La pandemia ha cambiado la forma en que trabajamos y «La Gran Renuncia» ha hecho que muchas personas dejen sus empleos.
El informe del Grupo Adecco Global Workforce of the Future destaca un posible colapso de los mandos intermedios.
Los gestores necesitan más reconocimiento y apoyo para afrontar las exigencias y responsabilidades de sus funciones.
Han sido tres años turbulentos para las empresas. La pandemia ha supuesto un periodo implacable de distanciamiento social obligatorio, limpieza a fondo, cierres, una nueva cultura del teletrabajo, reuniones en directo por streaming, reaperturas, nuevos cierres y reaperturas. Además, las empresas han estado gestionando «La Gran Renuncia» ya que miles de empleados han decidido buscar nuevos horizontes.
Para muchos empleados, esta misma turbulencia ha dado lugar a nuevas oportunidades, ya que el trabajo flexible y a distancia ha generado un emocionante nuevo mercado laboral, pero el informe del Grupo Adecco Global Workforce of the Future Report 2022 sugiere que el mando intermedio está en apuros.
El mundo del gestor
Un gestor está para organizar, supervisar, motivar y apoyar al personal, desde el becario de la oficina hasta el compañero que solo está un peldaño por debajo en la jerarquía. Gestionar estas personalidades tan dispares y sus necesidades es una tarea enormemente exigente.
Mientras tanto, hay que complacer a los niveles superiores. El gestor se ve constantemente empujado en direcciones opuestas, pasando de superior a subordinado y viceversa, posiblemente varias veces al día.
Por encima de él, el gestor informa sobre el equipo, ya sea sobre si se cumple el presupuesto o los objetivos y qué problemas hay que resolver. Por debajo de él, el gestor transmite respuestas, directrices y noticias, buenas y malas, procedentes de arriba. Es justo decir que el gestor es, en gran medida, el amortiguador de golpes en ambas direcciones.
No todo es cuestión de dinero
La mayoría de los gestores (el 63%) considera que está remunerado adecuadamente, mientras que solo el 41% de los no gestores considera que su salario refleja de forma justa su trabajo. Desde 2019, el 60% de los gestores ha recibido subidas salariales, frente a solo el 40% de los no gestores.
El salario no es el principal motor de ambición para la mayoría de los gestores. Mientras que el 52% de los no gestores cita la búsqueda de un salario más alto como su principal motivación para dejar su empleo actual, entre los gestores solo lo hace el 37%.
Es fácil concluir que, al estar generalmente mejor pagados, los gestores podrían considerar que mejorar sus ingresos es un problema menor. Sin embargo, otros hallazgos de nuestro estudio dibujan un panorama más complejo.
Los datos muestran que tanto los empleados que no ocupan cargos de gestión (66%) como los jefes (75%) esperan que el gestor mejore las condiciones laborales. Los propios gestores están de acuerdo: el 71% considera que es su responsabilidad. Sin embargo, con toda esta responsabilidad, son al mismo tiempo los más vulnerables en el lugar de trabajo. Como muchas empresas buscan estructuras más austeras y exigentes, el gestor suele ser el objetivo cuando hay que recortar grasa.
A esto se suma un puesto que exige un cambio de rumbo casi constante, y si añadimos los terremotos del cambio de los últimos tres años, no es difícil entender por qué el 45% de los gestores admite sufrir agotamiento, frente a solo el 23% de los no gestores.
Según una reciente encuesta de Gallup, entre 2020 y 2021 el agotamiento autodeclarado aumentó del 28% al 35% entre los gestores, mientras que se mantuvo estable en el 27% entre los no gestores y descendió del 25% al 22% entre los líderes.
¿Cómo promueve el Foro Económico Mundial la igualdad en el lugar de trabajo?
El Future of Jobs Report 2023 reveló que el 75% de las empresas encuestadas prevé adoptar tecnologías de IA, big data y nube en los próximos cinco años.
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad ofrece una plataforma para que los líderes compartan análisis sobre la adopción y la eficacia de las nuevas tecnologías, y sobre la preparación de la fuerza laboral para utilizarlas. Nuestro trabajo incluye la elaboración de análisis y el diálogo sobre crecimiento, empleo, competencias, equidad y riesgos.
Conozca más sobre nuestro impacto:
Paridad de género: Desde 2006, anualmente hemos medido el estado y la evolución de la paridad de género en 101 economías, ayudando a los responsables de la toma de decisiones a identificar las políticas más eficaces para cerrar las brechas de género. En Chile, ayudamos a establecer aceleradores de paridad de género y beneficiamos a 728.000 mujeres, reduciendo la brecha de género en un 37% en las empresas participantes.
Revolución de la recualificación: Junto con nuestros socios, ayudamos a la fuerza laboral mundial a garantizar el futuro de sus carreras, trabajando con más de 350 organizaciones para ofrecer 1.000 millones de personas una mejor educación, competencias y oportunidades económicas de aquí a 2030.
Inclusión de la discapacidad: Junto con Valuable500, colaboramos con la red global de CEO más grande comprometidos con cerrar la brecha de inclusión de la discapacidad. Los miembros avanzan incrementando la adopción de buenas prácticas de accesibilidad digital e incluyendo la discapacidad en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión.
Justicia racial: Colaboramos con una coalición mundial de 55 organizaciones de 13 sectores comprometidas con la creación de lugares de trabajo equitativos y justos para profesionales de identidades raciales y étnicas infrarrepresentadas.
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Puede que todo sea cuestión de formación
En el informe del Grupo Adecco, el 64% de los gestores indicó que su empresa había invertido en su desarrollo, frente a solo el 36% de los no gestores. Esta distribución desigual de la formación tiene repercusiones en todos los empleados. Con menos de 4 de cada 10 no gestores satisfechos con la formación y con las perspectivas profesionales que conlleva, existe el riesgo de una escasez en el flujo de talento. Esto supone más tiempo dedicado a incorporar a nuevas personas, mayores tasas de rotación y una falta de continuidad en la cultura empresarial, entre otras cosas.
Otro dato curioso es que, a pesar de reconocer una mayor inversión en su desarrollo, el gestor es más consciente de sus carencias: el 88% declara tener ansiedad por la brecha de competencias, frente al 72% de los no gestores. Son plenamente conscientes de que necesitan dedicar más tiempo a mejorar sus competencias, pero ¿dónde van a encontrar ese tiempo? ¿Y cómo? Algo tiene que ceder.
Un estudio de 2021 de Gartner reveló que el 68% de los responsables de RR. HH. reconocía que muchos gestores estaban abrumados por la creciente complejidad de sus responsabilidades en el nuevo panorama laboral híbrido y flexible. Mientras tanto, solo el 14% de las organizaciones había modificado en ese momento el diseño del puesto directivo.
La salud es riqueza
Es probable que todas estas presiones estén presentes cuando un gestor empieza a consultar las ofertas de empleo. Tener un buen salario puede darse por sentado, pero de poco sirve si se está demasiado agotado para disfrutarlo.
El bienestar, tanto mental como físico, tiene una valoración alta: el 58% de los trabajadores que no ocupan oficinas y el 70% de los que sí las ocupan lo citan como un factor clave para su satisfacción profesional y su planificación futura. Prueba de ello es que el 48% de los gestores (que no trabajan en un escritorio) estaría dispuesto a aceptar una reducción salarial para trabajar menos horas.
Los dos grupos más propensos a valorar el bienestar son los jóvenes y los gestores. Quizá porque los primeros han tenido una experiencia temprana positiva de formas de trabajo más flexibles y equilibradas, mientras que los segundos llevan más tiempo conociendo lo perjudicial que puede ser su ausencia.
El puesto de mando intermedio ha sido durante mucho tiempo objeto de burla: incomprendido, menospreciado y considerado prescindible. Pero es un engranaje crucial en la maquinaria laboral, que parece no recibir el lubricante que necesita para adaptarse y sobrevivir.
El puesto está sometido a pruebas de estrés semana tras semana en el cambiante entorno laboral global, y necesita ese lubricante. Sin él, el mundo del trabajo podría estar a punto de presenciar una preocupante continuación de La Gran Renuncia: el colapso masivo de los mandos intermedios.
