Los avances tecnológicos y el enorme aumento del trabajo a distancia han consolidado la idea de que los empleados deben estar «siempre conectados».
La iniciativa del derecho a desconectar devuelve autonomía a los empleados y establece que los empleadores no pueden esperar ponerse en contacto con ellos fuera del horario laboral.
Los estudios han demostrado que conceder a los empleados el derecho a desconectar aumenta su compromiso, productividad y bienestar.
Varios países han aprobado recientemente leyes que otorgan a los empleados el derecho legal a desconectar electrónicamente del trabajo. Las iniciativas del derecho a desconectar, que se originaron en Francia, establecen que las organizaciones no pueden esperar que los empleados estén disponibles fuera de su horario laboral establecido.
Esta legislación se ha extendido ya a Irlanda, Canadá, España y otros países.
Sin embargo, al mantener el foco en un horario laboral establecido durante el cual los empleados deben estar disponibles, el derecho a desconectar simplemente retira el reloj de fichar de la pared y, en sentido figurado, lo traslada a la nube. Aunque se trata de una iniciativa importante, es necesario prestar más atención a la autonomía de los empleados para maximizar los beneficios que estas leyes pretenden ofrecer.
Aunque el derecho a desconectar puede favorecer un alto rendimiento al permitir que los empleados recarguen las pilas, su principal objetivo es promover el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados, permitiéndoles desconectarse del trabajo, atender distintas responsabilidades y velar por su bienestar. Las leyes sobre el derecho a desconectar reflejan una mayor atención al bienestar de los empleados y el rechazo de la idea de que los trabajadores deben estar «siempre conectados».
Limitaciones del derecho a desconectar
Pero la legislación sobre el derecho a desconectar tiene limitaciones. Se centra en determinadas horas en las que los empleados pueden desconectar y establece un período durante el cual deben estar localizables.
Sin embargo, establecer un horario laboral durante el cual los empleados deben estar disponibles es una herencia de la era industrial en la que el valor de los empleados se basaba en los insumos que aportaban, como el trabajo físico. Esto no reconoce que el valor de los empleados de hoy suele basarse en sus resultados, incluido el trabajo creativo.
Sin embargo, cuando las organizaciones aplican políticas que permiten a los empleados decidir libremente cuándo y cómo desconectar, se maximizan los beneficios para el bienestar y el rendimiento que aporta desconectar.
Por ejemplo, alguien que trabaja desde casa puede optar por desconectar para salir a correr a las 14:00 y luego trabajar a las 20:00, cuando sus hijos ya se hayan dormido. Además, hay personas que rinden mejor a distintas horas del día.
Del mismo modo, un empleado que ha participado en una serie de reuniones intensas quizá quiera tomarse un descanso antes de volver al trabajo. Dar a los empleados el derecho a desconectar en sus propios términos puede ser la mejor fórmula para fomentar tanto el rendimiento como el bienestar.
Fomentar la autonomía
Estos beneficios pueden maximizarse si el trabajo se organiza de modo que proporcione a los empleados un alto grado de autonomía, es decir, la libertad de decidir cómo, cuándo y, cada vez más, dónde realizan sus tareas laborales. Numerosos estudios clásicos y contemporáneos demuestran el valor de la autonomía de los empleados.
Por ejemplo, las investigaciones muestran que los empleados que pueden elegir cómo organizar su jornada laboral y programar sus tareas (autonomía en la programación del trabajo) presentan mayores niveles de compromiso laboral y conducta innovadora en el trabajo.
Otros estudios indican que permitir que los empleados tomen decisiones (autonomía en la toma de decisiones) y elijan cómo realizar las tareas (autonomía en los métodos de trabajo) reduce la tensión mental, aumenta la motivación laboral y mejora el rendimiento en el puesto.
Del mismo modo, las investigaciones muestran que, cuando los empleados tienen libertad para elegir dónde trabajar (autonomía en cuanto al lugar), seleccionan entornos que favorecen tanto su productividad como su bienestar.
Como demuestran estos estudios, existe una variedad de formas de autonomía. El bienestar y el rendimiento de los empleados mejorarán si se incorporan distintos tipos de autonomía a las iniciativas del derecho a desconectar.
Al organizar el trabajo de esta manera, las organizaciones separan efectivamente las horas trabajadas de los resultados y se centran en estos, en lugar de en el reloj. Esto también reduce las preocupaciones sobre cómo gestionar a los empleados a distancia.
De hecho, quizá no sea necesario supervisar la conducta laboral de un empleado si los trabajadores entregan sus resultados a tiempo, dentro del presupuesto y con un nivel de calidad aceptable. Mientras los empleados cumplan los objetivos de la organización, cuándo, cómo y dónde trabajan puede ser en gran medida irrelevante.
Límites de la autonomía
Los distintos empleos permiten distintos grados y formas de autonomía. Por ejemplo, un enfermero de urgencias no puede elegir trabajar desde casa ni decidir por su cuenta a qué hora llegar al hospital para un turno. La relación entre la autonomía y los resultados laborales puede variar según la naturaleza del trabajo y el empleador.
A la hora de decidir cuánta autonomía es adecuada, deben tenerse en cuenta aspectos como la naturaleza del trabajo, las necesidades de coordinación, la gestión de plazos o crisis, los estándares laborales y la antigüedad de los empleados. Sin embargo, el principio general debería ser ofrecer tanta autonomía como permita el puesto y apoyar a los empleados para que la ejerzan.
Además, los equipos de trabajo deberían tener la oportunidad de establecer por sí mismos los parámetros de autonomía y revisar este asunto periódicamente.
El derecho a desconectar es una cuestión que ha surgido a raíz de los avances tecnológicos que han permitido a las organizaciones mantener a los empleados vinculados al trabajo las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Para aplicar este derecho de forma eficaz, es necesario superar la mentalidad de la era industrial, que impone restricciones innecesarias y posiblemente contraproducentes a la autonomía de los empleados en la época actual.
La mejor manera de ayudar a los empleados a desconectar del trabajo es permitirles decidir con autonomía cómo, cuándo y dónde hacerlo.
