Una nueva investigación analiza el impacto de revelar voluntariamente el historial salarial en las ofertas salariales y la contratación.
La investigación responde a las normas que impiden a los empleadores preguntar a los candidatos por su remuneración anterior.
Los investigadores concluyen que los empleadores consideran que revelar el salario es una señal positiva de la calidad del candidato.
En 21 estados, los empleadores no pueden preguntar a los candidatos a un puesto de trabajo por su historial salarial, pero aun así pueden hacer inferencias según decidan revelar esa información voluntariamente.
En respuesta a las afirmaciones de que las diferencias salariales históricas relacionadas con la raza, el género o el origen étnico podrían perpetuarse cuando se pide a quienes solicitan empleo que revelen su historial salarial, 21 estados de EE. UU. han ilegalizado que los empleadores pregunten a los posibles empleados por su remuneración anterior. Quienes solicitan empleo en esos estados pueden revelar voluntariamente sus ingresos anteriores. Los posibles empleadores pueden sacar conclusiones sobre atributos no observables de los candidatos y sus alternativas externas según decidan hacer esas revelaciones.
En Historial salarial y demanda de los empleadores: evidencia de una auditoría bilateral (Documento de trabajo del NBER 29460) Amanda Y. Agan, Bo Cowgill y Laura K. Gee estudian cómo la información sobre el historial salarial de un candidato influye en las ofertas salariales y la contratación en el mercado laboral de los ingenieros de software. Constatan que no revelar el historial salarial reduce las ofertas salariales tanto para los hombres como para las mujeres.
La prueba del sesgo salarial
Los investigadores crearon 2.048 solicitudes de empleo ficticias basadas en características típicas de candidatos a puestos de ingeniería de software. Todos los candidatos eran graduados universitarios de centros de estudios más o menos equivalentes y tenían entre cuatro y seis años de experiencia en empresas conocidas. Se asignaron al azar datos biográficos como el género, el empleo en distintas empresas y si los candidatos revelaban su salario anterior aunque los posibles empleadores no se lo preguntaran. A los candidatos se les asignaron salarios anteriores situados entre los percentiles 25 y 75 de la escala salarial de su empleador anterior para ingenieros de software, según los datos de Payscale.com en las ciudades donde estaban las sedes centrales. Se incorporó a los candidatos una brecha salarial de género que imitaba las diferencias del mundo real, fijando los salarios de las mujeres un 15% por debajo.
A través de una empresa intermediaria que se hizo pasar por empleadora, los investigadores contrataron a 256 reclutadores radicados en Estados Unidos para evaluar las solicitudes de empleo. Cada reclutador recibió ocho solicitudes y una descripción detallada del puesto. Se les pidió que recomendaran si llamarían a un candidato para una entrevista, que indicaran una oferta salarial de tipo «lo tomas o lo dejas» y el importe máximo que la empresa debería estar dispuesta a pagarle. También calcularon cuántas ofertas de otros empleadores recibiría un candidato y qué oferta salarial aceptaría cada uno. Los reclutadores cobraron su tarifa horaria habitual y recibieron bonificaciones por rendimiento.
La penalización por no revelar el salario
Los reclutadores hicieron inferencias negativas sobre los candidatos que no revelaban su salario, especialmente sobre los hombres que no lo revelaban. En promedio, infirieron que los candidatos que no revelaban su salario cobraban el percentil 25 o un poco menos. A los candidatos que estaban por debajo de ese nivel les convenía no revelar su remuneración anterior, en el sentido de que recibían ofertas más altas. Los candidatos ficticios que revelaron su salario recibieron ofertas salariales recomendadas más altas en promedio: 103.993 $ frente a 96.521 $. Los reclutadores estimaron que sus ofertas externas promedio eran un 9% más altas que las de quienes no revelaban su salario.
Hay muchas formas de ganar un salario más alto; el experimento se diseñó para medir si los empleadores perciben estas diferencias y las tratan de manera distinta. Algunos candidatos procedían de empresas con un salario medio elevado. Otros trabajaban en empresas con salarios más bajos, pero cobraban bien en comparación con la distribución salarial de su empresa. Algunos candidatos simplemente se beneficiaban de la brecha salarial de género.
Los empleadores del experimento percibieron estas diferencias y ajustaron sus creencias y decisiones. Cada dólar adicional de salario declarado que recibían los hombres gracias a la brecha salarial de género aumentaba el valor estimado del candidato para la empresa en solo 0,42 $. En comparación, los salarios altos obtenidos por trabajar en una empresa con salarios elevados o por cobrar bien dentro de la distribución salarial interna de un empleador aumentaban el valor que los reclutadores atribuían al trabajador entre 0,64 y 0,70 $ por cada dólar de salario. Los empleadores del experimento detectaron a los hombres con salarios excesivos y los trataron con menos generosidad que a otras personas con el mismo salario. Sin embargo, no eliminaron por completo la brecha salarial de género.
Los investigadores concluyen que los empleadores consideran que revelar el salario es una señal positiva de la calidad del candidato. Sin embargo, el historial salarial también indica que existen ofertas competitivas sólidas. Revelar el salario podría aumentar las posibilidades de que vuelvan a llamar al candidato, pero reducir las posibilidades de recibir una oferta salarial alta, si lo llaman. Por tanto, candidatos, empleadores y responsables de formular políticas podrían afrontar disyuntivas al utilizar y regular la información sobre el historial salarial.
