El auge de la economía de las competencias pretende abordar la escasez mundial de competencias.
En este nuevo paradigma, las competencias individuales, y no las credenciales laborales tradicionales, se convierten en la moneda más importante del trabajo.
Las organizaciones basadas en competencias se adaptan mejor al cambio.
Las grandes preguntas a las que se enfrenta hoy la mayoría de los directivos son: ¿Es nuestra empresa lo suficientemente talentosa? ¿Disponemos de las personas y del conjunto de competencias que necesitamos para alcanzar nuestros objetivos empresariales críticos? Y, si no es así, ¿cómo vamos a conseguirlos? Los consejos de administración preguntan: ¿Cuál es el riesgo de talento en nuestro plan de negocio? No contar con las competencias necesarias es ahora el mayor riesgo operativo al que se enfrentan.
Muchas empresas aciertan con la estrategia; donde fracasan es en contar con las personas y el conjunto de competencias adecuados, abordar las iniciativas correctas en el momento oportuno. Adoptar la economía de las competencias es ahora fundamental para gestionar el riesgo de ejecución empresarial al que se enfrentan los líderes en una economía en rápida transformación.
La aparición de la economía de las competencias
La «economía de las competencias» es un cambio transformador en la forma en que las empresas y las personas conciben el valor y el éxito profesionales, al situar las competencias individuales —las que tenemos y necesitamos, y nuestra capacidad para adquirir otras nuevas— en el centro de la toma de decisiones, al tiempo que cuestiona la importancia de las titulaciones tradicionales y las denominaciones de puesto.
La economía de las competencias ha surgido en parte debido a la escasez mundial de competencias. El ochenta y siete por ciento de las empresas de todo el mundo declara experimentar brechas de competencias en la actualidad o prevé tenerlas en los próximos cinco años. Las competencias que los empleadores requieren de su plantilla cambian más rápido que nunca. Cada vez son más las personas que son conscientes de la necesidad de desarrollar competencias transferibles que les permitan seguir siendo empleables. Además, han llegado a esperar más flexibilidad que nunca.
La organización basada en competencias
Es crucial un nuevo enfoque del talento. Las competencias individuales, y no las credenciales tradicionales ni las denominaciones de puesto, son la nueva moneda, o unidad de medida atómica, del trabajo. En lugar de pensar en personas y puestos, las empresas deben centrarse en las tareas precisas que deben llevarse a cabo y en las competencias necesarias para realizarlas. Y, para seguir siendo competitivas, necesitan una agilidad total del talento: reubicar a las personas según se necesiten.
Para ello, necesitan una comprensión común de las competencias que tienen y necesitan, y deben adoptar un enfoque basado en competencias en toda la organización. Un enfoque basado en competencias garantiza que las decisiones sobre talento se basen en lo que una persona es realmente capaz de hacer, o de aprender, en lugar de en factores más arbitrarios como la formación previa, los lugares de trabajo o los contactos. Así, nivela el terreno de juego, al tiempo que amplía el grupo de talento y mejora la diversidad.
Una investigación de Deloitte muestra que las organizaciones basadas en competencias tienen un 107 % más de probabilidades de ubicar el talento de forma eficaz, un 52 % más de probabilidades de innovar y un 57 % más de probabilidades de anticipar el cambio y responder de forma eficaz y eficiente.
Riesgo de competencias y de fuerza laboral
Debido a todos los factores disruptivos del mercado mencionados, esta nueva era del talento también exige repensar el riesgo empresarial: uno que sitúa los riesgos de la fuerza laboral, incluida la disponibilidad de competencias, al mismo nivel que los riesgos operativos.
Las investigaciones muestran que las organizaciones que establecen un control más riguroso sobre la gestión de los riesgos humanos superan a sus homólogos en rentabilidad, eficiencia operativa, satisfacción de los trabajadores y reconocimiento de marca. Pero está claro que la mayoría de las empresas no gestionan (ni mitigan) de forma eficaz los riesgos de la fuerza laboral.
Un enfoque basado en competencias implica no solo comprender qué competencias se tienen y necesitan, sino también cómo cambian esas necesidades y qué ocurrirá con el negocio si cambia cualquier elemento de la estrategia de talento.
Cómo adoptar estrategias basadas en competencias
1. Empiece por la inteligencia en materia de competencias
Muchas empresas se enfrentan al «problema del arranque en frío» en lo que respecta a las competencias: no disponen de los datos adecuados. O bien, tienen datos incompletos o desactualizados.
La mayoría dispondrá de información sobre el talento almacenada en distintos sistemas. Con la tecnología adecuada y el enriquecimiento mediante IA, esta información puede convertirse en un repositorio centralizado de datos sobre competencias: datos sobre empleados, candidatos, solicitantes anteriores y antiguos alumnos, reunidos en una sola plataforma. Esto puede incluir «competencias adyacentes», es decir, aquellas que están estrechamente relacionadas con las ya incluidas en un perfil de talento determinado.
La IA también puede determinar si existen competencias «adyacentes» que las personas probablemente posean o podrían aprender, a partir del resto de su perfil de competencias. Incluso puede actualizar los perfiles de forma automática cuando las personas aprenden algo nuevo o asumen nuevos proyectos.
Una vez que pueda vincular sus puestos con las competencias adecuadas, y mantener y hacer evolucionar de forma dinámica su arquitectura de puestos, tendrá la base para un enfoque plenamente centrado en las competencias en todas las áreas del ciclo de vida del talento. La inteligencia de competencias profunda y dinámica es el ingrediente clave que hace posible todo lo demás en una organización basada en competencias.
2. Adopte la contratación basada en competencias
Un enfoque basado en competencias implica replantear las prácticas de reclutamiento y la dinámica de la fuerza laboral. Recursos Humanos puede ayudar a los responsables de contratación y a los equipos a priorizar las competencias al seleccionar a los candidatos adecuados para un puesto, garantizando que los puestos no solo se cubran con rapidez, sino también de manera correcta.
Con un enfoque en los datos de competencias y en formas de trabajo más flexibles (entre puestos, proyectos, trabajos temporales y oportunidades de aprendizaje), también puede potenciar la contratación interna y mejorar cada etapa del ciclo de vida del talento, desde la evaluación de candidatos hasta las revisiones del desempeño y la progresión profesional.
Los conocimientos basados en competencias podrían resultar muy valiosos para ayudar a cubrir las brechas en los proyectos más críticos para el negocio.
3. Cree una cultura de aprendizaje y desarrollo de competencias
Una organización que prioriza las competencias fomenta el aprendizaje continuo y ofrece oportunidades de mejora de competencias, reconversión profesional y movilidad interna. En un negocio así, el departamento de aprendizaje y desarrollo empezará a observar un mejor retorno de la inversión en las competencias que adquieren las personas y obtendrá una mayor influencia ante la alta dirección al demostrar cómo el desarrollo de competencias contribuye a los objetivos generales del negocio.
El acaparamiento de talento y la formación de silos son uno de los principales enemigos de la economía de las competencias, por lo que es fundamental formar e incentivar correctamente a los directivos. Desarrollar las competencias de las personas es una de las formas más probables de mantenerlas comprometidas con su empresa, pero puede exigir que cambien de equipo, y eso debe aceptarse.
4. Implante tecnología para la gestión de competencias
La inteligencia de competencias no puede seguir siendo útil, pertinente y actualizada sin automatización, especialmente en un mundo en el que las competencias cambian con tanta rapidez. Para mantenerse al ritmo de la competencia y del panorama de talento en evolución, debe adoptar la IA como mecanismo para recopilar y enriquecer los datos sobre competencias y mantener la información actualizada.
Las herramientas basadas en IA pueden ahorrar a los equipos de Recursos Humanos mucho tiempo, ya sea en evaluaciones basadas en competencias o en la búsqueda y el acompañamiento de candidatos capaces de realizar una tarea muy necesaria, incluidos los empleados internos que buscan un cambio o una oportunidad de crecer.
La aparición de la economía de las competencias es enormemente significativa para las empresas, y los líderes de Recursos Humanos deben desempeñar un papel estratégico en la transformación basada en competencias. Con los datos, la tecnología y la cultura adecuados, puede adoptar estrategias de talento más inteligentes, maximizando la eficiencia y minimizando el riesgo.
