Encuestas recientes de McKinsey destacan la importancia de abordar el estigma y apoyar la salud mental de los empleados.
Tres posibles soluciones incluyen comprometerse a usar un lenguaje que no estigmatice, centrarse en la neurodiversidad y promover un entorno psicológicamente seguro.
La pandemia de COVID-19 ha pasado una factura muy alta a la psique mundial. Hoy, a medida que el mundo avanza hacia el fin de la pandemia, casi mil millones de personas padecen un trastorno de salud mental o por consumo de sustancias, conocidos colectivamente como afecciones de salud conductual. A medida que las empresas se preparan para el regreso al lugar de trabajo tras la pandemia, identificar las afecciones de salud conductual y ofrecer el apoyo necesario a los empleados afectados por ellas debería ser una prioridad máxima para la alta dirección.
Aunque la mayoría de los empleadores afirma que se toma en serio la salud mental de sus empleados, muchos no han abordado un desafío fundamental: el estigma. Con datos de dos encuestas recientes realizadas en Estados Unidos por el Center for Societal Benefit through Healthcare de McKinsey, este artículo analiza en profundidad el estigma en el lugar de trabajo y su papel en el agravamiento de las afecciones de salud conductual y en la reducción de la autoestima y la productividad de los empleados. Se trata de un problema generalizado con serias implicaciones. La buena noticia es que los empleadores se encuentran en una posición única para abordar el estigma, especialmente durante el breve periodo posterior a la pandemia, en el que muchas organizaciones están adaptando sus operaciones a la nueva realidad del trabajo híbrido.
El estigma y su impacto
En salud conductual, “estigma” se define como un nivel de vergüenza, prejuicio o discriminación hacia las personas con afecciones de salud mental o por consumo de sustancias. Debido al estigma, estas afecciones suelen considerarse y tratarse de forma diferente a otras enfermedades crónicas, a pesar de tener su origen, en gran medida, en la genética y la biología. El estigma afecta desde las interacciones interpersonales hasta las normas sociales y las estructuras organizativas, incluido el acceso al tratamiento y al reembolso de los costes.
La Academia Nacional de Medicina define tres formas principales de estigma, cada una de las cuales puede tener efectos de gran alcance y perjudiciales:
Autoestigma se produce cuando las personas internalizan y aceptan estereotipos negativos. Convierte a una persona “completa” en alguien que se siente “roto”. Como nos explicó un empleado: “La depresión puede ser una enfermedad terrible. Te hace sentir que no vales nada y que no tienes un propósito.”
Estigma público (al que a veces se denomina estigma social) es la actitud negativa de la sociedad hacia un determinado grupo de personas. En el caso de las afecciones de salud conductual, crea un entorno en el que quienes las padecen son desacreditados, temidos y aislados. Como explicó un empleado: “Existe un gran estigma hacia los trastornos de salud mental. Pero si no hablas de ello, sufres en soledad.”
Estigma estructural (incluido el estigma en el lugar de trabajo) se refiere a la discriminación a nivel de sistema —como las normas culturales, las prácticas institucionales y las políticas sanitarias que no están en igualdad de condiciones con respecto a otras afecciones de salud— que limita los recursos y las oportunidades y, por tanto, perjudica el bienestar. “El mayor desafío al que me enfrento es encontrar [profesionales sanitarios]”, nos dijo un empleado. “Es un problema para mí, para mi mujer y para mis hijos.”
El impacto del estigma puede ser profundo. En un momento en que las personas son más vulnerables y más necesitan ayuda, el estigma les impide pedirla. Esta terrible paradoja puede agravar una enfermedad que a menudo es invisible para los demás. Existen tratamientos eficaces basados en la evidencia que permiten a las personas con afecciones de salud conductual llevar una vida productiva y plena. El estigma crea una nube de vergüenza e incertidumbre que oscurece lo que podría ser un camino claro hacia la recuperación.
En un momento en que las personas son más vulnerables y más necesitan ayuda, el estigma les impide pedirla. Esta terrible paradoja puede agravar una enfermedad que a menudo es invisible para los demás.
Nuestro análisis de las dos encuestas confirma ese impacto. Por ejemplo, muchos empleados con una afección de salud conductual indicaron que evitarían el tratamiento porque no querían que la gente se enterara de su enfermedad mental (37 %) o de su trastorno por consumo de sustancias (52 %). El estigma también se asoció con una menor productividad de la fuerza laboral. Cerca de siete de cada diez encuestados con altos niveles de autoestigma afirmaron haber faltado al menos un día de trabajo por agotamiento o estrés.
Oportunidad para los empleadores de abordar el estigma
Existe una desconexión notable entre las perspectivas de los empleadores y las de los empleados sobre el estigma en el lugar de trabajo. Mientras que alrededor del 80 % de las personas empleadas a tiempo completo que consultamos consideró que una campaña contra el estigma o de sensibilización sería útil, solo el 23 % de los empleadores afirmó haber puesto en marcha un programa de este tipo. Además, cuando se pidió a los empleadores que priorizaran 11 posibles iniciativas centradas en la salud conductual, situaron la reducción del estigma en último lugar (Exhibit 1).
Sin embargo, el 75 % de esos mismos empleadores reconoció la presencia de estigma en sus lugares de trabajo. Saben que sus empleados temen hablar de sus necesidades en materia de salud conductual. De hecho, muchos líderes admiten que ellos mismos podrían no sentirse cómodos pidiendo ayuda. Entonces, ¿por qué no actúan según lo que saben?
Aunque las empresas podrían evitar el estigma porque lo consideran demasiado abstracto para abordarlo, en realidad están desaprovechando una oportunidad enorme. Los empleadores no pueden resolver todos los aspectos de los trastornos por consumo de sustancias y de las enfermedades mentales en sus lugares de trabajo. Pero el estigma es algo que sí pueden cambiar. Adoptar el tipo adecuado de medidas puede cambiar el diálogo, pasando del estigma al apoyo.
El breve periodo en el que las organizaciones están adaptando sus operaciones a la vida posterior a la pandemia es el momento perfecto para actuar. Comprender, priorizar y planificar la salud mental de los empleados tras la pandemia debería formar parte de la estrategia de todas las empresas para el regreso al lugar de trabajo. Una cultura inclusiva y unas prestaciones equitativas pueden propiciar una intervención y un apoyo más tempranos y eficaces para las personas con afecciones de salud conductual. Abordar el estigma como una responsabilidad colectiva en tres niveles —sistemas organizativos, líderes, y compañeros y colegas7 — hará que esos planes sean mucho más eficaces y ayudará a garantizar la salud a largo plazo y el compromiso de la plantilla.
El breve periodo en el que las organizaciones están adaptando sus operaciones a la vida posterior a la pandemia es el momento perfecto para actuar.
Estrategias para reducir el estigma en el lugar de trabajo
Entendemos que el estigma puede parecer un concepto vago y un desafío insuperable para los empleadores. También sabemos que las actitudes hacia el estigma pueden variar según la demografía y otros factores, lo que dificulta abordarlo eficazmente sin un enfoque personalizado. No obstante, los empleadores que han abordado el estigma han desarrollado enfoques que pueden funcionar en una variedad de colectivos. Combinando sus experiencias y las lecciones de nuestra investigación, estas son tres estrategias generales que pueden ayudar a eliminar el estigma asociado a las afecciones de salud conductual en el lugar de trabajo.
Cambiar la percepción de la enfermedad mental y la adicción
Para empezar, los empleadores pueden corregir la idea errónea de que una afección de salud conductual es un fallo moral. Estas afecciones son enfermedades tratables, como otras enfermedades médicas. En nuestra encuesta, un porcentaje significativo de empleados con afecciones de salud conductual declaró sentirse “avergonzado” o “fuera de lugar en el mundo” a causa de su afección. Muchos encuestados expresaron su preocupación por que la gente pensara que no valían nada o que tenían graves defectos de carácter si se conocía su afección de salud conductual (Exhibit 2). Como nos explicó un empleado: “Sentía una gran vergüenza, y la alta dirección no me hablaba en absoluto. Actuaban como si no hubiera pasado nada, aunque la razón por la que tuve que tomarme una baja laboral fue la ansiedad provocada por el trabajo.” Muchos encuestados también temían que los compañeros que conocían su enfermedad dudaran de sus talentos o habilidades.
Las empresas no pueden cambiar la percepción de la enfermedad mental por decreto. En cambio, necesitan programas específicos que eduquen a las personas y fomenten equipos de apoyo. Estas acciones directas pueden mitigar los sentimientos perjudiciales en toda la empresa:
Proporcionar formación en alfabetización en salud mental a todos los empleados. Programas como Mental Health First Aid8 o Just Five9 pueden ayudar a las personas a reconocer y responder a los retos de salud conductual en el lugar de trabajo. Este tipo de formación difunde el mensaje de que los trastornos mentales y por consumo de sustancias son afecciones tratables para las que la prevención, la intervención temprana, el tratamiento y el apoyo a la recuperación pueden permitir a las personas llevar una vida saludable y plena.
Formar a los líderes y gestores para reconocer los signos de angustia.Si los líderes de equipo reciben formación para comprender los problemas de salud conductual, podrán detectar los problemas a tiempo y poner en contacto a los compañeros con los apoyos disponibles y adecuados. Este tipo de apoyo tangible puede reducir el estigma que puede impedir que los compañeros pidan ayuda.
Utilizar estrategias de educación basadas en el contacto. Un enfoque educativo basado en la evidencia permite que las personas con afecciones estigmatizadas las humanicen compartiendo sus historias. Anime a los líderes a compartir sus experiencias con los retos de salud conductual. Este canal, poco aprovechado (solo el 24 % de los empleadores declaró utilizar a su alta dirección para comunicarse sobre la salud mental), puede tener un impacto poderoso en toda la empresa.
Un enfoque educativo basado en la evidencia permite que las personas con afecciones estigmatizadas las humanicen compartiendo sus historias.
Eliminar las conductas discriminatorias
No es sorprendente que la mayoría de los empleadores coincidan en que las afecciones de salud conductual deberían tratarse con la misma urgencia, competencia y compasión que otras afecciones médicas (por ejemplo, la diabetes). Sin embargo, muchos empleados siguen enfrentándose a prejuicios en el lugar de trabajo. “En mi empresa, buscar ayuda y hablar de la enfermedad mental está asociado a un estigma”, comentó un empleado. “Quizá se deba a que muchas prácticas laborales de aquí son la razón por la que muchas personas se sienten ansiosas, estresadas y deprimidas.” Entre los encuestados, la gran mayoría de quienes padecen una enfermedad mental (65 %) o un trastorno por consumo de sustancias (85 %) perciben estigma en el lugar de trabajo, y con razón. Los encuestados que tenían poca experiencia con afecciones de salud conductual tenían mucha menos probabilidad de estar muy dispuestos a trabajar con una persona en recuperación, en comparación con las personas con un trastorno mental o por consumo de sustancias (Exhibit 3). Sin embargo, más de un tercio de los encuestados con poca experiencia en afecciones de salud conductual declaró estar algo dispuesto, lo que indica una posible oportunidad para reducir el estigma en una parte considerable de la plantilla.
Las políticas y prácticas para crear una cultura libre de discriminación se consideran ahora “condición indispensable”. Los empleadores deberían examinar detenidamente sus culturas laborales, y muchos quizá tengan que adoptar medidas concretas para garantizar que sus lugares de trabajo sean entornos inclusivos y de apoyo, al comprometerse a tratar a las personas con trastornos de salud mental y por consumo de sustancias con dignidad y respeto. A continuación se indican algunas posibles medidas que pueden adoptar para frenar las conductas discriminatorias:
Comprometerse a usar un lenguaje que no estigmatice en las comunicaciones internas y externas. Por ejemplo, utilizar un lenguaje centrado en la persona que destaque su humanidad reduce los estereotipos. Hacer el esfuerzo de referirse a alguien como “persona con un trastorno por consumo de sustancias” en lugar de “adicto” sustituye un estereotipo negativo por la aceptación.
Incluir la neurodiversidad (incluidas las afecciones de salud conductual) como parte de una agenda ampliada de diversidad, equidad e inclusión.11Crear un lugar de trabajo de apoyo con una flexibilidad y una personalización ampliamente disponibles es una forma significativa de ayudar a las personas con afecciones de salud conductual, declaradas o no, a superar los obstáculos.
Promover una cultura psicológicamente segura. Piense en recompensar una mentalidad de atleta en lugar de fomentar algún tipo de complejo de héroe. Dé prioridad al bienestar mental como algo esencial para el máximo rendimiento, en lugar de recompensar el exceso de trabajo en detrimento del descanso y la recuperación.
Esforzarse por garantizar la paridad entre las prestaciones de salud mental y de salud física ofrecidas
La mayoría de los empleados quiere que sus empleadores garanticen la paridad en los planes de salud, los programas de asistencia al empleado y otros programas de apoyo ofrecidos (Exhibit 4). Hacerlo realidad no sería solo un gesto simbólico por parte de los empleadores. De hecho, sería una de las cosas más tangibles que podrían hacer por sus plantillas. Como declaró un empleado: “Obtener servicios de salud conductual puede ser increíblemente difícil. Me hace sentir muy solo.”
Ofrecer una paridad real en los programas de apoyo a los empleados requiere trabajo. Las empresas deben comprobar periódicamente que realmente ofrecen lo que dicen ofrecer. El estigma hace que el asunto sea aún más importante. Una persona necesita mucha confianza para estar dispuesta a pedir ayuda en primer lugar. Si encuentra barreras de acceso, su percepción del estigma puede llevarla simplemente a rendirse en lugar de insistir en obtener ayuda. Un empleado nos dijo: “Recibí una derivación por mi enfermedad mental a través de mi programa de asistencia al empleado en febrero, pero el profesional al que me derivaron no aceptaba nuevos pacientes. Me costó mucho pedir esa derivación y no me he tomado el tiempo de solicitar otra.”
A continuación se indican algunas posibles medidas que los empleadores pueden adoptar para impulsar la paridad de las prestaciones de salud mental y de salud física que ofrecen:
Garantizar la paridad y comunicarla ampliamente. Los empleadores pueden inculcar la paridad en las políticas (por ejemplo, las políticas de reincorporación al trabajo para personas con afecciones de salud conductual), las prestaciones (por ejemplo, el acceso a la atención y costes de bolsillo más bajos) y los programas laborales. Pueden revisar a fondo que las políticas y prestaciones relativas a las afecciones de salud conductual estén completamente alineadas y, a continuación, difundirlas y explicar su disponibilidad. Las evaluaciones de paridad ayudan a los empleadores a comparar el estado actual de sus prestaciones y a identificar áreas de mejora.
Garantizar la equidad en las prioridades de liderazgo. Los empleadores pueden designar a líderes y facultarlos para que hagan de la salud mental una prioridad en toda la organización. Los resultados de nuestra encuesta sugieren que solo el 39 % de las organizaciones ha nombrado a un líder de nivel directivo responsable de supervisar la cartera de salud conductual de la organización. Los empleadores también pueden profundizar en la medición y la rendición de cuentas de los resultados en salud conductual, como lo harían con cualquier otra prioridad organizativa. Menos de la mitad de los empleadores que afirmaron querer mejorar los resultados en salud mental declararon que, de hecho, estaban midiendo los resultados.
Menos de uno de cada diez empleados describe su lugar de trabajo como libre de estigma en relación con los trastornos mentales o por consumo de sustancias. A medida que los empleados ansiosos regresan al lugar de trabajo y las organizaciones se adaptan a las nuevas realidades tras la pandemia de COVID-19, deben cambiar los sistemas organizativos y las conductas de los líderes y empleados. Las empresas tienen una oportunidad única de sustituir las actitudes negativas y las políticas discriminatorias por actitudes y políticas más saludables que puedan mejorar el bienestar de sus personas.
Promover la alfabetización en salud conductual, crear una cultura inclusiva y convertir la salud mental en una prioridad organizativa clara son medidas sin arrepentimiento, sobre todo en un momento en que la batalla por el talento es cada vez más difícil. Al reducir el estigma y aumentar el apoyo, los empleadores pueden mitigar los costes humanos, organizativos y económicos del aumento de las enfermedades mentales y los trastornos por consumo de sustancias provocado por la pandemia.
