Stephanie Creary presenta su marco RACE para ayudar a que los debates erradiquen el racismo en el trabajo.
Incluye la reducción de la ansiedad y la petición de ayuda a aliados internos y externos.
El marco ayuda a sacar a la luz cualquier problema y a abordarlo de forma segura y sin sesgos.
¿Así que su empresa le pide que hable de raza? No está solo. En las últimas semanas, innumerables empresas han se han pronunciado públicamente contra el racismo en el trabajo y contra otras injusticias tras los asesinatos de Breonna Taylor, Ahmaud Arbery, George Floyd, y Rayshard Brooks, y el encuentro racista entre Amy Cooper y Christian Cooper (sin parentesco) en Central Park.
Aunque el racismo en Estados Unidos tiene siglos de antigüedad, este movimiento de declaraciones corporativas públicas masivas para combatir el racismo en el trabajo es nuevo. Un compromiso que muchas empresas han asumido es convocar a los empleados en reuniones tipo ayuntamiento para debatir sobre la raza en el lugar de trabajo. Algunas empresas se sentirán más preparadas para mantener estas conversaciones, ya que comenzaron a hacerlo hace cuatro o cinco años, tras los múltiples asesinatos de personas negras desarmadas en Estados Unidos, entre ellos los de Trayvon Martin, Tamir Rice y Michael Brown. Hasta la fecha, he participado en varias de estas reuniones, y lo que generalmente ocurre es lo siguiente: un CEO declara una agenda antirracista seguida de un diálogo estructurado entre directivos y mandos negros, latinos y blancos sobre sus experiencias en la empresa. En un entorno no virtual, a estos paneles suelen seguir reuniones pequeñas y estructuradas en grupos, facilitadas por expertos internos o externos en diversidad.
Sin embargo, dadas las directrices de distanciamiento físico, muchas empresas con las que he hablado recientemente están trasladando elementos de sus reuniones tipo ayuntamiento a sus plataformas virtuales, mientras delegan otras responsabilidades en sus mandos intermedios. A los mandos intermedios se les ha encomendado no solo facilitar conversaciones sobre “lo que va mal” en la empresa, sino también sobre “lo que podría funcionar” en su empresa y en sus equipos. Sin embargo, incluso cuando el problema no es el racismo, un tema que a menudo se evita en el lugar de trabajo, muchos mandos se sienten mal preparados para ofrecer consejos acertados sobre “qué hacer” en materia de diversidad e inclusión (D&I) en sus organizaciones. Como resultado, las iniciativas de D&I a menudo nunca llegan a superar el nivel de la alta dirección.
Marco RACE para dirigir conversaciones sobre el racismo en el trabajo
Como profesora, yo también he tenido dificultades para ofrecer a estudiantes y líderes estrategias y marcos prácticos para gestionar cuestiones de raza y equidad. Los tipos de soluciones que la gente busca no siempre están listos para usar, y crearlos puede ser una tarea desalentadora. Sin embargo, recientemente desarrollé un marco “RACE” para preparar a los educadores para dirigir conversaciones sobre la raza en el ámbito académico. Y, en las últimas semanas, varias empresas se han puesto en contacto conmigo interesadas en comprender cómo podría aplicarse este marco en sus organizaciones.
Muchos mandos se sienten mal preparados para ofrecer consejos acertados sobre “qué hacer” en materia de diversidad e inclusión (D&I) en sus organizaciones. Como resultado, las iniciativas de D&I a menudo nunca llegan a superar el nivel de la alta dirección.
Por ello, a continuación he adaptado el marco RACE para que lo utilicen los mandos intermedios en entornos corporativos que deseen empezar a hablar de la raza en el lugar de trabajo.
R – Reducir la ansiedad hablando de la raza de todos modos.
Tanto los mandos como los empleados se sienten incómodos al hablar de la raza en el trabajo. Se les ha aconsejado en diversas formaciones de cumplimiento normativo que no mencionen ni tengan en cuenta la raza de nadie en el trabajo (es decir, que sean “ciegos al color”). También temen que los tachen de racistas.
Los mandos pueden ayudar a que los empleados se sientan menos ansiosos y más capaces de participar en conversaciones relacionadas con la raza, la equidad y la inclusión.Una forma de hacerlo sería debatir las normas antes de entablar conversaciones difíciles sobre el racismo en el trabajo. Por ejemplo, los mandos pueden invitar a los empleados a formular dos o tres normas que deseen observar para participar de forma eficaz en conversaciones sobre sus diferencias raciales. Los temas que más a menudo he encontrado al realizar esta actividad son: crear un espacio seguro o valiente, practicar una participación respetuosa y escuchar activamente y ser constructivo. Los mandos también pueden pedir a los empleados que formulen dos o tres estrategias observables que puedan utilizar para poner en práctica estas normas. Por ejemplo, crear un espacio seguro o valiente podría implicar comprometerse a mantener la confidencialidad de las conversaciones, no compartiendo los nombres de las personas que participan en ellas ni lo que dijeron fuera del espacio de conversación.
A – Aceptar que cualquier aspecto relacionado con el racismo en el trabajo será visible o invisible.
Soy una profesora afroamericana que trabaja en una escuela de negocios de élite. No puedo evitar “ver la raza”, incluida la mía. La visibilidad de mi raza en mis experiencias diarias determina mi disposición a hablar de la raza y del racismo en el trabajo. Sin embargo, no todas las personas se identifican con su raza ni con las conversaciones sobre la raza de la misma manera. Tanto si su raza es visible como invisible para usted y para los demás, creo que es importante reflexionar sobre lo siguiente: ¿Qué ganamos o perdemos cuando la raza es invisible? ¿Qué ganamos o perdemos cuando la raza es hipervisible?
Los mandos pueden ayudar a los empleados a encontrar el espacio intermedio entre los extremos de la invisibilidad y la hipervisibilidad, y a normalizar la raza como una dimensión de la diversidad que tiene significado en el lugar de trabajo.Una forma de hacerlo sería que los mandos compartieran algunas de sus experiencias positivas y negativas en torno a la visibilidad de su raza en el trabajo. Después, los mandos pueden invitar a los empleados a hacer lo mismo.
C – Pedir ayuda a aliados internos y externos.
Al igual que muchas otras minorías raciales cuya raza es visible para los demás, a menudo se me considera la experta de referencia en cuestiones de raza y diversidad en el trabajo. Afortunadamente, soy experta en estos temas, como lo son muchas minorías raciales en las empresas actuales. Sin embargo, es importante que los mandos blancos, independientemente de su experiencia, también aprendan a facilitar conversaciones sobre la raza si se les encomienda contribuir a una agenda de cambio antirracista en el trabajo.
Los mandos pueden cultivar una red de relaciones con un conjunto diverso de aliados internos (otros mandos) y externos (profesores, antiguos colegas, clientes) que estén comprometidos con la diversidad, la equidad y la inclusión. Los mandos pueden compartir consejos y recursos con los miembros de su red, lo que les permitirá estar al día de las ideas más recientes sobre cómo facilitar conversaciones sobre la raza y el racismo en el trabajo. Los mandos también pueden animar a los empleados a desarrollar una red diversa de aliados internos y externos y a recurrir a ellos cuando sea necesario.
E – Esperar que tendrá que ofrecer algunas “respuestas”, herramientas prácticas, marcos basados en competencias, etc.
Crear herramientas prácticas y marcos basados en competencias es importante para que los empleados sientan que incluir la raza en las conversaciones sobre diversidad, equidad e inclusión es factible.
Los mandos pueden adaptar recursos disponibles públicamente (por ejemplo, lecciones aprendidas sobre cómo mantener conversaciones difíciles a partir de investigaciones sobre el diálogo intergrupal). Sin embargo, es posible que necesiten desarrollar sus propios marcos concretos y accesibles de “cómo hacerlo”. Por ejemplo, yo he desarrollado un marco que utiliza la palabra LEAP para enseñar a otros el comportamiento de aliado.
Es normal que los mandos se pregunten si están haciendo “lo correcto” cuando se trata de abordar cuestiones de raza y racismo en el trabajo. Sin embargo, para erradicar el racismo sistémico en el trabajo, es importante que los mandos empoderen a los empleados y les proporcionen recursos para mantener conversaciones productivas sobre la raza. Basar estas conversaciones en pruebas y buenas intenciones es preferible a no hablar de la raza en absoluto.
