La pandemia de COVID-19 provocó un auge del teletrabajo y planteó preguntas sobre su continuidad, así como sobre su impacto en el desempeño de las empresas y el bienestar de los trabajadores.
Es razonable pensar que el teletrabajo ha llegado para quedarse: para la mayoría de los trabajadores, en un modelo híbrido con dos o tres días de trabajo por semana desde casa, una opción que cuenta con el apoyo de la mayoría de los directivos y trabajadores.
Se necesitan medidas de adaptación, como coordinar los horarios e invertir en equipos, programas y competencias en tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).
La COVID-19 provocó un auge del teletrabajo: en el punto álgido de la pandemia, alrededor del 40–50% de la población activa de las economías avanzadas trabajaba desde casa (Taneja et al. 2021, Barrero et al. 2021a, Davis et al. 2021). En dos estudios recientes y complementarios, recurrimos a nuevos datos para responder a tres preguntas relacionadas con el auge del teletrabajo. Primero, ¿se mantendrá el teletrabajo cuando disminuyan las restricciones a la movilidad relacionadas con la pandemia? Segundo, ¿qué impacto tiene en la productividad y el bienestar, según la percepción de directivos y trabajadores? Tercero, ¿cómo pueden los responsables de las políticas y los directivos maximizar los beneficios y minimizar los riesgos de una adopción más generalizada del teletrabajo?
En el primer estudio (Adrjan et al. 2021), analizamos la evolución de las ofertas de empleo en línea que anuncian la posibilidad de teletrabajar en el sitio global de empleo Indeed en 20 países durante los últimos dos años.1 En el segundo estudio (Criscuolo et al. 2021), presentamos los resultados de una encuesta de la OCDE sobre teletrabajo, realizada a trabajadores y directivos en 25 países.
Las ofertas de empleo que anuncian teletrabajo miden su adopción a medio plazo
Indeedrecopila ofertas de empleo de diversas fuentes, incluidas las publicadas directamente en su plataforma propia y miles de bolsas de empleo en línea, sitios de empleo y anuncios de reclutadores. En los 20 países incluidos en nuestro estudio, las ofertas de empleo de Indeedrepresentan prácticamente la totalidad de las ofertas de empleo en línea. Mediante algoritmos de análisis de texto de última generación, identificamos las ofertas que mencionan la posibilidad de teletrabajar en el título, la descripción o la ubicación, y construimos una variable que mide la proporción de ofertas de empleo que anuncian teletrabajo.
Las ofertas de empleo que anuncian teletrabajo difieren sustancialmente de las mediciones del teletrabajo efectivamente realizado, porque se refieren a las futuras contrataciones de las empresas y no a sus plantillas actuales. Por tanto, medir el teletrabajo a través de las ofertas de empleo en línea nos proporciona la mejor medida disponible de su adopción a medio plazo, más allá de los acuerdos puntuales adoptados durante los confinamientos relacionados con la COVID-19. Otra ventaja es que los datos sobre ofertas de empleo están disponibles casi en tiempo real, actualmente hasta finales de 2021.
Durante la pandemia, la proporción de ofertas de empleo que anunciaban teletrabajo se multiplicó por más de tres
Al examinar los datos por primera vez, observamos que la proporción media de ofertas de empleo a distancia en los países del estudio se multiplicó por más de tres durante la pandemia: pasó de apenas un 2.5% de las ofertas en enero de 2020 a un 8.5% en diciembre de 2021 (Figura 1). El aumento se asoció inicialmente con la introducción de restricciones a la movilidad relacionadas con la pandemia: en todos los países, las restricciones a la movilidad durante la pandemia se correlacionaron positivamente con los cambios en las ofertas de empleo a distancia. En países con restricciones estrictas, como Irlanda, Italia, España y el Reino Unido, la proporción de trabajo a distancia aumentó mucho más que en países con pocas restricciones, como Japón y Nueva Zelanda. Sin embargo, pese a la flexibilización de las restricciones durante el primer semestre de 2021, la proporción media de ofertas de empleo a distancia se ha mantenido cerca del máximo que alcanzó por primera vez en abril de 2021.
Figura 1 Proporción de ofertas de empleo que anuncian teletrabajo e índice de restricciones gubernamentales
El teletrabajo anunciado aumentó más en las ocupaciones intensivas en conocimiento
Como cabría esperar, los efectos de las restricciones a la movilidad relacionadas con la pandemia se deben en gran medida a las ocupaciones intensivas en conocimiento, en las que el teletrabajo es más factible. Entre ellas figuran ocupaciones como el desarrollo de software y el marketing, en las que el teletrabajo anunciado aumentó entre 12 y 13 puntos porcentuales. En cambio, en ocupaciones como la preparación de alimentos o la conducción, que suelen requerir presencia física en el lugar de trabajo, la proporción de teletrabajo anunciado en las ofertas de empleo en línea aumentó muy poco, lo que confirma las pruebas de otras fuentes (OCDE 2021).
¿Volverá el teletrabajo a los niveles anteriores a la pandemia una vez que esta esté bajo control? Para responder a esta pregunta, analizamos por separado los efectos del endurecimiento y la flexibilización de la gravedad de la pandemia sobre la proporción de ofertas de empleo que anuncian teletrabajo. Para la estimación, aprovechamos los dos hechos estilizados que acabamos de establecer —que el teletrabajo aumentó más en los países con restricciones más severas y en las ocupaciones donde es más factible— para desarrollar una estrategia econométrica de triple diferencia. En concreto, comparamos la evolución del teletrabajo anunciado (i) a lo largo del tiempo, (ii) entre países y (iii) entre ocupaciones con mayor o menor potencial para el teletrabajo, que medimos utilizando la clasificación de empleos teletrabajables y no teletrabajables de Dingel y Neiman (2020).
La gravedad de la pandemia fue un catalizador del trabajo a distancia…
Primero examinamos el efecto del endurecimiento de las restricciones a la movilidad. Observamos que, en promedio, un aumento de una desviación estándar en el índice de rigurosidad del seguimiento de las respuestas gubernamentales a la COVID-19 de Oxford (equivalente a unos 10 puntos en una escala de 100) aumenta el teletrabajo anunciado en alrededor de 0.6 puntos porcentuales en las ocupaciones con alto potencial, en comparación con aquellas con bajo potencial, durante un período de seis meses (panel A de la Figura 2). Dado que el aumento medio del teletrabajo en las ocupaciones con bajo potencial es insignificante, esta estimación se corresponde aproximadamente con el efecto absoluto de un endurecimiento de la gravedad de la pandemia sobre el teletrabajo en las ocupaciones donde es factible. Estimamos efectos aún mayores cuando medimos la gravedad de la pandemia mediante las muertes por COVID-19 o las reducciones del índice de movilidad de Google.
Figura 2 Efecto del endurecimiento y la flexibilización de las restricciones por la pandemia en el teletrabajo anunciado, en distintos horizontes temporales
… pero la flexibilización de las medidas contra la pandemia no ha reducido hasta ahora el teletrabajo anunciado
A continuación, analizamos el efecto de una disminución de la gravedad de la pandemia. Independientemente de la medida que utilicemos para determinar esa gravedad, nuestro análisis indica que su disminución no tiene efecto alguno en el teletrabajo anunciado. En otras palabras, la pandemia parece estar impulsando de forma duradera el aumento del teletrabajo anunciado. En un análisis complementario, observamos que esto es especialmente cierto en países con una buena infraestructura digital, medida por la penetración de la banda ancha. Esta dependencia de la trayectoria podría reflejar grandes inversiones en herramientas e infraestructura digitales, así como la adquisición de competencias de teletrabajo por parte tanto de empleadores como de empleados.
En resumen, el análisis de nuestro primer estudio (Adrjan et al. 2021) sugiere que el teletrabajo ha llegado para quedarse, especialmente en las ocupaciones intensivas en conocimiento y en los países con una buena infraestructura digital. Esto concuerda con los resultados de nuestro estudio complementario basado en encuestas (Criscuolo et al. 2021), que también muestra que, en distintos países, directivos y trabajadores coinciden en que 2–3 días de teletrabajo por semana constituyen la intensidad ideal, en consonancia con hallazgos anteriores de Bloom et al. (2021) para el Reino Unido. Ahora examinamos con más detalle las percepciones sobre el teletrabajo y las expectativas de directivos y trabajadores.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial respecto al futuro del trabajo?
¿Cómo afecta el teletrabajo a la productividad y el bienestar? Percepciones de directivos y trabajadores
A priori, el impacto del teletrabajo en la productividad de las empresas y el bienestar de los trabajadores es ambiguo. En una nota de política anterior (OCDE 2020), planteamos que esta relación podría tener forma de U invertida: un nivel bajo de adopción del teletrabajo —y la consiguiente falta de flexibilidad— podría reducir la satisfacción de los trabajadores, mermar su eficiencia y, por tanto, disminuir el desempeño de la empresa. Sin embargo, un nivel alto de adopción del teletrabajo también podría ser contraproducente: algunos trabajadores empiezan a sentirse aislados, y la comunicación y los flujos de conocimiento dentro de la empresa podrían volverse más difíciles.
Para conocer de forma sistemática la opinión subjetiva de directivos y trabajadores sobre el teletrabajo, realizamos una encuesta en línea durante el primer semestre de 2021 entre una red de asociaciones de empleadores y empleados. Se recibieron más de 5,000 respuestas de 25 países.
La Figura 3 muestra las tres principales ventajas (panel A) y desventajas (panel B) del teletrabajo percibidas por directivos y trabajadores, según los resultados de la encuesta. Alrededor del 60% de los directivos considera que los trabajadores trabajan más y con mayor productividad en un entorno de teletrabajo, un resultado que coincide ampliamente con los hallazgos de Barrero et al. (2021b) y Taneja et al. (2021). Una proporción igualmente alta de directivos también valora la posibilidad de contratar a trabajadores que viven lejos de las instalaciones de la oficina.
Figura 3 Ventajas y desventajas para directivos y trabajadores
Panel A) Ventajas para el desempeño de las empresas (directivos) y el bienestar individual (trabajadores)
Panel B) Desventajas para el desempeño de las empresas (directivos) y el bienestar individual (trabajadores)
Los trabajadores valoran aún más las ventajas del teletrabajo. Casi el 90% de los empleados señala que reducir los desplazamientos es la principal ventaja de esta modalidad laboral. Al igual que en Barrero et al. (2020), el tiempo ahorrado en los desplazamientos permite a los trabajadores dedicar más tiempo a su actividad principal y también disponer de más tiempo libre (según el 84% de ellos). Por último, el 85% de los empleados indica que, como beneficio adicional del teletrabajo, puede trabajar mejor en tareas que requieren mayor concentración.
Aun así, entre el 70% y el 80% de los directivos parece temer que la adopción excesiva del teletrabajo reduzca la colaboración, la identidad corporativa y el intercambio de conocimientos. Por su parte, más del 80% de los trabajadores considera que la falta de interacción social y la fusión de la vida privada y profesional son las principales desventajas del teletrabajo. Trabajar en espacios de oficina incómodos constituye otro inconveniente importante para casi el 70% de los trabajadores. En general, la opinión de los trabajadores sobre las ventajas y desventajas del teletrabajo confirma la disyuntiva que habíamos planteado en relación con su satisfacción.
Aprovechar las oportunidades y abordar los riesgos
Si el teletrabajo ha llegado para quedarse, las empresas y los gobiernos tendrán que aplicar medidas adicionales para maximizar sus beneficios y minimizar sus inconvenientes. Nuestra encuesta nos permite examinar las medidas que las empresas prevén adoptar (y que los trabajadores desean) para facilitar y hacer posible esta modalidad laboral. La Figura 4 muestra que una proporción considerable de directivos y trabajadores coincide en que deberían coordinarse los horarios, de modo que los compañeros tengan la posibilidad de reunirse en persona al menos algunos días de oficina y aprovechen las ventajas tanto de las interacciones planificadas como de las informales.
Figura 4 Medidas previstas y deseadas para aplicar en el futuro con el fin de maximizar los beneficios del teletrabajo
La segunda área que requiere medidas es la inversión de las empresas en tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC). Más del 20% de los directivos y el 40% de los trabajadores también destacan la importancia de ofrecer formación en TIC a los trabajadores («competencias técnicas»), complementada con formación para que los directivos aprendan a gestionar equipos a distancia e híbridos y para que los trabajadores aprendan a trabajar de manera autónoma desde casa («competencias interpersonales»). Nuestra encuesta también revela que las empresas más productivas prevén aplicar estas medidas de adaptación con mayor intensidad. Esta respuesta desigual a los desafíos de una adopción más intensiva del teletrabajo entraña el riesgo de ampliar aún más las brechas de desempeño entre empresas (Andrews et al. 2017), especialmente dadas las diferencias en las competencias de los trabajadores de las empresas más productivas, en particular las digitales y directivas. (Criscuolo et al. 2021).
Para garantizar los beneficios del teletrabajo, las políticas públicas deben facilitarlo, empoderar y proteger
En este contexto, las políticas públicas desempeñan un papel fundamental para garantizar que el teletrabajo tenga un impacto positivo en la productividad y el bienestar, y que sus ventajas no beneficien exclusivamente a las empresas más avanzadas y a los trabajadores con mayores competencias (Adams-Prassl et al. 2020). En primer lugar, las políticas deberían facilitar el acceso al teletrabajo desde cualquier lugar mediante el fomento de inversiones en acceso a banda ancha y servicios de cuidado infantil, tanto en zonas urbanas como rurales. En segundo lugar, deberían empoderar a trabajadores y directivos respaldando la mejora de las competencias y la formación, tanto en competencias técnicas (en particular, en TIC) como interpersonales. Por último, las políticas deberían proteger a los trabajadores del teletrabajo excesivo mediante la adaptación del marco jurídico, con especial atención a la cobertura del seguro médico para el trabajo a distancia y al derecho a la desconexión. Es importante que la normativa garantice que esta modalidad laboral siga siendo una opción acordada conjuntamente por empleadores y empleados. El diálogo entre los interlocutores sociales será fundamental para alcanzar estos objetivos.
