Sé, por experiencia personal, que la tecnología puede estar sesgada.
Pero también puede ayudar a las empresas a mejorar la inclusión y la diversidad en sus lugares de trabajo y, a su vez, a impulsar sus resultados.
La COVID-19 ha brindado a las empresas una oportunidad para dar forma a los lugares de trabajo del futuro. Debemos aprovecharla.
Soy tecnofóbica, aunque probablemente no sea la mejor manera de empezar un artículo que defiende el uso de la tecnología como facilitadora de la diversidad y la inclusión.
De niña, la tecnología me entusiasmaba. Me encantaba poder usar uno de los tres o cuatro ordenadores que había en mi colegio, jugar a juegos educativos e incluso programar para hacer que pequeños muñecos de palo se movieran por la pantalla. Pero en los últimos 30 años, dos cosas han cambiado mi perspectiva.
En primer lugar, me he dejado superar por la tecnología. Hoy en día, cada vez que se implementa un nuevo sistema, respiro hondo antes de sumergirme en él para comprender sus ventajas. Esto forma parte de una reacción natural ante el cambio, pero mi primer pensamiento suele ser: “¿Cuánto tiempo tendré que invertir en acostumbrarme a la nueva tecnología?” frente a “¿qué puede hacer esta nueva tecnología para impulsar el cambio en materia de diversidad e inclusión?”.
En segundo lugar, y más recientemente, he sido testigo directo de los resultados de la tecnología sesgada en el reconocimiento facial. A principios de este año, necesitaba una fotografía de tamaño carné para un visado de viaje de negocios. Para mi sorpresa, «no superé» la verificación biométrica. Soy de raza mixta y, personalmente, considero que tengo unos labios carnosos; mantuve la boca cerrada para la foto, pero, por desgracia, la tecnología determinó que los parámetros de mis labios eran «más anchos de lo aceptable», lo que significaba que mi boca debía estar abierta, algo que no era aceptable.
Una tecnología biométrica deficiente podría haber significado que se me denegara el visado y el viaje de negocios. Por suerte, había una persona presente; vio el «error» y dijo que no pasaba nada. Esta no es la primera vez que me ocurre y es uno de los muchos resultados sesgados —por ejemplo, en cuestiones de género, raza y discapacidad— que se han visto reforzados por el uso de parámetros sesgados en la tecnología.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y a las sociedades durante la transición.
La tecnología no es perfecta. Pero, como he aprendido a través de mi labor en materia de diversidad e inclusión, tiene un notable potencial para mejorar los resultados. La tecnología evoluciona rápidamente y, con cada nueva iteración, se identifican y eliminan más sesgos, lo que acelera rápidamente los avances en la agenda de diversidad e inclusión.
Por ejemplo, en Maersk, una empresa naviera y de logística con más de 70 000 empleados en un sector tradicionalmente dominado por hombres, eliminar el sesgo de los procesos de contratación supone un reto importante. Para abordar este problema a gran escala, Maersk se asoció con un estudio de videojuegos para desarrollar un juego en línea destinado a los responsables de contratación, con el fin de ayudarles a adoptar enfoques competentes y positivos en la contratación de personal, evitando al mismo tiempo los sesgos cognitivos. El juego acompaña a los usuarios a lo largo del proceso de contratación y ofrece «empujones» para señalar dónde puede existir sesgo en cada etapa. Se destacan aspectos como el lenguaje con connotaciones de género en los anuncios de empleo, y se anima a los usuarios a detenerse, reflexionar y revisar el lenguaje antes de aprobar un anuncio. Es evidente que las intervenciones tecnológicas pueden ayudar a que los lugares de trabajo sean más justos, equitativos y diversos.
La captación de talento es otro asunto importante en la agenda de diversidad e inclusión, en el que los estereotipos y sesgos de género pueden afectar significativamente a los resultados de la contratación. Al analizar los datos de miles de solicitudes en todo el mundo, Maersk descubrió que, cuando las mujeres se presentaban, tenían las mismas probabilidades que los hombres de que se les ofreciera un puesto. Sin embargo, el problema es lograr que las mujeres se presenten en primer lugar. Esto nos ayudó de inmediato a comprender que no estábamos aprovechando el 100 % del grupo de talento, y llevó al desarrollo de una estrategia para aumentar la proporción de candidatas.
Maersk lanzará próximamente una nueva propuesta de valor para sus empleados, en la que la diversidad de género es un tema central y un resultado esperado. Maersk también ha invertido en programas como Lead the Future para animar a la próxima generación de mujeres a dedicarse a las carreras STEM, y ha desarrollado un vídeo para comunicar el reto que supone que los estereotipos de género se arraiguen desde una edad temprana.
La tecnología puede ser una facilitadora de una mayor diversidad e inclusión. Ofrece información basada en datos y soluciones escalables que pueden desafiar nuestra forma de pensar, influir en los procesos y, en última instancia, cambiar comportamientos. Pero, al igual que la tecnología sigue evolucionando y apoyando el cambio positivo en la agenda de diversidad e inclusión, es fundamental que esta última siga evolucionando, y que sigamos impulsando cambios en la tecnología subyacente para mejorar continuamente esos sistemas y garantizar resultados libres de sesgos.
El Foro Económico Mundial ha publicado recientemente un Kit de herramientas sobre diversidad e inclusión, que describe las formas prácticas y positivas en que la tecnología puede aprovecharse para crear lugares de trabajo justos, equitativos y diversos. En su mejor versión, la tecnología puede ayudar a reducir los sesgos, diversificar los grupos de talento y evaluar la diversidad y la inclusión comparándolas con referentes. La investigación citada en el informe también indica que aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión aporta a las empresas numerosos beneficios en términos de rentabilidad, innovación, toma de decisiones y compromiso de los empleados.
A medida que las empresas empiezan a salir de la crisis de la COVID-19, deben aprovechar esta oportunidad única para dar forma al lugar de trabajo del futuro, combinando nuevas herramientas tecnológicas con enfoques centrados en las personas para mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión para todos.
