese cargo, aunque es posible que otro candidato tenga más habilidad en ese ámbito.
Pero, aunque es posible desaprender los sesgos étnicos, “los estereotipos sobre el género tienden a estar algo más arraigados” y son más difíciles de revertir, según explicó Pillutla.
Por ejemplo, un reciente estudio descubrió que las personas tenían más probabilidades de contratar a un candidato masculino antes que a una candidata femenina para realizar una tarea matemática, incluso cuando se les informaba de que ambos candidatos tendrían un rendimiento igual de bueno.
3. Desconfiamos de cualquiera que percibamos como una amenaza para nuestra posición en la organización.
Pillutla y sus colegas publicaron recientemente algunas de las primeras investigaciones sobre este tema.
En una organización con una cultura muy competitiva, los responsables podrían mostrarse reacios a incorporar a alguien más competente que ellos, especialmente si se sienten inseguros en su puesto.
“Incluso si las personas tienen buenas intenciones, resulta muy difícil actuar en contra de tu propio interés” al contratar a alguien que podría superarte, según explicó Pillutla.
Para contrarrestar estos tres sesgos, Pillutla señaló los cambios recientes en la forma en que los músicos se presentan a las audiciones para ocupar plazas en una orquesta. Actualmente, muchas orquestas celebran “audiciones a ciegas”, en las que los músicos tocan detrás de una pantalla, de modo que no saben qué aspecto tienen los candidatos. Como resultado, han aceptado a más mujeres.
De hecho, algunas empresas de otros sectores ya han adoptado estrategias de contratación similares.
Como alternativa, según explicó Pillutla, “no está del todo fuera del ámbito de lo posible que, para muchos puestos, ni siquiera necesitemos entrevistar a las personas”. En su lugar, los empleadores podrían pedir a los candidatos que acudieran y trabajaran durante un día, para ver cómo se desempeñarían realmente. Se trata de una estrategia potencialmente más objetiva, que podría dificultar que nuestros sesgos influyan en nuestras decisiones.
“Es algo atrevido, pero creo que sería una buena idea”, afirmó.
Este artículo se publica en colaboración con Business Insider. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
Para estar al día con la Agenda, suscríbase a nuestro boletín semanal.
Autor: Shana Lebowitz es periodista de Estrategia en Business Insider.
Imagen: Estudiantes universitarios japoneses escuchan discursos durante una concentración para la búsqueda de empleo en un teatro al aire libre de Tokio. REUTERS/Thomas Peter.
