La mitad de todos los empleados del mundo necesitará reciclarse profesionalmente de aquí a 2025, sin contar a quienes están desempleados.
Las organizaciones deberían sumarse a la revolución del aprendizaje y el desarrollo para prosperar después de la pandemia.
Fomentar culturas sólidas de aprendizaje continuo ayuda a construir las empresas exitosas del futuro.
En medio de todas las dificultades de la era de la pandemia, también ha habido avances positivos en las empresas que están sentando las bases para transformar el lugar de trabajo. Uno de los más importantes tiene que ver con cómo abordan las organizaciones el aprendizaje y el desarrollo: si las empresas aprovechan la oportunidad, podrán ayudar a sus empleados a adquirir nuevas competencias y reciclarse profesionalmente a un ritmo más rápido que nunca.
Es necesario actuar con rapidez. Las competencias que necesitan las empresas para tener éxito y las economías para prosperar están experimentando una revolución. Como señalan el Foro Económico Mundial y PwC en su informe «Upskilling for Joint Prosperity»: «La mitad de todos los empleados del mundo necesitará reciclarse profesionalmente de aquí a 2025, y esa cifra no incluye a todas las personas que actualmente no tienen empleo».
Incluso antes de la pandemia, promovían que mil millones de personas adquirieran nuevas competencias durante esta década. Y, dado que la tecnología ha automatizado aún más puestos de trabajo en los últimos dos años, esta necesidad no ha hecho más que crecer.
Durante más de 15 años en el ámbito del aprendizaje y el desarrollo, he viajado por todo el mundo y he visto hasta qué punto las organizaciones han tenido dificultades para cerrar las brechas de competencias. Muchas han seguido con iniciativas de aprendizaje laboral al estilo de las clases magistrales, en las que grandes grupos de personas se apiñaban en salas para escuchar a un instructor: un método de aprendizaje obsoleto que, según los estudios, no es el más eficaz.
Situar el aprendizaje en el centro de la empresa
Muchas empresas también han mantenido la función de aprendizaje aislada como una subdivisión de recursos humanos, en vez de convertirla en una parte fundamental de la gestión de la empresa. En cambio, los responsables de aprendizaje y desarrollo deberían participar en la estrategia empresarial general de la compañía para garantizar que el desarrollo esté integrado en todas sus decisiones.
En este ámbito, el cambio durante la pandemia ha sido asombroso. En marzo de 2020, solo el 24% de los responsables de aprendizaje de todo el mundo afirmaba tener un puesto en la mesa directiva, según una encuesta de LinkedIn. Para junio de ese año, la cifra se había disparado al 62% y un año después había subido al 63%.
Las empresas también han empezado a adoptar el aprendizaje en línea, lo que permite a los empleados desarrollar competencias donde y cuando les resulte mejor. Según informa Training Industry, la pandemia finalmente contribuyó a romper el modelo tradicional de formación dirigida por un instructor. También he observado un aumento del aprendizaje autodirigido y entre pares, en el que los empleados han podido participar desde casa.
Ahora, las organizaciones deben adoptar estos cambios y acelerar sus esfuerzos en esta etapa pospandémica. Estos son tres de los pasos más importantes, todos igual de útiles para el personal que trabaja a distancia y para quienes trabajan en la oficina.
Dejar atrás el «mando y control»
Los líderes pueden sentir la tentación de decirles a los empleados qué competencias deberían aprender, pero este enfoque descendente no funciona. Numerosos estudios citados en el libro que coescribí, The Expertise Economy, muestran que las personas se implican más en el aprendizaje y retienen mucho mejor los conocimientos cuando adquieren competencias que les interesan.
Las empresas deberían orientar sobre las competencias que consideran esenciales para que tanto la compañía como las personas tengan éxito. Hoy en día, algunas de las más importantes son las que llamo «competencias clave», antes conocidas como «habilidades blandas», e incluyen aspectos como la comunicación, la resolución de problemas y la empatía.
Luego, los empleados deberían evaluar sus propias competencias frente a las consideradas esenciales y decidir qué brechas quieren ayudar a cerrar. Así, personalizan su desarrollo y, al mismo tiempo, contribuyen a la organización. Al fin y al cabo, los trabajadores quieren desarrollar carreras en las que se les considere imprescindibles.
Hacer seguimiento, reconocer y recompensar
Aunque es importante dar a los empleados libertad para elegir sus itinerarios de aprendizaje, las empresas deberían hacer seguimiento de quién está aprendiendo qué. En Degreed, utilizamos nuestra plataforma, que ofrece oportunidades de desarrollo a los empleados, registra lo que deciden aprender y proporciona datos y análisis sobre cuánto ha avanzado la organización en cerrar las brechas de competencias.
Animo a los directivos a mantener conversaciones periódicas sobre la carrera profesional con sus empleados y a hablar de sus avances hacia los objetivos de adquisición de nuevas competencias y reciclaje profesional. Esto puede motivar mucho a los empleados y demuestra que la empresa valora el aprendizaje.
Los líderes también deberían elogiar y celebrar los logros de los empleados en este ámbito. Hablen de estos temas en las reuniones de equipo y en las reuniones generales. Algunas empresas incluso vinculan los aumentos salariales al desarrollo de nuevas competencias.
Optimizar las condiciones de aprendizaje
A medida que muchas empresas adoptan modalidades híbridas, conviene aprovechar el tiempo que los empleados pasan en la oficina para que participen en proyectos colaborativos donde puedan poner en práctica sus nuevas competencias. Las empresas totalmente remotas pueden organizar colaboraciones virtuales.
Y dado que todos necesitan tiempo sin interrupciones para aprender por su cuenta, hay que asegurarse de que los trabajadores dispongan de él, estén donde estén. Pídales que reserven un tiempo para aprender. Además, procure que no tengan demasiadas tareas, un problema cada vez más frecuente debido a la escasez de personal vinculada a la «Gran Renuncia», que augura que muchas personas dejarán sus empleos cuando termine la pandemia. En una encuesta realizada en Estados Unidos, el 52% de los trabajadores afirmó que había tenido que asumir más trabajo y el 30% tenía dificultades para terminarlo.
La buena comunicación es fundamental. Cuanto más hablen los líderes de la importancia de desarrollar competencias, incluidas las que ellos mismos están desarrollando, más contribuirán a crear sólidas culturas de aprendizaje continuo. Eso contribuye en gran medida a construir las organizaciones del futuro.
