El enfoque basado en competencias permite a las organizaciones responder con mayor eficacia a un entorno empresarial incierto.
Una arquitectura de competencias bien desarrollada y respaldada por datos de calidad es fundamental.
El desarrollo de competencias fortalece aún más una fuerza laboral en evolución.
En los últimos años hemos visto muchos cambios e incertidumbre en el mundo del trabajo: la COVID-19, la Gran Renuncia, el aumento de la inflación y del costo de vida, y la IA generativa, por mencionar solo algunos. Esto ha acelerado los proyectos de transformación impulsados por el trabajo remoto, la automatización y la digitalización, así como por el aumento de los costos y las presiones competitivas. El resultado es una transición más rápida hacia un modelo operativo de talento basado en competencias.
Como las tasas de desempleo siguen siendo bajas, los salarios aumentan y los proyectos críticos exigen nuevas competencias, gestionar el ciclo de vida del talento requiere un enfoque integral que permita a las organizaciones demostrar mayor agilidad y responder con más eficacia a las cambiantes necesidades empresariales.
Las empresas que avancen rápidamente hacia un modelo basado en competencias serán más competitivas y saldrán fortalecidas al crear una fuerza laboral más resiliente y adaptable .
Llevar a buen término la transformación basada en competencias
Un enfoque basado en competencias comienza con una planificación rápida de la fuerza laboral para:
Comprender la demanda actual y futura de competencias específicas (no de puestos) para cumplir los objetivos empresariales
Evaluar la oferta: determinar qué competencias existen actualmente en la organización (esto debe incluir al personal y a los contratistas, así como las bolsas de talento de candidatos y antiguos empleados)
Analizar las brechas de competencias y elaborar un plan para cerrarlas
Una arquitectura de puestos bien definida y basada en competencias es un paso fundamental para planificar eficazmente la fuerza laboral. El problema al que se enfrentan la mayoría de las organizaciones es que les cuesta mantener los datos sobre competencias actualizados y accesibles. En la mayoría de las empresas, esta información se encuentra repartida en varios sistemas desconectados y no se actualiza a medida que las personas desarrollan y amplían sus competencias. Aquí es donde una plataforma de IA para inferir competencias puede ayudar: crea una taxonomía de competencias clara y coherente, adaptada a cada organización y que se ajusta automáticamente a medida que evoluciona la empresa.
Se necesita una única fuente de información para los equipos de talento y el conjunto de la empresa: un lenguaje común y claro, y un lugar donde consultar en cualquier momento una instantánea de las competencias de la fuerza laboral. Es fundamental garantizar que los sistemas de RR. HH., como el sistema de seguimiento de candidatos y el sistema de gestión de las relaciones con los candidatos, utilicen la misma taxonomía de competencias.
Mapeo de competencias mediante IA
Una estrategia para cerrar las brechas de competencias debe anticipar la demanda futura y modelar la oferta del mercado interno y externo: el modelo de oferta de competencias. Al comprender las competencias disponibles y las que se necesitan, se pueden diseñar iniciativas más específicas de contratación, desarrollo del personal y movilidad interna.
Crear una cartera de talento con candidatos comprometidos, con quienes los reclutadores puedan ponerse en contacto en cualquier momento, y tener una visión clara de sus competencias es una de las mejores formas de garantizar que la empresa pueda adaptarse a las necesidades de talento, que cambian rápidamente.
Si se va un paso más allá y se utiliza una plataforma de competencias basada en IA para crear un «mapa de proximidad entre competencias», se podrá ver qué tan relacionadas están unas competencias con otras, así como las acciones y los costos necesarios para desarrollarlas. Así, el modelo de oferta de competencias recoge la disponibilidad actual y futura de competencias en función del tiempo y el costo.
A partir de ahí, una organización puede tomar decisiones mucho más eficaces sobre desarrollar, contratar o tomar prestado talento para cerrar la brecha de competencias dentro del tiempo y el presupuesto disponibles.
Desarrollo de competencias para una evolución continua
En un mercado laboral ajustado (y costoso), retener al personal y desarrollar sus competencias internamente es más importante que nunca para crear una organización ágil y resiliente. Los programas de desarrollo de competencias a gran escala deben incluir lo siguiente:
Itinerarios de desarrollo claros, basados en la arquitectura de puestos y en información sobre la proximidad entre competencias
Estructuras organizativas para el aprendizaje, el desarrollo de capacidades y la mentoría
Un sistema riguroso para hacer seguimiento del impacto de estas iniciativas.
Los itinerarios de desarrollo del personal siempre deben diseñarse para desarrollar competencias alineadas con los objetivos empresariales, pero, como estos cambian, hacen falta programas flexibles. Las recomendaciones sobre aprendizaje, rotaciones laborales e incluso nuevos mentores siempre deben basarse en la información más actualizada sobre las brechas de competencias que es urgente cerrar.
Centrarse en el desarrollo de competencias garantiza la evolución continua de la fuerza laboral, algo esencial en el entorno empresarial actual, que cambia rápidamente. Una de las mejores maneras de fomentar este tipo de desarrollo es ofrecer nuevas oportunidades de aprendizaje en el puesto de trabajo, es decir, movilidad interna del talento y encargos temporales (proyectos de menor duración).
Además de ser una forma eficaz de atraer y retener al mejor talento, la movilidad interna es una característica clave de una empresa ágil, adaptable y basada en competencias. A medida que cambian las necesidades empresariales, la forma más eficiente de cerrar las brechas de competencias es reasignar el talento dentro de la organización: es más rápido y menos costoso que contratar a alguien nuevo. Esto es especialmente cierto si se tienen los datos al alcance y la tecnología para emparejar a las personas con oportunidades según las competencias requeridas.
Al aplicar una IA ética y explicable a los datos dinámicos sobre competencias, se puede crear un motor que también identifique a los empleados que aún no tienen las competencias buscadas, pero que podrían desarrollarlas, para que ocupen los puestos críticos que surjan en el futuro.
Desarrollar inteligencia sobre competencias
Con un enfoque basado en competencias, se empieza a desarrollar la inteligencia necesaria para tomar mejores decisiones sobre el talento y crear planes flexibles para la fuerza laboral.
Una taxonomía de competencias y una arquitectura de puestos para la organización permiten evaluar la disponibilidad interna de competencias, y esto debe complementarse con información del mercado en general. Con la tecnología adecuada, también se pueden obtener datos como la probabilidad de que alguien cambie de empleo o responda a una oferta de trabajo.
Identifique las competencias más críticas, desglose los datos mediante filtros (como la ubicación geográfica o el departamento) y aplique IA para extraer inferencias y obtener información: por ejemplo, qué competencias suelen combinarse con otras, qué combinaciones son poco comunes y cuántas personas cuentan con determinadas competencias frente a las necesidades del plan futuro para la fuerza laboral. A partir de ahí, puede utilizar esta inteligencia para encontrar formas de cerrar brechas de competencias, llevar a cabo fusiones y adquisiciones exitosas (con un plan de integración del talento), adaptar la fuerza laboral a una expansión o contracción y preparar la empresa para una transformación a gran escala, según sea necesario.
Un enfoque basado en competencias para la contratación y la gestión del talento es esencial para las organizaciones que buscan navegar la incertidumbre y mantener una ventaja competitiva. Al comprender las competencias que poseen actualmente e identificar las que necesitan desarrollar o adquirir, las organizaciones pueden diseñar iniciativas más específicas de contratación, desarrollo del personal y movilidad interna y, en última instancia, crear una fuerza laboral más ágil y adaptable.
